高管作為人力資本中的最高形態(tài)，是企業(yè)中最具有根植性的資源。由于高管的人力資本價值在企業(yè)中體現得較為明顯，從這個角度來研究企業(yè)的經營績效，顯然具有重要意義。高管團隊是企業(yè)發(fā)展的重要靈魂，年齡則是決定其管理水平的因素之一。2012年12月召開的央企負責人會上，國務院國資委主任王勇不無擔憂地表示：“現在70后已經年過不惑，但還很難在企業(yè)領導班子中見到他們的身影。”他建議，央企應該加大對干部年輕化工作的重視力度，“進一步加強企業(yè)領導班子建設，推進競爭性選拔工作，優(yōu)化企業(yè)領班子結構。”

　　為讓讀者全面了解央企高管的年齡構成，《國企》詳細調查了116家央企的高管簡歷。其中，除中國華孚、華誠投資網站無法登陸外，其余114家所有高管均列入統(tǒng)計，共獲取樣本總量1051人。通過查閱企業(yè)官網、上市公司年報等渠道，《國企》獲知了其中794人的年齡信息，超過央企高管總量的75%。可以說，這是近年來，媒體針對央企高管年齡所做的一次最為全面的調查。

　　上篇

　　央企高管年齡概況

　　日前，48歲的馬云卸任阿里巴巴CEO一職，社會公眾對誰能接棒馬云普遍表示出了極大的好奇心。原因在于：過去幾年阿里巴巴以傳奇般的速度發(fā)展壯大，未來這傳奇能否在繼任者手中延續(xù)？相信馬云腦海中也有著同樣的疑問。

　　不僅僅是馬云，恐怕所有的企業(yè)負責人都面臨著同樣的困擾。民企如此，國企亦如是。

　　央企高管的年齡構成現狀如何？且看《國企》雜志對此次調查的獨家披露，從中或可一窺端倪。

　　總體印象：超齡服役者眾，70后鳳毛麟角

　　在《國企》此次對近800名央企高管的年齡大調查中，諸如外運長航、新興際華、寶鋼等企業(yè)的高管名單中，70后干部的身影已然涌現，但數量偏低。12名70后高管中，有企業(yè)副職5人，董秘4人，總會計師2人，總法律顧問1人。他們中多人進入高管團隊的時間并不長，比如寶鋼董秘陳纓就任現職不足半年。

　　其中值得一提的是外運長航董秘劉昌松。出生于1977年的劉昌松是《國企》所知的最年輕央企高管。然而他進入外運長航管理層卻是在2009年1月。也就是說，他正式成為央企高管時僅有32歲。

　　44歲?48歲(1965?1969年出生)的為80人。多數是企業(yè)副職，也有中國商飛總經理賀東風、哈電集團總經理鄒磊這樣的例外。賀東風23歲畢業(yè)于吉林工業(yè)大學，獲金屬材料、經濟管理雙學士學位，34歲任航天科技七院院長(比照正廳級待遇)。2008年，42歲的他調任中國商飛任總經理助理，2012年接替升任董事長的金壯龍任總經理一職。

　　137名48?50歲的央企高管中，企業(yè)“一把手”的身影開始增多。知名度較高的如中國兵器總經理張國清、中國三峽董事長曹廣晶、中國商飛董事長金壯龍等。東航黨組書記馬須倫、南航集團黨組書記譚萬庚和中國電科黨組書記樊友山亦在這個年齡段中。

　　現年49歲的馬須倫是一名注冊會計師，以擅長財務管理聞名業(yè)內。曾經任職于民航總局、國航集團的馬須倫，2008年與劉紹勇一起赴任東航，為當時遭遇資金困難的東航救火。東航集團上市平臺東方航空2013年前三季度發(fā)布報告顯示，盡管大環(huán)境不佳，東方航空前三季度仍實現了36億元凈利潤。

　　51歲到55歲的為230人，56歲到60歲的為289人。這兩個年齡段人數最多，結構亦較為均衡。其中包括一眾明星企業(yè)高管如中航工業(yè)董事長林左鳴、中船集團董事長胡問鳴、寶鋼集團董事長徐樂江、中糧集團董事長寧高寧，以及近年來所屬企業(yè)風頭正勁的中國建材董事長宋志平、新興際華董事長劉明忠、中國黃金總經理孫兆學等。

