大材小用

 

　　大材小用指員工的技能、教育、工作經(jīng)驗(yàn)超過(guò)當(dāng)前承擔(dān)工作所需的情形。在理查德—弗里曼的著作——《過(guò)度教育的美國(guó)人》一書(shū)出版后，這一現(xiàn)象開(kāi)始引起理論家和實(shí)踐者們的廣泛關(guān)注。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊文提出了判斷過(guò)度教育的三項(xiàng)具體標(biāo)準(zhǔn)：

 

　　一、相對(duì)于歷史上較高水平者，其受過(guò)教育后經(jīng)濟(jì)地位的下降；

 

　　二、受過(guò)教育者未能實(shí)現(xiàn)其對(duì)事業(yè)成就的期望；

 

　　三、工人擁有比其工作要求較高的教育技能。盡管這一標(biāo)準(zhǔn)帶有一定的主觀性，仍值得思考與借鑒。

 

　　大材小用現(xiàn)象普遍？

 

　　中國(guó)比世界上任何一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在招聘低技術(shù)含量工人上存在更大的問(wèn)題。這個(gè)結(jié)果是預(yù)料之中的，因?yàn)槿问诉_(dá)的調(diào)研報(bào)告顯示，83%的中國(guó)員工認(rèn)為自己在現(xiàn)有工作上被大材小用了。而另一方面，更多的中國(guó)員工預(yù)期勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)出現(xiàn)高端人才的缺失（65%）而不是低技術(shù)含量人員的缺失（50%）。差不多有70%的中國(guó)員工相信在未來(lái)的幾年內(nèi)中國(guó)一些特定崗位將出現(xiàn)人才缺失，而全球的平均值為48%.

 

　　在中國(guó)，大部分的員工認(rèn)為他們的工作是低于自己的教育水平的。在任仕達(dá)的此次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有83%的受訪者表示他們?cè)谧约旱墓ぷ髦斜淮蟛男∮昧�。這一比例比全球的平均值47%要高出很多。這就解釋了為什么有65%的中國(guó)員工（全球平均值43%）會(huì)認(rèn)為自己的工作低于自己的教育水平。71%的中國(guó)員工認(rèn)為同事的工作與他們的教育水平不相匹配。這一調(diào)查結(jié)果是令人驚訝的，因?yàn)橛薪咏�四分之三的中�?guó)員工認(rèn)為他們的工作是同自己學(xué)習(xí)的領(lǐng)域相匹配的。

 

　　值得關(guān)注的是，任仕達(dá)的調(diào)研報(bào)告顯示，在中國(guó)香港地區(qū)，只有55%的員工認(rèn)為他們?cè)诂F(xiàn)有工作中被大材小用了，有三分之一認(rèn)為他們?cè)谧约旱墓ぷ髦惺遣粔蚋竦�。此�?xiàng)調(diào)研同時(shí)顯示，在香港地區(qū)，有78%的員工認(rèn)為他們的工作與自己接受的教育領(lǐng)域相匹配，而全球平均值是68%.

 

　　大材小用不可取

 

　　中國(guó)有句俗語(yǔ)：“人盡其才，物盡其用”。要實(shí)現(xiàn)“盡其才”，關(guān)鍵在于把人安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧稀Ｐ〔拇笥霉倘粫?huì)貽誤了工作，“人才高消費(fèi)”也可能給公司造成巨大的損失。

 

　　大材小用的員工認(rèn)為自己的教育、經(jīng)驗(yàn)、技能已經(jīng)超越工作所需，當(dāng)前的工作環(huán)境缺乏技能使用和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，他們的工作動(dòng)機(jī)和對(duì)個(gè)人發(fā)展需求的期待會(huì)受到影響，個(gè)人的心理需求無(wú)法滿(mǎn)足，而且會(huì)因缺乏工作動(dòng)機(jī)和對(duì)工作報(bào)酬產(chǎn)生不公平感，更容易不滿(mǎn)意于當(dāng)前的工作。

 

　　大材小用的個(gè)體對(duì)工作和雇主的滿(mǎn)意度均較低。他們對(duì)工作抱有較高期望，但當(dāng)前的工作崗位缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而會(huì)有更強(qiáng)的離職意向。調(diào)查顯示，一些招聘人員在篩選應(yīng)聘者時(shí)發(fā)現(xiàn)，被大材小用的個(gè)體更容易離職。如果公司招聘的員工的能力超出現(xiàn)任崗位所需，在其入職之后，又不及時(shí)給予職業(yè)生涯發(fā)展方面的指導(dǎo)和承諾，他們會(huì)很快離職。這將給公司帶來(lái)更高的成本支出。

