一、高管頻訴怪現(xiàn)狀產(chǎn)生之原因

1、法律法規(guī)界定模糊

我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)，并未明確定義什么是法律意義上的“勞動(dòng)者”，實(shí)務(wù)中的“勞動(dòng)者”身份的界定，都是結(jié)合了社會(huì)保險(xiǎn)繳納、民法上的民事行為能力等概念綜合之后形成的一個(gè)對(duì)“勞動(dòng)者”定義的認(rèn)知，由于公司高管基本都符合以勞動(dòng)兌換報(bào)酬的勞動(dòng)關(guān)系基本模式，所以自然也就未被排除于勞動(dòng)者之外，由于法律未對(duì)具有管理或控制地位、從屬性特征不明顯等特征的公司高管予以在立法上考慮或者特別規(guī)定，加速了高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的上升趨勢(shì)，現(xiàn)相關(guān)的法律僅有《公司法》第一百四十八條高管的一般勤勉義務(wù)和第一百四十九條的從業(yè)禁止行為，比如競(jìng)業(yè)禁止、不得損害公司利益等。

所以總體而言，有關(guān)公司高管勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律規(guī)定繆繆，現(xiàn)有法律與其他普通勞動(dòng)者未進(jìn)行區(qū)分，碰到實(shí)際案例的裁決文書(shū)也因缺乏這方面的法律依據(jù)，使得結(jié)果從一定程度上并不能體現(xiàn)出司法的實(shí)質(zhì)公平，個(gè)案裁判之間結(jié)果也可能相去甚遠(yuǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于處理這方面爭(zhēng)議或者類(lèi)似案例時(shí)對(duì)法律可預(yù)測(cè)性也就相對(duì)比較困難了。

2、具備證據(jù)優(yōu)勢(shì)

由于高管人員本身與雇主的密切聯(lián)系和信任關(guān)系，或者由于是公司的求賢若渴而將高管人員招致麾下，雙方對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間等問(wèn)題往往通過(guò)口頭約定，或僅簽訂一份內(nèi)容不明的聘任書(shū)。缺乏一般員工的勞動(dòng)合同等基本的書(shū)面協(xié)議，一旦信任紐帶斷裂，雙方的權(quán)利義務(wù)都沒(méi)有有效的書(shū)面合同予以限制，對(duì)于公司而言，涉訴風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)顯著增加，舉證也會(huì)愈加困難。

反觀高管人員，不但形式上證據(jù)就對(duì)其有利，其還能利用自己職務(wù)帶來(lái)的便利充分利用信息或證據(jù)的優(yōu)勢(shì)，使得自己一旦涉訴時(shí)的優(yōu)勢(shì)能進(jìn)一步明顯化，兩者此消彼長(zhǎng)之下，公司自然是處于相對(duì)的弱勢(shì)，并且高管人員的勝訴往往會(huì)被公司造成不小的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

3、監(jiān)督機(jī)制弱化

出于公司的初衷，企業(yè)內(nèi)的高管人員，本質(zhì)上是幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部的管理和監(jiān)督，然后這些監(jiān)督者由誰(shuí)來(lái)監(jiān)督，則成了一個(gè)管理上的難題，加之我國(guó)現(xiàn)行公司法律制度和治理都遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到較高的水平，所以在這種局面下，也易導(dǎo)致企業(yè)管理人員的權(quán)力濫用，從而引發(fā)各種糾紛。

二、高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件之特點(diǎn)

1、維權(quán)能力較強(qiáng)

與其他普通勞動(dòng)者相比，公司高管在工作期間大多處于管理或控制地位，在維權(quán)意識(shí)、舉證能力以及糾紛處理能力方面，具有明顯優(yōu)勢(shì)。無(wú)論是對(duì)于公司想通過(guò)協(xié)商還是司法途徑解決糾紛，都會(huì)付出比一般爭(zhēng)議更多的精力或者金錢(qián)為代價(jià)。

2、爭(zhēng)議標(biāo)的額高

高管人員工資、福利待遇等普遍相對(duì)較高，仲裁或起訴的標(biāo)的額往往少則數(shù)十萬(wàn)元，動(dòng)輒上百萬(wàn)，出現(xiàn)天價(jià)加班費(fèi)的案例也就見(jiàn)怪不怪了。

