人事任免、加薪和晉升作為績效考核結(jié)果的運用之一，其實并不是等考核結(jié)果出來之后再加以確定的，而是在績效考核前期確定績效指標時，對于績效評分等級對應的晉升等級、加薪等級以及是否選擇人事任免已經(jīng)做出規(guī)定，并和被考核人員取得一致，才開始正式進入績效考核的運作階段。具體的實施過程，按照我公司的執(zhí)行辦法簡單介紹下：
�。ㄎ夜臼菍儆谥R型員工占70%以上的科技型企業(yè)，公司有三個部門涉及到專業(yè)水平的晉升評估，即技能工資主導的工資支付模式 ）
1、對于這三個部門，先做好崗位分析，針對不同的崗位設置晉升等級，以技術(shù)部為例，機械模塊中我公司采用的等級有實習設計員、初級設計員、中級設計員、高級設計員，初級機械工程師、中級機械工程師、高級機械工程師和高級工程師，因為存在電氣模塊，高級工程師需要機械和電氣都精通達到一定程度。
2、每個等級對應不同的基本工資和績效工資分配方式；
3、績效考核初期制定考核指標時，主要包含的內(nèi)容有技能水平（工作中表現(xiàn)、考取的國家認證相關證書和公司針對不同等級設計的模擬設計題目或者項目）、常規(guī)項目設計的質(zhì)量（工作效率和出錯率）、技術(shù)支持（對于其他部門的技術(shù)支持評分）。對以上三個方面賦予一定的權(quán)重，由人力資源部和技術(shù)部對被考核人員做好溝通，共同設定目標，設定評分等級對應的級別。此項工作非常重要，大家都能針對自己的晉升和工資的變動有很清晰的認識，績效結(jié)果出來之后，這項工作便水到渠成，無須太過費腦筋思考如何執(zhí)行，只是需要對于績效結(jié)果較差的員工做好溝通和鼓勵。
針對中層管理者和高層管理者，公司的層級比較少，中層管理著只有一級，經(jīng)理級，并沒有設置太多的等級，薪資主要與團隊績效情況、公司利潤情況掛鉤�？冃Э己说慕Y(jié)果主要體現(xiàn)在薪資上或者降級或者人事任免。無論是哪種也都會在考核指標制定之時便形成共識。
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