一、高管頻訴怪現(xiàn)狀產生之原因

1、法律法規(guī)界定模糊

我國現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，并未明確定義什么是法律意義上的“勞動者”，實務中的“勞動者”身份的界定，都是結合了社會保險繳納、民法上的民事行為能力等概念綜合之后形成的一個對“勞動者”定義的認知，由于公司高管基本都符合以勞動兌換報酬的勞動關系基本模式，所以自然也就未被排除于勞動者之外，由于法律未對具有管理或控制地位、從屬性特征不明顯等特征的公司高管予以在立法上考慮或者特別規(guī)定，加速了高管勞動爭議案件的上升趨勢，現(xiàn)相關的法律僅有《公司法》第一百四十八條高管的一般勤勉義務和第一百四十九條的從業(yè)禁止行為，比如競業(yè)禁止、不得損害公司利益等。

所以總體而言，有關公司高管勞動爭議處理的法律規(guī)定繆繆，現(xiàn)有法律與其他普通勞動者未進行區(qū)分，碰到實際案例的裁決文書也因缺乏這方面的法律依據(jù)，使得結果從一定程度上并不能體現(xiàn)出司法的實質公平，個案裁判之間結果也可能相去甚遠，從而導致企業(yè)對于處理這方面爭議或者類似案例時對法律可預測性也就相對比較困難了。

2、具備證據(jù)優(yōu)勢

由于高管人員本身與雇主的密切聯(lián)系和信任關系，或者由于是公司的求賢若渴而將高管人員招致麾下，雙方對于勞動報酬、勞動時間等問題往往通過口頭約定，或僅簽訂一份內容不明的聘任書。缺乏一般員工的勞動合同等基本的書面協(xié)議，一旦信任紐帶斷裂，雙方的權利義務都沒有有效的書面合同予以限制，對于公司而言，涉訴風險都會顯著增加，舉證也會愈加困難。

反觀高管人員，不但形式上證據(jù)就對其有利，其還能利用自己職務帶來的便利充分利用信息或證據(jù)的優(yōu)勢，使得自己一旦涉訴時的優(yōu)勢能進一步明顯化，兩者此消彼長之下，公司自然是處于相對的弱勢，并且高管人員的勝訴往往會被公司造成不小的經(jīng)濟代價。

3、監(jiān)督機制弱化

出于公司的初衷，企業(yè)內的高管人員，本質上是幫助企業(yè)進行內部的管理和監(jiān)督，然后這些監(jiān)督者由誰來監(jiān)督，則成了一個管理上的難題，加之我國現(xiàn)行公司法律制度和治理都遠沒有達到較高的水平，所以在這種局面下，也易導致企業(yè)管理人員的權力濫用，從而引發(fā)各種糾紛。

二、高管勞動爭議案件之特點

1、維權能力較強

與其他普通勞動者相比，公司高管在工作期間大多處于管理或控制地位，在維權意識、舉證能力以及糾紛處理能力方面，具有明顯優(yōu)勢。無論是對于公司想通過協(xié)商還是司法途徑解決糾紛，都會付出比一般爭議更多的精力或者金錢為代價。

2、爭議標的額高

高管人員工資、福利待遇等普遍相對較高，仲裁或起訴的標的額往往少則數(shù)十萬元，動輒上百萬，出現(xiàn)天價加班費的案例也就見怪不怪了。

3、多重法律關系

該類案件中，比如股東涉訴案件，則既有股東與公司直接的投資法律關系，又有公司與股東之間的勞動法律關系，甚至可能摻雜進《公司法》中的章程、決議效力等公司法問題；另外從公司角度而言，由于高管人員本身也往往掌握著企業(yè)的經(jīng)營信息或商業(yè)秘密，一旦公司為保護自身權益而提起仲裁訴訟，則所涉糾紛不僅涉及勞動法，還可能會涉及到不正當競爭法的相關規(guī)定。

三、高管勞動爭議實務與建議

「案例一」　人事主管未簽合同 后果應由誰承擔？

吳某是某外企企業(yè)的人力資源主管，其自2008年入職該公司，勞動合同期限為2008年2月1日至2012年1月31日止。吳某主管工作人員的招聘、錄用等工作。公司在2012年1月初向決定續(xù)簽的員工發(fā)出郵件通知，告知在1月15日之前向公司確認是否同意續(xù)簽，郵件中附件寄送了勞動合同版本。同時向各續(xù)簽員工指示，郵件確認應當抄送人事部主管吳某、人事王某，書面勞動合同文本在簽字后，報送人事部備案。吳某口頭告知公司本人同意續(xù)簽，考慮到他工作的性質，公司也并未在意。但實際上，吳某利用自己職務的方便，一直沒有簽署自己的那份勞動合同，故意造成公司與其未簽勞動合同，而向公司主張雙倍工資，能被支持嗎？