3、多重法律關(guān)系

該類(lèi)案件中，比如股東涉訴案件，則既有股東與公司直接的投資法律關(guān)系，又有公司與股東之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，甚至可能摻雜進(jìn)《公司法》中的章程、決議效力等公司法問(wèn)題；另外從公司角度而言，由于高管人員本身也往往掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)信息或商業(yè)秘密，一旦公司為保護(hù)自身權(quán)益而提起仲裁訴訟，則所涉糾紛不僅涉及勞動(dòng)法，還可能會(huì)涉及到不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法的相關(guān)規(guī)定。

三、高管勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)務(wù)與建議

「案例一」　人事主管未簽合同 后果應(yīng)由誰(shuí)承擔(dān)？

吳某是某外企企業(yè)的人力資源主管，其自2008年入職該公司，勞動(dòng)合同期限為2008年2月1日至2012年1月31日止。吳某主管工作人員的招聘、錄用等工作。公司在2012年1月初向決定續(xù)簽的員工發(fā)出郵件通知，告知在1月15日之前向公司確認(rèn)是否同意續(xù)簽，郵件中附件寄送了勞動(dòng)合同版本。同時(shí)向各續(xù)簽員工指示，郵件確認(rèn)應(yīng)當(dāng)抄送人事部主管吳某、人事王某，書(shū)面勞動(dòng)合同文本在簽字后，報(bào)送人事部備案。吳某口頭告知公司本人同意續(xù)簽，考慮到他工作的性質(zhì)，公司也并未在意。但實(shí)際上，吳某利用自己職務(wù)的方便，一直沒(méi)有簽署自己的那份勞動(dòng)合同，故意造成公司與其未簽勞動(dòng)合同，而向公司主張雙倍工資，能被支持嗎？

「案例點(diǎn)評(píng)」

上述案例在高管員工勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中很具有代表性，高管員工往往利用自身的公司管理權(quán)力，故意制造或利用公司管理上的疏忽和漏洞，借將來(lái)與公司有隔閡或者矛盾后，利用創(chuàng)造的這種人為的，甚至可以說(shuō)是為自己量身定做的“公司違法行為”，訴至法律，要求高額的賠償。

單就本案具體情況而言，雙倍工資罰則立法的本意主要是為了懲戒公司在簽訂勞動(dòng)合同的程序上存在主觀過(guò)錯(cuò)的懲罰性措施，作為公司的行政人事管理層人員，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)屬于其工作職責(zé)內(nèi)的范疇，除非公司對(duì)行政人事主管的合同訂立有特別另外的規(guī)定，否則，這種工作職責(zé)歸類(lèi)相對(duì)較強(qiáng)的訴求，不會(huì)簡(jiǎn)單全部歸咎于是公司過(guò)錯(cuò)，而判令公司承擔(dān)責(zé)任。

「拓展提示」

其實(shí)如何真正避免高管的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟確實(shí)有許多方面的原因，：

首先，應(yīng)建立明確的公司權(quán)力體系，“不以規(guī)矩，不成方圓”，在缺乏立法層面制約的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部自己要提高治理的水平，從根本上解決因管理不明確的漏洞而造成的高管無(wú)人監(jiān)管的尷尬局面。

其次，對(duì)未行使或履行職責(zé)的管理人員可以制定追責(zé)制度，從事后監(jiān)督的角度上杜絕高管為自己留有要挾公司把柄的僥幸心理，督促高管員工努力全面的隊(duì)工作負(fù)責(zé)。

最后，中國(guó)職場(chǎng)現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀，相對(duì)還是一個(gè)稀缺的人才群體，有單位間有過(guò)爭(zhēng)議仲裁的畢竟會(huì)影響其將來(lái)的職業(yè)，這個(gè)也單位也可以勉強(qiáng)用來(lái)當(dāng)做與爭(zhēng)議高管人員協(xié)商談判時(shí)的一個(gè)心理籌碼，從一定程度上也能解決單位面對(duì)的爭(zhēng)議問(wèn)題。

「案例二」 股東申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁 案件性質(zhì)如何判定？

2007年A咨詢公司登記成立，甲某為A咨詢公司股東并擔(dān)任法定代表人，同時(shí)甲某與乙某訂立了隱名投資協(xié)議，即A咨詢公司的實(shí)際出資人和控制人為乙某，甲某僅是工商登記和名義上的股東。

直至2008年9月，公司認(rèn)為甲某不是很勝任工作，經(jīng)過(guò)協(xié)商之后先行變更了法定代表人，后公司在前合同到期后，欲與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但是因?yàn)閷?duì)其工作不甚滿意要進(jìn)行調(diào)崗并降低甲某的工資，后未能協(xié)商達(dá)成一致，公司終止了與甲某的勞動(dòng)關(guān)系。

