道康寧（中國）投資有限公司員工關系及合規(guī)經(jīng)理：蔣先桂

 

　　悉地國際集團HRBP：程 燕

 

　　聚辰半導體（上海）有限公司HRM：劉 艷

 

　　海拉（上海）管理有限公司 HRM：Ivy Gu

 

　　來伊份HRM：田華珍

 

　　點評專家

 

　　勞達集團資深顧問：李婷

 

　　案例一：

 

　　沈某系上海某電子商務公司員工，在該公司擔任產(chǎn)品總監(jiān)一職。2011年10月，沈某參與了一個項目，在項目中負責決定產(chǎn)品的種類和數(shù)量，產(chǎn)品的最終合同價格由公司參與項目的副總裁錢某審批。2012年3月，公司發(fā)現(xiàn)，采購項目中，最終合同價格遠遠高于當時實際市場價格。公司認為，作為產(chǎn)品價格核實的負責人，沈某存在嚴重失職，且給公司造成了經(jīng)濟損失，故根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項之規(guī)定予以解除勞動合同。沈某不服，認為自己只是初步核實產(chǎn)品價格，最終合同價格是由錢某審批的，所以自己在初步核實價格時雖然確實存在一定過錯，但錢某對初步核實的價格是了解的，且最終審核批準了合同價格，故應由錢某承擔主要責任，而不應該由自己承擔主要責任。沈某向上海市寶山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，主張該公司違法解除其勞動合同，要求公司賠償96000余元。

 

　　話題一：員工的要求是否能獲得仲裁委的支持？

 

　　蔣先桂：我認為這位員工的主張能獲得仲裁委的支持。首先，該公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定與員工解除勞動合同，但是該公司的規(guī)章制度并沒有就“重大損害”進行具體、明確的規(guī)定。其次，副總裁錢某是合同價格最終的審批人，其也存在過錯，對此應承擔主要的責任。這種將過錯、責任歸咎到沈某一人身上的做法很難獲得仲裁委的支持。

 

　　劉艷：我認為案例中的副總裁應該承擔一定責任，因為是他最終批準了合同價格，他同樣有義務對此價格進行必要的審查。所以，產(chǎn)生的損失也要由他分擔。

 

　　程燕：本案關鍵在于，該公司是否對員工的崗位職責進行了具體、清晰地描述，對于“嚴重失職”、“重大損害”是否進行了準確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責，那么依此解除是會獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機率就會很大。

 

　　李婷：本案的結果是員工勝訴。仲裁委認為，員工在本起事件中存在一定過錯，但公司的副總裁應承擔主要責任，所以員工不構成嚴重失職。而且公司的規(guī)章制度也未對員工采購價格做出明確要求，沒有規(guī)定采購價格高于市場價格多少屬于嚴重失職，所以公司很難證明員工的行為構成嚴重失職。

 

　　通過這個案件可以發(fā)現(xiàn)，要想以“嚴重失職”為由辭退員工，就必須要有充分的證據(jù)證明三點：

 

　　第一，員工存在嚴重失職的行為。要證明這一點，公司必須要能證明員工有相應的崗位職責、員工有相應的失職行為以及員工的失職行為屬于嚴重失職；

 

　　第二，公司受到了重大損害。對于重大損害，法律并未有明文規(guī)定，而是授權用人單位在規(guī)章制度中根據(jù)自身情況自行規(guī)定，所以公司受到的影響是否屬于“重大損害”還得看公司規(guī)章制度的規(guī)定；

 

　　第三，員工的嚴重失職行為與公司的重大損害之間存在直接的因果關系。只有證明了這三點，才能依據(jù)“嚴重失職”來解除員工的勞動合同。

 

　　本案的關鍵點在于員工是否存在嚴重失職行為。本案中，因為是由副總裁對最終價格進行審批，使得沈某的行為很難判斷是否屬于嚴重失職，也就導致了該公司的敗訴。

 

　　案例二：

 

　　2009年，喬某到北京某公司任職IT經(jīng)理。2012年年初，公司發(fā)現(xiàn)喬某工作中存在一些問題，于是打算將其從北京調(diào)至上海，喬某拒不執(zhí)行。剛好，公司內(nèi)部審計時發(fā)現(xiàn)，喬某在進行IT產(chǎn)品采購時，所采購設備明顯高出正常市場價。同時，公司規(guī)章制度規(guī)定，在未經(jīng)授權的情況下，嚴禁員工超越本職業(yè)務和職權范圍從事經(jīng)營活動，嚴禁員工未經(jīng)公司授權或批準，以公司名義進行考察、談判、簽約、招投標、競拍等。喬某明知公司有這樣的規(guī)定，還在2012年3月，以公司的名義向另一家公司投標，造成公司又一筆巨大的經(jīng)濟損失。于是，該公司以嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除了喬某的勞動合同，并要求喬某賠償給公司造成的經(jīng)濟損失。

 

　　喬某認為公司借機報復，向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定公司違法解除，并且要求公司支付賠償金。

 

　　話題二：該公司的處理方式是否存在風險？

 

