大材小用

 

　　大材小用指員工的技能、教育、工作經(jīng)驗超過當(dāng)前承擔(dān)工作所需的情形。在理查德—弗里曼的著作——《過度教育的美國人》一書出版后，這一現(xiàn)象開始引起理論家和實踐者們的廣泛關(guān)注。美國經(jīng)濟學(xué)家萊文提出了判斷過度教育的三項具體標準：

 

　　一、相對于歷史上較高水平者，其受過教育后經(jīng)濟地位的下降；

 

　　二、受過教育者未能實現(xiàn)其對事業(yè)成就的期望；

 

　　三、工人擁有比其工作要求較高的教育技能。盡管這一標準帶有一定的主觀性，仍值得思考與借鑒。

 

　　大材小用現(xiàn)象普遍？

 

　　中國比世界上任何一個國家或地區(qū)在招聘低技術(shù)含量工人上存在更大的問題。這個結(jié)果是預(yù)料之中的，因為任仕達的調(diào)研報告顯示，83%的中國員工認為自己在現(xiàn)有工作上被大材小用了。而另一方面，更多的中國員工預(yù)期勞動力市場會出現(xiàn)高端人才的缺失（65%）而不是低技術(shù)含量人員的缺失（50%）。差不多有70%的中國員工相信在未來的幾年內(nèi)中國一些特定崗位將出現(xiàn)人才缺失，而全球的平均值為48%.

 

　　在中國，大部分的員工認為他們的工作是低于自己的教育水平的。在任仕達的此次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有83%的受訪者表示他們在自己的工作中被大材小用了。這一比例比全球的平均值47%要高出很多。這就解釋了為什么有65%的中國員工（全球平均值43%）會認為自己的工作低于自己的教育水平。71%的中國員工認為同事的工作與他們的教育水平不相匹配。這一調(diào)查結(jié)果是令人驚訝的，因為有接近四分之三的中國員工認為他們的工作是同自己學(xué)習(xí)的領(lǐng)域相匹配的。

 

　　值得關(guān)注的是，任仕達的調(diào)研報告顯示，在中國香港地區(qū)，只有55%的員工認為他們在現(xiàn)有工作中被大材小用了，有三分之一認為他們在自己的工作中是不夠格的。此項調(diào)研同時顯示，在香港地區(qū)，有78%的員工認為他們的工作與自己接受的教育領(lǐng)域相匹配，而全球平均值是68%.

 

　　大材小用不可取

 

　　中國有句俗語：“人盡其才，物盡其用”。要實現(xiàn)“盡其才”，關(guān)鍵在于把人安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧�。小材大用固然會貽誤了工作，“人才高消費”也可能給公司造成巨大的損失。

 

　　大材小用的員工認為自己的教育、經(jīng)驗、技能已經(jīng)超越工作所需，當(dāng)前的工作環(huán)境缺乏技能使用和個人發(fā)展機會。因此，他們的工作動機和對個人發(fā)展需求的期待會受到影響，個人的心理需求無法滿足，而且會因缺乏工作動機和對工作報酬產(chǎn)生不公平感，更容易不滿意于當(dāng)前的工作。

 

　　大材小用的個體對工作和雇主的滿意度均較低。他們對工作抱有較高期望，但當(dāng)前的工作崗位缺乏發(fā)展機會，進而會有更強的離職意向。調(diào)查顯示，一些招聘人員在篩選應(yīng)聘者時發(fā)現(xiàn)，被大材小用的個體更容易離職。如果公司招聘的員工的能力超出現(xiàn)任崗位所需，在其入職之后，又不及時給予職業(yè)生涯發(fā)展方面的指導(dǎo)和承諾，他們會很快離職。這將給公司帶來更高的成本支出。

 

　　大材小用的個體往往在進入公司之初有較好的業(yè)績，畢竟他們具備更多的工作經(jīng)驗或知識與技能。不過這類員工的業(yè)績表現(xiàn)可能將隨著工作時間的增長逐步下降。因為被大材小用者認為工作缺乏挑戰(zhàn)，在工作中容易態(tài)度消極，缺乏進取心，敬業(yè)度低。而崗位的要求會隨著組織的發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的改變而不斷變化，如果員工工作后缺乏主動學(xué)習(xí)的意識，不總結(jié)工作中的經(jīng)驗得失，不能做好傳幫帶的工作，他對于組織的價值將逐步遞減。此外，大材小用的個體的消極工作態(tài)度將對周圍同事，甚至整個組織的氛圍產(chǎn)生負面的影響。

 

　　“人才高消費”現(xiàn)象的成因分析

 

　　在知識經(jīng)濟浪潮下，社會對教育和高學(xué)歷人員的培養(yǎng)更為重視，導(dǎo)致高層次勞動力的數(shù)量顯著增長。但工作機會相對有限，很大一部分人不得不從事兼職或臨時性低要求的工作。經(jīng)濟學(xué)家約翰？菲爾波特表示，一些企業(yè)“仍然在不需要優(yōu)質(zhì)人才的低水平、低價值市場中經(jīng)營”，它們不能充分發(fā)揮許多有資質(zhì)人才的才能。這一現(xiàn)象在某些企業(yè)中還將存在相當(dāng)一段時間。

 

　　在中國這樣快速發(fā)展的社會背景中，大材小用現(xiàn)象的存在還有其獨特因素。首先，我國目前處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段，企業(yè)的管理體制和管理理念在短時間內(nèi)難以與經(jīng)濟的發(fā)展同步，眾多企業(yè)一味追求招聘最優(yōu)秀的人才，而對人崗匹配的考察甚少。其次，1999年至今出現(xiàn)的教育規(guī)模的超長增長，使知識性失業(yè)、教育資源浪費等諸多問題逐步凸顯。再次，由于中國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，人才過多地涌入到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，這些地區(qū)競爭日趨激烈，大量的人不得不從事要求較低的工作。

 

　　知識性失業(yè)

 

　　知識性失業(yè)是指受過較高程度教育的知識勞動力處于不得其用的狀態(tài)。它的主體是具備一定知識和專業(yè)技能的知識勞動者。一般表現(xiàn)為兩種形式：一種是有工作能力和工作意愿的勞動者無工作機會，成為顯性失業(yè)者；另一種是受過高等教育勞動者屈就于較低層次的工作，即人才高消費，屬于隱性失業(yè)。

 

　　員工有關(guān)大材小用的抱怨也給雇主敲響了警鐘。我們到底是需要最適合的員工，還是最優(yōu)秀的員工？我們能為員工做些什么？在《卓有成效的管理者》一書中，德魯克對這一糾結(jié)的問題有著明確的回答。他認為組織最重要的一個特性，就是用人所長，而所謂用人所長，講的并不完全是用某個人的所長，而是要建立起一種機制，讓“平凡的人做出不平凡的事”。

 

　　很多民營企業(yè)喜歡“超人”？因為這些“超人”可以用個人才能，來彌補公司的制度缺陷、組織缺陷與流程缺陷。但是這些“超人”在公司時間越長，公司在制度與流程體系方面就更傾向“人治”。德魯克所提倡的用人所長是基于制度設(shè)計的角度，而不是從個人才能的角度而言的。此外，雇主需要用客戶價值作為標準來衡量人的優(yōu)點與缺點。在此基礎(chǔ)之上，公司就建立起了一套客觀的用人標準，建立起一套制度化、流程化的工作體系，而這同時也是人才招聘的標準。