　　按照中組部和國資委下發(fā)的規(guī)定，央企領導班子成員退休年齡原則上為60歲。但實際上，由于種種原因可以放寬到63歲。統(tǒng)計發(fā)現，央企高管中超齡未退的，60歲到63歲的共有40人。

　　此外，64歲以上的有6人。這6人中，中冶科工的經天亮(68歲)、中煤能源的吳耀文(70歲)、煤炭科工的劉高倬(70歲)均為此前央企高管，退休后被國資委任命央企外部董事長，不適用于前述退休規(guī)定。國新公司董事長謝企華(70歲)系退休后返聘的特例。

　　今年64歲的招商銀行行長馬蔚華是最年長的央企副總。他曾因為最高年薪事件引發(fā)公眾熱議乃至質疑。年報顯示，2011年馬蔚華從招商銀行領取了535萬元報酬，居銀行業(yè)第二。

　　通過此次調查，《國企》發(fā)現，總體說來，有些央企的高管團隊呈現人員平均年齡偏大，老中青結合不到位的特點，比如中船重工、中國國電，平均年齡56歲左右，50歲以下的干部還沒有進入高管團隊；也有些企業(yè)人員平均年齡較小，結構相對合理，比如中國兵器、新興際華，既有55歲以上的“老干部”，也有40多歲的年輕高管，平均年齡在50歲上下。

　　職務分析：“一把手”最年長 總經理最年輕

　　為統(tǒng)計方便，記者將央企高管分為四類。其一是董事長、未設董事會央企的總經理、局長、院長(即通常意義所說的“一把手”，其中相當一部分兼任企業(yè)黨委書記或黨組書記)，共106人；其二是專職黨組(黨委)書記，共32人；其三是設董事會央企聘任的總經理，48人；其四為副職，包括副董事長、副總經理、黨委常委、黨組成員，以及列入企業(yè)高管隊伍的董秘、總師等職務，共609人。

　　上述四類高管中，“一把手”的平均年齡最大，為57.11歲。其中，50歲以下的有12人，51-55歲以下的24名，56-60歲44人，61歲以上26名。

　　最年輕的“一把手”是47歲的上海貝爾董事長兼黨委書記、總裁袁欣。2004年5月，年僅38歲的他被國務院國資委任命為上海貝爾董事長、黨委書記。有趣的是，上海貝爾的官網上，公司高管僅有袁欣一人，這在114家可查詢的央企中，是僅有的一例。其他企業(yè)的高管少輒2人(中農發(fā)展)，多的則達18人(中鐵物資)。

　　專職黨組(黨委)書記的平均年齡為56.3歲；央企副職平均年齡為53.16歲。

　　設董事會企業(yè)的總經理平均年齡為53.08歲，在四類職位中最小。基于這一崗位的重要性和平均年齡現狀，可以想象，目前擔任這一職位的央企高管，未來的成長空間較為廣闊。

　　這一職位中，中農發(fā)展總經理鄭清智以61歲成為最年長的總經理。中國電子總經理劉烈宏則以45歲居最年輕央企總經理之位。他也是目前唯一一個45歲以下?lián)�任企業(yè)正職領導的高管。劉烈宏先后在機械電子工業(yè)部、信息產業(yè)部研究所工作，35歲出任電子科技副總經理，40歲出任現職(2008年)。

　　行業(yè)差距：能源行業(yè)多“老驥” 科研創(chuàng)意賴新人

　　總體看，794名央企高管的平均年齡為53.83歲。但進一步分析表明，不同的行業(yè)、企業(yè)之間平均年齡差距明顯。《國企》對高管信息披露較完全的企業(yè)進行初步對比，發(fā)現各企業(yè)之間高管年齡差距較大，行業(yè)之間也存在一定差距�？傮w看，53戶中央企業(yè)的高管年齡達到了54.18歲，較其余中央企業(yè)略高。