「案例點評」

上述案例在高管員工勞動爭議案件中很具有代表性，高管員工往往利用自身的公司管理權力，故意制造或利用公司管理上的疏忽和漏洞，借將來與公司有隔閡或者矛盾后，利用創(chuàng)造的這種人為的，甚至可以說是為自己量身定做的“公司違法行為”，訴至法律，要求高額的賠償。

單就本案具體情況而言，雙倍工資罰則立法的本意主要是為了懲戒公司在簽訂勞動合同的程序上存在主觀過錯的懲罰性措施，作為公司的行政人事管理層人員，訂立勞動合同應屬于其工作職責內的范疇，除非公司對行政人事主管的合同訂立有特別另外的規(guī)定，否則，這種工作職責歸類相對較強的訴求，不會簡單全部歸咎于是公司過錯，而判令公司承擔責任。

「拓展提示」

其實如何真正避免高管的勞動爭議訴訟確實有許多方面的原因，：

首先，應建立明確的公司權力體系，“不以規(guī)矩，不成方圓”，在缺乏立法層面制約的時候，企業(yè)內部自己要提高治理的水平，從根本上解決因管理不明確的漏洞而造成的高管無人監(jiān)管的尷尬局面。

其次，對未行使或履行職責的管理人員可以制定追責制度，從事后監(jiān)督的角度上杜絕高管為自己留有要挾公司把柄的僥幸心理，督促高管員工努力全面的隊工作負責。

最后，中國職場現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀，相對還是一個稀缺的人才群體，有單位間有過爭議仲裁的畢竟會影響其將來的職業(yè)，這個也單位也可以勉強用來當做與爭議高管人員協(xié)商談判時的一個心理籌碼，從一定程度上也能解決單位面對的爭議問題。

「案例二」 股東申請勞動仲裁 案件性質如何判定？

2007年A咨詢公司登記成立，甲某為A咨詢公司股東并擔任法定代表人，同時甲某與乙某訂立了隱名投資協(xié)議，即A咨詢公司的實際出資人和控制人為乙某，甲某僅是工商登記和名義上的股東。

直至2008年9月，公司認為甲某不是很勝任工作，經(jīng)過協(xié)商之后先行變更了法定代表人，后公司在前合同到期后，欲與其訂立書面勞動合同，但是因為對其工作不甚滿意要進行調崗并降低甲某的工資，后未能協(xié)商達成一致，公司終止了與甲某的勞動關系。

甲某遂訴至仲裁認為公司違法終止勞動關系，要求恢復勞動關系，后案件因超過了仲裁60天的審理期限，甲某直接將案件訴至法院，一審法院裁定本案不屬于勞動爭議案件范圍，告知甲某應另尋案由維護自身權益，甲某與A咨詢公司均不服提起上訴，二審法院認為甲某與A咨詢公司之間既存在股東投資關系，同時也存在勞動關系，前者并不當然吞并后者的法律屬性，并以此為由，撤銷一審裁定，責令一審法院重新受理。

法院最后以股東報酬應由股東會決定，因公司未能進行有關程序為由，認定公司違法，判決恢復勞動關系。

「案例分析」

因為案件的特殊性，引發(fā)出一系列的爭議與疑問：

1、股東能否與公司建立勞動關系？產生的爭議是否屬于勞動爭議受理的范圍？

爭議問題自然會形成三種觀點，有支持的，有否定的，還有人為需要根據(jù)具體情形判斷的。公司的高級管理人員也是勞動者，與單位構成勞動關系。關于股東與公司建立勞動關系的問題，至少在現(xiàn)行法律看，即使參照《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《關于全員實行勞動合同制的通知》、《實施〈勞動法〉中有關問題的解答》以及《公司法》的有關規(guī)定不難看出，法律并沒有把公司法人股東排除在勞動者對象之外，而且根據(jù)法院的實務裁判也是認為股東與公司之間的多重法律關系本身并不矛盾，也并不當然互相兼并彼此之間的法律關系。