 

　　大材小用的個(gè)體往往在進(jìn)入公司之初有較好的業(yè)績(jī)，畢竟他們具備更多的工作經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)與技能。不過(guò)這類(lèi)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)可能將隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)逐步下降。因?yàn)楸淮蟛男∮谜哒J(rèn)為工作缺乏挑戰(zhàn)，在工作中容易態(tài)度消極，缺乏進(jìn)取心，敬業(yè)度低。而崗位的要求會(huì)隨著組織的發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的改變而不斷變化，如果員工工作后缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，不總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)得失，不能做好傳幫帶的工作，他對(duì)于組織的價(jià)值將逐步遞減。此外，大材小用的個(gè)體的消極工作態(tài)度將對(duì)周?chē)�同事，甚至整個(gè)組織的氛圍產(chǎn)生負(fù)面的影響。

 

　　“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象的成因分析

 

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮下，社會(huì)對(duì)教育和高學(xué)歷人員的培養(yǎng)更為重視，導(dǎo)致高層次勞動(dòng)力的數(shù)量顯著增長(zhǎng)。但工作機(jī)會(huì)相對(duì)有限，很大一部分人不得不從事兼職或臨時(shí)性低要求的工作。經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰？菲爾波特表示，一些企業(yè)“仍然在不需要優(yōu)質(zhì)人才的低水平、低價(jià)值市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)”，它們不能充分發(fā)揮許多有資質(zhì)人才的才能。這一現(xiàn)象在某些企業(yè)中還將存在相當(dāng)一段時(shí)間。

 

　　在中國(guó)這樣快速發(fā)展的社會(huì)背景中，大材小用現(xiàn)象的存在還有其獨(dú)特因素。首先，我國(guó)目前處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，企業(yè)的管理體制和管理理念在短時(shí)間內(nèi)難以與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同步，眾多企業(yè)一味追求招聘最優(yōu)秀的人才，而對(duì)人崗匹配的考察甚少。其次，1999年至今出現(xiàn)的教育規(guī)模的超長(zhǎng)增長(zhǎng)，使知識(shí)性失業(yè)、教育資源浪費(fèi)等諸多問(wèn)題逐步凸顯。再次，由于中國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，人才過(guò)多地涌入到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，這些地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，大量的人不得不從事要求較低的工作。

 

　　知識(shí)性失業(yè)

 

　　知識(shí)性失業(yè)是指受過(guò)較高程度教育的知識(shí)勞動(dòng)力處于不得其用的狀態(tài)。它的主體是具備一定知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的知識(shí)勞動(dòng)者。一般表現(xiàn)為兩種形式：一種是有工作能力和工作意愿的勞動(dòng)者無(wú)工作機(jī)會(huì)，成為顯性失業(yè)者；另一種是受過(guò)高等教育勞動(dòng)者屈就于較低層次的工作，即人才高消費(fèi)，屬于隱性失業(yè)。

 

　　員工有關(guān)大材小用的抱怨也給雇主敲響了警鐘。我們到底是需要最適合的員工，還是最優(yōu)秀的員工？我們能為員工做些什么？在《卓有成效的管理者》一書(shū)中，德魯克對(duì)這一糾結(jié)的問(wèn)題有著明確的回答。他認(rèn)為組織最重要的一個(gè)特性，就是用人所長(zhǎng)，而所謂用人所長(zhǎng)，講的并不完全是用某個(gè)人的所長(zhǎng)，而是要建立起一種機(jī)制，讓“平凡的人做出不平凡的事”。

 

　　很多民營(yíng)企業(yè)喜歡“超人”？因?yàn)檫@些“超人”可以用個(gè)人才能，來(lái)彌補(bǔ)公司的制度缺陷、組織缺陷與流程缺陷。但是這些“超人”在公司時(shí)間越長(zhǎng)，公司在制度與流程體系方面就更傾向“人治”。德魯克所提倡的用人所長(zhǎng)是基于制度設(shè)計(jì)的角度，而不是從個(gè)人才能的角度而言的。此外，雇主需要用客戶(hù)價(jià)值作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。在此基礎(chǔ)之上，公司就建立起了一套客觀的用人標(biāo)準(zhǔn)，建立起一套制度化、流程化的工作體系，而這同時(shí)也是人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)。