　　高管平均年齡最小的企業(yè)是上海貝爾，如前所說，該企業(yè)僅有一名高管，不具有可比性。除此之外，中國恒天5名高管的平均年齡為49.8歲。在記者調查的數據范圍內，這是最為年輕的央企高管團隊。在央企隊伍中，中國恒天的知名度并不算高，即使央企內部人也有將其認為“中國航天”的誤解。實際上，中國恒天是一家由紡織工業(yè)部所屬企業(yè)組建而成的央企，業(yè)務包括機械、紡織、地產和投資三個板塊，核心業(yè)務為紡織裝備研發(fā)與設計。目前正在嘗試進軍文化創(chuàng)意產業(yè)。

　　此外，武漢郵科院、中國華錄、新興際華等企業(yè)高管平均年齡在央企陣營中也較小，分別為50歲、50.14歲、51.27歲。

　　調查過程中，記者特意觀察了幾家已整體上市的央企，諸如中國南車、中國北車、外運長航、中航信息。前述企業(yè)呈現出信息披露完整、高管年齡結構相對均衡、平均年齡偏小的特征。如中國南車為51.91歲、中國北車為52.09歲、外運長航52.93歲、中航信息為51.18歲，均小于整體平均年齡。

　　整體來看，平均年齡較小的企業(yè)，業(yè)務多與科研設計、文化創(chuàng)意有密切關系。與此相對應的，是能源企業(yè)、鋼鐵企業(yè)、海運企業(yè)這些央企高管普遍年紀較大。

　　中石油、中石化、中海油、國家電網、南方電網、五大發(fā)電集團公司這10家企業(yè)均屬能源企業(yè)，高管平均年齡超過了55歲。其中，中國華能9名高管的平均年齡為56.67歲，與中船集團并列高齡榜首，中國國電高管年齡也達到了56.55歲。

　　中遠集團、中國海運、招商局集團三家涉及海運的企業(yè)，常年與風浪打交道，企業(yè)高管亦為見慣風浪之人，平均年齡達到56歲。

　　冶金需要千錘百煉，要掌管冶金企業(yè)自然也不能錘煉太少。鞍鋼、武鋼、寶鋼、中鋁四家中國最知名的冶金類企業(yè)高管平均年齡超過54歲。

　　十大軍工企業(yè)關乎國防安全與國計民生，掌舵人至關重要。統(tǒng)計表明，這10家企業(yè)共計83名高管的平均年齡為53.41，基本與整體平均水平相當。但不同企業(yè)之間的差距很大。

　　平均年齡最小的是中國兵器，51.42歲；最大的是中船集團，56.67歲。同在一個行業(yè)，中國核建(51.87歲)與中核工業(yè)(54.67歲)，航天科技(51.83歲)與航天科工(54.5歲)的差距均較大。只有中船重工與同行企業(yè)中船集團基本上一致，平均年齡為55.88歲。

　　鏈接

　　何為央企高管？

　　按照國資委的規(guī)定，央企領導班子是指由中央或國務院國資委管理的領導人員組成的團隊，其中包括：

　　(一)設立董事會企業(yè)的董事長、副董事長、董事(不含外部董事、職工董事，下同)，總經理(總裁，下同)、副總經理(副總裁)、總會計師；

　　(二)未設立董事會企業(yè)的總經理(總裁、院長、所長、局長、主任，下同)、副總經理(副總裁、副院長、副所長、副局長、副主任)、總會計師；

　　(三)企業(yè)黨組(黨委)書記、副書記、黨委常委(黨組成員)，紀委書記(紀檢組組長)。

　　本文所說的央企高管，以企業(yè)官方網站公布的為準。包括但不限于國資委規(guī)定的上述領導班子成員，比如不在央企領導班子里的外部董事長，比如被企業(yè)列管理團隊名錄的董秘、職工董事。其身份認定為2013年1月15日前。

　　下篇

　　如何打通高管成長渠道

　　2012年12月，國務院國資委主任王勇在央企負責人會上，擔憂央企管理層青黃不接，后繼乏人。本次調查后，針對央企高管的年齡構成現狀，記者采訪了中國人民大學公共管理學院院長助理、組織與人力資源研究所教授、博士生導師劉昕和科銳國際人力資源公司業(yè)務總監(jiān)劉峰。

　　對于王勇的擔憂，兩位嘉賓認為，改革現有用人制度將有助于主要問題的解決。巧合的是，國務院國資委主任王勇在近期也多次提到要深化人事制度改革，“加大競爭性選人用人的力度，建立健全適應現代企業(yè)制度要求的企業(yè)經營管理者選聘、獎懲和退出機制”。