　　Ivy Gu：案件中該公司的經(jīng)濟損失一共有兩處：一處是由采購價格高于市場價格造成的；另一處是由喬某假冒公司名義招投標產(chǎn)生的。第一處的情況與案例一是相同的，我認為被認定的可能性比較小。第二處也很難認定，因為損失賠償一般要求是直接損失，此處的經(jīng)濟損失并不是直接損失，公司依據(jù)此項是很難主張的。

 

　　劉艷：我認為，公司處理此事情的風險應歸咎于公司自身采購流程不規(guī)范，員工的崗位職責不夠清晰。而且目前員工的法律保護意識都很強，如果他們認為公司的行為是不合理、不合法的，會通過提起仲裁、訴訟予以解決，這對公司原本不夠規(guī)范、嚴謹?shù)囊?guī)章制度是一種挑戰(zhàn)。

 

　　李婷：我們應明確這個案例中的兩個問題，第一，用人單位的單方解除是否具有法律依據(jù)。第二，用人單位是否向喬某主張其受到的經(jīng)濟損失。這是兩個問題，應該區(qū)別看待。如果該公司行使單方解除權，就要符合《勞動合同法》規(guī)定的解除情形，本案中該公司依據(jù)“嚴重違反公司規(guī)章制度”解除，而事實上該公司已經(jīng)將假冒公司名義談判、招投標歸納入“嚴重違紀”當中，所以依此解除沒有問題。但是對于主張喬某賠償?shù)膯栴}比較困難，賠償?shù)膿p失應屬于既定損失而不是潛在或者一種機會損失，案件中公司主張的都并不是實際發(fā)生的損失，所以公司這方面主張不易獲得法律支持。

 

　　實踐中，用人單位在解除勞動合同時經(jīng)常用到“嚴重失職”、“嚴重違紀”，前者指因疏忽大意或者過于自信導致的，而后者更多的是強調(diào)主觀故意。另外，以“嚴重違紀”辭退員工，不需要任何的損害存在，而以“嚴重失職”辭退員工，則需要同時存在“重大損害”，這就意味著用人單位要對這兩者進行明確規(guī)定，否則很難被認定合法有效；同樣“嚴重違紀”也要通過規(guī)章制度進行具體規(guī)定。建議使用時將兩者進行嚴格區(qū)分，避免因混淆概念而帶來風險。

 

　　案例三：

 

　　王某系天津某房地產(chǎn)公司的項目經(jīng)理，2012年年初開始參與該公司在天津的某項目。2012年10月，公司對該項目進行審計時發(fā)現(xiàn)，在參與該項目期間，原本50萬的項目標的，王某的預算竟達到了200萬元；公司原則要求先供貨，后付款，并且禁止繳納預付款，王某卻在供應商提出要求后，預付了近100萬，而實際最終只產(chǎn)生了30萬的業(yè)務往來；工作中還出現(xiàn)了工期滯后和先操作后審批的情形……現(xiàn)公司決定解除王某的勞動合同，王某認為，自己雖然存在一定過錯，但流程上還有領導審核環(huán)節(jié)，不應承擔主要責任，而且他們并未給公司帶來直接的經(jīng)濟損失，不應承擔被解雇的責任。

 

　　話題三：如何預防解雇失職員工時的風險？

 

　　程燕：通過案例可以看出王某確實存在失職，但是這種失職是否構成“嚴重失職”是公司能否依此解除勞動關系的關鍵。我個人認為，在對員工嚴重失職的認定中，公司是否對其失職行為進行過糾正、指導，也是參考、評判的一項。

 

　　蔣先桂：如果我們公司出現(xiàn)這種情況，我想更多的不是去解雇這個員工，而是通過更人性化的方式、手段來解決。如：公司會去了解王某生活中是否存在什么困難才導致工作狀態(tài)存在如此大的差距，如果員工真有困難，公司會提供一些幫助使他平穩(wěn)渡過難關，畢竟公司對一個員工的態(tài)度和處理方式直接影響到其他員工對公司的判斷，也會在某種程度上影響公司的形象。

 

　　劉艷：我認為王某的行為不足以構成嚴重失職，而且他并未給公司造成損失。雖然多付了70萬，但基于公司后續(xù)還會存在其他業(yè)務，多付的資金并沒有造成實際損失。

 

　　李婷：幾位嘉賓都提到的公司應完善自身的規(guī)章制度，建議各用人單位借此檢查一下自己的規(guī)章制度中有沒有明顯的缺陷和漏洞。在這里跟大家分享一些可操作的方式：

 

　　第一，員工的崗位職責要明確、具體并且取得員工的認可（簽字）。這是將來證明員工嚴重失職的前提條件之一。

 

　　第二，對于員工失職行為做好記錄工作（證據(jù)的收集）。

 

　　第三，公司制度中，應當對員工的一些非嚴重失職行為做出處罰規(guī)定，同時將該處罰進行遞進升級，避免員工“大錯不犯，小錯不斷”。第四，做好“失職”與“違紀”的區(qū)分，避免因混淆概念而導致風險。