眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時(shí)無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會(huì)輕易為五斗米折腰，不會(huì)逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個(gè)大大的問號(hào)。

 

　　更為宏觀一點(diǎn)的是，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天，勞動(dòng)力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來，雖然照樣有就業(yè)難的問題，但像以前那種，扔兩個(gè)銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了。民工荒只是前奏，藍(lán)領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。

 

　　劉易斯跨過了拐點(diǎn)，老板們就得跨過傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

 

　　不要等辭職了再聽真心話

 

　　常言道“天威難測”，但事實(shí)是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。

 

　　老板只有一個(gè)，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點(diǎn)研究：老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時(shí)腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說點(diǎn)冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。

 

　　所以說，真誠的辭職信，真正有價(jià)值的真心話，老板很少會(huì)得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個(gè)人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實(shí)意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗(yàn)或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時(shí)候，“孤家寡人”的感覺就會(huì)莫名地浮上老板們的心頭。

 

　　在這個(gè)策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業(yè)、行業(yè)或?qū)�老板個(gè)人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點(diǎn)關(guān)注的員工心理底線。

 

　　雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報(bào)告的并不多，因?yàn)檫@種情況用腳投票的多，犯不著多費(fèi)唇舌。事實(shí)上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒有真正的工會(huì)，沒有代表員工利益的組織，也沒有調(diào)整工資待遇的談判機(jī)制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時(shí)甚至都蒙在鼓里。

 

　　其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個(gè)人原因，這個(gè)應(yīng)該是排行第二的。受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國人在企業(yè)里往往會(huì)刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風(fēng)，槍打出頭鳥，但事實(shí)卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個(gè)員工，到底是虛有其表，還是真材實(shí)料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個(gè)角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時(shí)候，那些會(huì)做表面功夫、搞形式主義，把PPT做得盡善盡美的人；那些會(huì)拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個(gè)視察忙活兩個(gè)月的人；那些對流程比對業(yè)務(wù)更精通，言必稱某某總的人……他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野。

 

　　再往下看，值得我們關(guān)注的是“個(gè)人性格與工作內(nèi)容不符”、“個(gè)人人際問題”和“團(tuán)隊(duì)氛圍問題”，這一點(diǎn)從上藥集團(tuán)副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時(shí)間的適應(yīng)代價(jià)，外企、民企和國企，三種不同的文化會(huì)在工作方式的各個(gè)細(xì)節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時(shí)間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個(gè)軟著陸的生存空間，比給他們提供一個(gè)施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個(gè)考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個(gè)老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

 

　　以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時(shí)候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內(nèi)心也會(huì)有疙瘩。

 

　　實(shí)際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動(dòng)、跨部門多層次的交流平臺(tái)、合理化建議的創(chuàng)新機(jī)制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會(huì)被累死！