　　《國企》：您如何評價現任央企高管的年齡結構？

　　劉昕：相對合理，總體偏大。這種情況是由于國企現有的高管人員選拔機制決定的，即參照傳統(tǒng)干部管理模式的那種做法，要求員工在代表不同行政級別的職位上逐級晉升，且每一職位都要求固定工作年限。

　　一個人如果22歲大學本科畢業(yè)進入央企，大約要用4年時間成為央企二級公司的部門內主管；5年后成為部門經理；6年左右成為二級公司負責人；再用6年時間成為總公司副總；等到晉升到總經理，估計又得花費5年時間。這時他已經48歲了。

　　當然這是相對理想的晉升情況。任何一個晉升階梯上耽誤1?2年的時間，成為高管的年齡就會增加5?10歲。

　　劉峰：從表面數據看是合理的。因為央企很多關乎國計民生，地位重要，層級較多。從基層一步步升上來，直到董事長，我認為平均57歲不算大，況且他們中不少人已擔任多年“一把手”。

　　從國際慣例看，GE公司、奔馳公司高管退休時往往在65歲甚至更高。有人研究過日韓企業(yè)高管的年齡結構，得出來的數據是，董事長一職的平均年齡是59到60歲。

　　《國企》：您認為現在央企高管年齡結構中存在哪些問題？原因是什么？

　　劉昕：首先，傳統(tǒng)的黨政領導干部式的人才選拔計劃往往會導致高管年齡偏大。

　　其次，央企缺乏通用電氣公司的那種高層領導力開發(fā)計劃，高管人員的選拔缺乏前瞻性。只有有目的地提前做好高層管理人員的繼任計劃或接班計劃，才有利于用較少的時間培養(yǎng)出符合高層管理崗位要求的接班者。

　　再次，論資排輩的氛圍在央企中還比較濃。除非一個人確實能力突出，或者做出過不可否認的重大貢獻，否則很難在年輕時被委以重任。顯然，這不利于培養(yǎng)接班人。

　　劉峰：撇開平均年齡大小不說，央企高管年齡結構不夠完善才是最大的問題。

　　這與國資委的經營業(yè)績考核導向有關，人力資源做得再好，也得不到上級的認可。也與央企中人力資源部門的地位普遍不高有關，他們施展的空間過窄。還與近幾年央企的快速發(fā)展有關，即順境時企業(yè)領導者的因素較難得到全面體現，會放松這一方面工作。

　　企業(yè)的正常發(fā)展過程中，應該把人才梯隊建設放到更重要的位置。當然，央企的情況較為特殊，除了內部提拔外，還有相當一部分是由中組部和國資委安排的，這就需要他們進行通盤考慮。

　　《國企》：有些企業(yè)年齡總體偏大，有些則較為年輕，您認為高管平均年齡多少比較合適？

　　劉昕：央企高管的年齡不同企業(yè)存在差異很正常，原因包括歷史原因和行業(yè)因素。

　　比如某一高管曾帶領企業(yè)取得較好的發(fā)展或實現關鍵轉變，在企業(yè)中聲望較高，個人精力也足夠，這樣就會順理成章地多年擔任公司高管。有些企業(yè)可能在上一代高管退休之后，中間出現年齡斷檔，所以順勢提拔了年輕人。

　　我不認為央企高管的年齡越小越好。年齡較大盡管存在斗志不足、精力不濟等潛在問題，但也有影響力大、協(xié)調能力強、經驗豐富的優(yōu)勢，較為年輕的高管可能事業(yè)心更強，希望有一番作為，同時精力也較為旺盛，但在晉升過快、資歷不足、個人成熟度不高的情況下，工作能力和工作效果都會受到影響，如果不能服眾，則開展工作會比較困難。因而，要具體情況具體分析，不宜一概而論。

　　劉峰：很多時候，高管的年齡與產業(yè)的成熟度有關。傳統(tǒng)行業(yè)的高管往往是按部就班地步步晉升的，一些較新行業(yè)則會從外部引進或內部破格提拔一些優(yōu)秀人才。

　　值得注意的是，國外普遍實施的是彈性退休制度，是根據高管個人的能力、精力和健康狀況，由董事會決定其退休年齡。反觀國內，國資委雖然有60歲的劃線，但目前執(zhí)行得也相對比較有彈性，有一批已經超齡仍在服役的高管。這是好事，他們豐富的經驗是無可取代的。

