編制，不僅意味著福利待遇，還意味著職位的穩(wěn)固程度與在公司的地位尊卑。在編的，叫“員工”；不在編的，就叫“外聘員工”。外聘員工，又分為公司級(jí)外聘員工與部門級(jí)外聘員工好幾等。這就像“經(jīng)理”的前綴修飾詞匯一樣，執(zhí)行經(jīng)理，執(zhí)行市場部經(jīng)理，助理執(zhí)行市場部經(jīng)理，前綴越多，這個(gè)職位就越讓人不踏實(shí)。

 

　　據(jù)我的一位“公司級(jí)外聘員工”朋友介紹，他當(dāng)年作為“人才引進(jìn)”進(jìn)入一家央企，經(jīng)特批，薪金與福利待遇均與同級(jí)別“員工”一般無二。但區(qū)別還是有的，他的合同與薪資，是由一家人力外包公司包辦的，因此工資發(fā)放多了道手續(xù)，錢需要從公司財(cái)務(wù)部轉(zhuǎn)到外包公司，再轉(zhuǎn)到他的賬戶上，時(shí)間上遲了三五天不說，這種區(qū)別對(duì)待也成了他的一塊心病，總覺得比“員工”低了一等， 雖然他拿的錢比大多數(shù)“員工”要多。

 

　　哪里都沒有絕對(duì)的平等與公平。在外企，同一個(gè)部門經(jīng)理的職位，很可能張同學(xué)能談到20萬，李同學(xué)就能談到30萬。這不僅取決于公司的預(yù)算，還取決于員工的個(gè)性化心理預(yù)期。這種方法包含了企業(yè)與員工之間的心理博弈，其實(shí)對(duì)心理預(yù)期低、又特別想得到這個(gè)職位的人來說，是有些不公平的。但有些國企則不同，市場部經(jīng)理這個(gè)崗位，全公司的人都知道它的薪金待遇是多少錢，與它平級(jí)的崗位，也絕對(duì)是一分不多，一分不少，因此形成了一種看似絕對(duì)的公平。有趣的是，外企的做法是千法百計(jì)地掩飾這種制度性“不公”，比如把薪金變成話題與隱私的禁忌等等；但國企卻是千方百計(jì)地夸大不公，比如把有些人的工資放到外面去發(fā)。

 

　　如果70后、60后對(duì)這種荒謬的區(qū)別對(duì)待采取的是忍氣吞聲、逆來順受的態(tài)度的話，那新銳的85后則有著不平則鳴的勇氣和膽量。“不公平”，是很多進(jìn)了國企的年輕人對(duì)國企的最深切的感悟。最有趣的是，即使是兩個(gè)都憑著“關(guān)系”進(jìn)來的人，彼此也都覺得不公平。拿銀行來說吧，一個(gè)會(huì)憤憤地想，憑什么我干的是柜臺(tái)，他干的是信貸？另一個(gè)則會(huì)憤憤地想，憑什么他有編制，成了“員工”，而我則成了“外聘員工”？

 

　　沒有人喜歡這種不公平的氛圍。敢說敢做的85后的選擇是：看在錢的份上，老子先忍了，大不了戴著個(gè)面具上班唄。當(dāng)然這種忍耐是有條件的。首先，你要提供有足夠優(yōu)勢的薪金和待遇，來彌補(bǔ)“忍耐”的精神損失；其次，就算是有高薪金待遇的支撐，這種不公平也得有個(gè)限度，一旦超越底線，85后們說不定就會(huì)揭竿而起、漁死網(wǎng)破。和前輩們相比，看著美劇、日韓劇和“康熙來了”長大的這一群人，對(duì)權(quán)力的敬畏沒那么深入骨髓，而對(duì)個(gè)人權(quán)利的理解卻相當(dāng)豐滿。都以為自己學(xué)會(huì)了戴面具的那套本領(lǐng)，但經(jīng)常會(huì)忘掉。這就是為什么一個(gè)央企銀行的初級(jí)職員會(huì)把大客戶的“腐敗”支票曬到網(wǎng)上的原因，因?yàn)槟愠�越了他的忍耐底線。而我見到的另一名85后，當(dāng)著她領(lǐng)導(dǎo)的面，在一次新員工培訓(xùn)上大聲說：我來這里，就是為了離開這里。私下里，她對(duì)我說：她的直接領(lǐng)導(dǎo)十分欣賞她，認(rèn)為她很能干，甚至對(duì)于她的出格言論也十分欣賞。敢于出格的原因也許部分因?yàn)椋?5后還有著最后的備胎選擇：大不了我回家閑著去。這是60、70年代出生的人所不敢想象的。

 

　　這很讓人驚奇。因?yàn)檫@超越了公司與員工關(guān)系維護(hù)的底線——就算你不尊敬你的雇主，你至少也要裝作尊敬，這才是你容忍我，我也不離開你的前提。但現(xiàn)在看來，這個(gè)前提也不存在了。這無疑留給了85后們一個(gè)巨大的表現(xiàn)空間。當(dāng)年《組織部新來的年輕人》描述了年輕人給環(huán)境帶來的沖擊，如今85后們給國企的文化氛圍帶來的沖擊，應(yīng)該也不亞于此吧。