有了這樣一個前提，如果產生了有關薪資、休假等《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定下的勞動爭議案件的范圍，自然應當按照勞動爭議案件受理并處理。

2、公司股東在公司全日制上班，拒絕與公司簽訂勞動合同的，公司能否終止勞動關系？其股東資格是否因終止勞動關系而自然喪失？

從法院的判決我們其實也不難看出，法院的裁決也很糾結，為了回避更為爭議的問題，裁判也就回避了以上的疑問，以判決恢復勞動關系結案。

考慮到一般的有限公司既有人和性并且兼具資合性，其對待股東資格的處理問題自然會涉及到實際的股東之間的人和關系，并且根據(jù)法律和公司章程對股東的股東資格進行處理，結合法院對股東和公司之間關系的觀點，那么公司應該是有權按照法律的規(guī)定處理與股東之間存在的勞動關系，而其股東資格的保留或者喪失在不符合《公司法》規(guī)定的股東資格喪失情形下就應當根據(jù)公司的章程來解決股東地位的糾紛與爭議，這兩者在法律上也是不矛盾的，而且也是符合法院依照勞動爭議案件受理本案的理由的，最終判決之所以會大相徑庭，僅僅是因為出于實務操作和執(zhí)行困難的原因。

至于法院的裁判理由，雖然公司未進行相應的會議形成書面決議，但是公司作為法律上的行為主體，其享有自身的行為能力，且這些法律行為自然是股東的意志體現(xiàn)，即使缺乏有效的書面決議，其充其量就是違反了一個公司程序性的規(guī)定，完全可以補正相應的程序后修正實體上的決議瑕疵，因此，法院既然依照勞動爭議案件處理案件，對于股東和公司治理的內部問題就應該排除在判決考慮的理由之外。

3、判決恢復勞動關系，則薪資標準如何執(zhí)行？司法裁判文書如何執(zhí)行？

因為本案的特殊性，公司之所以終止和甲某的勞動關系，正是因為雙方之間對新合同的薪資不能達成一致，而雙方之前的勞動合同卻早已到期，對雙方不再具備約束力，甲某并未要求相應的補償而要求恢復勞動關系，恢復勞動關系后的薪資報酬自然成為一個執(zhí)行的難題，顯然雙方有可能引發(fā)新的勞動爭議，而且原來存在的股東地位與公司之間的問題也仍然存在，司法文書的權威性可能受到?jīng)_擊。

「拓展提示」

具備多重法律關系的案件不但是法律審理案件時比較棘手的問題，也密切關系到裁判文書能不能有效執(zhí)行的問題，關乎法院司法的權威性，所以一直以來判例都不盡相同，理由也是紛繁多樣，所以公司企業(yè)在處理股東的相關事宜時，要分清不同的法律利益屬性，謹慎處理。

四、高管勞動爭議案件的一些建議

1、聘任與簽訂勞動合同

公司企業(yè)可以根據(jù)公司法和公司章程的規(guī)定，經(jīng)過董事會聘任的高級管理人員，應當有特別的流程和規(guī)定，公司在與高管人員簽訂勞動合同時，應該注意勞動合同期限與聘任期限相對應。特別是針對在任前后工作內容、勞動報酬、福利待遇等條款作出特別約定，以避免產生不必要的勞動爭議，進行規(guī)范化、標準化、流程化的管理。

2、加班費問題

經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人等高級管理人員，其工作性質有別于普通的勞動者，其工作時間也很難同其他員工等同看待，在實務中經(jīng)常發(fā)生公司的高級管理人員在離職后，向公司主張加班費的案件，這類案件值得公司的關注。一般來講，公司高級管理人員的工作時間比較彈性，存在大量加班的情況，但是公司在給其勞動報酬中已經(jīng)考慮這方面的因素，因此，很多公司會在規(guī)章制度中有“部門主管以上的員工加班，不支付加班費”之類的規(guī)定，這樣的規(guī)定顯然是不符合法律規(guī)定的。公司如要避免高級管理人員加班費的產生，比較常見的是針對高級管理人員申請不定時工作制度來應對。

3、股東案件處理

從實務角度出發(fā)，避免股東勞動爭議案件和為使公司處理這類爭議案件時權益不會受到限制和不利，建議公司應當先將股東的身份問題處理完畢，比如做出股權轉讓、股東變更、工商登記變更的決議并履行完畢，然后再處理與股東的有關勞動待遇方面的爭議，切莫一并處理，使得多重法律關系的復雜問題難以得到法庭的支持與保護。