　　《國企》：您認為什么樣的年齡結構才算是合理？

　　劉昕：央企高管團隊應當適度拉開年齡差距。年齡過于接近盡管有容易相互理解、便于溝通的好處，但是也容易造成高管團隊的知識結構和眼界大體趨同，資歷和年齡相近造成班子成員之間相互不買賬的情況。如果高管團隊平均年齡較大，可能造成領導層無法理解年輕員工心態(tài)和想法。

　　個人的觀點，高管團隊可以搭配使用40多歲和50多歲的高管，一些60多歲但仍然有能力和精力的高管也可以與較為年輕的其他高管搭班子，便于優(yōu)勢互補，發(fā)揮最佳效果。

　　劉峰：無論是國企、民企，還是外企，選拔中層干部時，一般控制在40歲以下。這些人在中層崗位工作四五年，如果狀態(tài)比較好，應該將其培養(yǎng)為接班人的有力競爭者。

　　另外，培養(yǎng)接班人時要考慮年齡，但不能唯年齡論，搞一刀切。如果45歲的能力不如50歲的，就應該讓后者上。人過30以后，幾歲的差別對于精力和健康狀況的影響并不大。

　　《國企》：怎樣才能完善央企高管的年齡結構？如何看待央企每年都進行的全球招聘？

　　劉昕：央企高管選拔渠道多樣化在一定程度上有利于優(yōu)化高管團隊的年齡結構。但我對全球招聘的效果一直評價不高。央企的文化氛圍和“空降兵”自身的素質和適應性決定了“空降兵”取得成功的可能性并不大，尤其是海外招聘來的高管。

　　從中國的國情來看，央企高管還是應當盡可能地立足于企業(yè)內部有計劃的培養(yǎng)。

　　劉峰：全球招聘對此意義不大，關鍵在于內部競聘機制能否理順。

　　多年的發(fā)展，讓央企內部匯聚了太多的各類人才。但環(huán)境決定著他們能否發(fā)揮積極性。我曾連續(xù)幾年參與云南移動的內部競聘。第二年的時候我發(fā)現，無論是報名人數還是人員水平，都比第一年有了太多的提升。我問他們原因，他們說，以為第一年是走形式，就沒興趣參加。

　　外企一般的做法是，會從應屆畢業(yè)生中挑選一部分管理培訓生，進行輪崗或者外派，3年后提升為初級管理者，管理一個小的團隊；針對中層，人力資源部門就要積極介入，為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)高層重點要考慮的，就是successor(接班人)；到了頂層就要考慮退休計劃，如果沒有的話是很不可思議的。

　　據我了解，部分國有企業(yè)在這方面的表現不容樂觀。有的企業(yè)一把手太強勢，人力資源部門無法作為。有的企業(yè)，老總自身對自己下一步的去向不明朗，不想作為。

　　鏈接

　　外企和民企高管年齡現狀

　　2011年，韓國上市公司協(xié)會針對韓國資產百強上市公司(不含金融業(yè))的6267名高管年齡進行了分析，平均年齡為52.5歲，基本與央企高管平均年齡相當。該調查表明，50歲以下高管的占比為26%，比數年前大幅提升；60歲以上的則從2006年的20.2%下降到了6.3%。韓國企業(yè)高管的年齡呈明顯下降趨勢。央企高管的這兩組數據分別為28.9%、5.8%，可以說極為接近。

　　國內的大型民企年齡構成如何，并無現成研究數據。但華為公司公布的年報顯示，其高管團隊平均年齡僅為46歲。

　　記者還查詢了國有控股合資企業(yè)海爾集團的高管年齡。公開資料顯示，海爾18名高管(包括海爾集團以及青島海爾和海爾電器兩家上市公司)的平均年齡為47.5歲。其中，除CEO張瑞敏(64歲)、董事長楊綿綿(72歲)外，其余高管全部在50歲(含50歲)以下。其中43歲以下的(即1970年以后出生的)為5人。

　　這兩家國內著名企業(yè)，一為通信行業(yè)，一為家電制造企業(yè)，但高管團隊的平均年齡明顯較央企低。