甲某遂訴至仲裁認(rèn)為公司違法終止勞動(dòng)關(guān)系，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，后案件因超過(guò)了仲裁60天的審理期限，甲某直接將案件訴至法院，一審法院裁定本案不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍，告知甲某應(yīng)另尋案由維護(hù)自身權(quán)益，甲某與A咨詢公司均不服提起上訴，二審法院認(rèn)為甲某與A咨詢公司之間既存在股東投資關(guān)系，同時(shí)也存在勞動(dòng)關(guān)系，前者并不當(dāng)然吞并后者的法律屬性，并以此為由，撤銷(xiāo)一審裁定，責(zé)令一審法院重新受理。

法院最后以股東報(bào)酬應(yīng)由股東會(huì)決定，因公司未能進(jìn)行有關(guān)程序?yàn)橛�，認(rèn)定公司違法，判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

「案例分析」

因?yàn)榘讣奶厥庑裕l(fā)出一系列的爭(zhēng)議與疑問(wèn)：

1、股東能否與公司建立勞動(dòng)關(guān)系？產(chǎn)生的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理的范圍？

爭(zhēng)議問(wèn)題自然會(huì)形成三種觀點(diǎn)，有支持的，有否定的，還有人為需要根據(jù)具體情形判斷的。公司的高級(jí)管理人員也是勞動(dòng)者，與單位構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)于股東與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，至少在現(xiàn)行法律看，即使參照《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《關(guān)于全員實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知》、《實(shí)施〈勞動(dòng)法〉中有關(guān)問(wèn)題的解答》以及《公司法》的有關(guān)規(guī)定不難看出，法律并沒(méi)有把公司法人股東排除在勞動(dòng)者對(duì)象之外，而且根據(jù)法院的實(shí)務(wù)裁判也是認(rèn)為股東與公司之間的多重法律關(guān)系本身并不矛盾，也并不當(dāng)然互相兼并彼此之間的法律關(guān)系。

有了這樣一個(gè)前提，如果產(chǎn)生了有關(guān)薪資、休假等《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定下的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍，自然應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理并處理。

2、公司股東在公司全日制上班，拒絕與公司簽訂勞動(dòng)合同的，公司能否終止勞動(dòng)關(guān)系？其股東資格是否因終止勞動(dòng)關(guān)系而自然喪失？

從法院的判決我們其實(shí)也不難看出，法院的裁決也很糾結(jié)，為了回避更為爭(zhēng)議的問(wèn)題，裁判也就回避了以上的疑問(wèn)，以判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)案。

考慮到一般的有限公司既有人和性并且兼具資合性，其對(duì)待股東資格的處理問(wèn)題自然會(huì)涉及到實(shí)際的股東之間的人和關(guān)系，并且根據(jù)法律和公司章程對(duì)股東的股東資格進(jìn)行處理，結(jié)合法院對(duì)股東和公司之間關(guān)系的觀點(diǎn)，那么公司應(yīng)該是有權(quán)按照法律的規(guī)定處理與股東之間存在的勞動(dòng)關(guān)系，而其股東資格的保留或者喪失在不符合《公司法》規(guī)定的股東資格喪失情形下就應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的章程來(lái)解決股東地位的糾紛與爭(zhēng)議，這兩者在法律上也是不矛盾的，而且也是符合法院依照勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理本案的理由的，最終判決之所以會(huì)大相徑庭，僅僅是因?yàn)槌鲇趯?shí)務(wù)操作和執(zhí)行困難的原因。

至于法院的裁判理由，雖然公司未進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)議形成書(shū)面決議，但是公司作為法律上的行為主體，其享有自身的行為能力，且這些法律行為自然是股東的意志體現(xiàn)，即使缺乏有效的書(shū)面決議，其充其量就是違反了一個(gè)公司程序性的規(guī)定，完全可以補(bǔ)正相應(yīng)的程序后修正實(shí)體上的決議瑕疵，因此，法院既然依照勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理案件，對(duì)于股東和公司治理的內(nèi)部問(wèn)題就應(yīng)該排除在判決考慮的理由之外。

3、判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，則薪資標(biāo)準(zhǔn)如何執(zhí)行？司法裁判文書(shū)如何執(zhí)行？

因?yàn)楸景傅奶厥庑裕局越K止和甲某的勞動(dòng)關(guān)系，正是因?yàn)殡p方之間對(duì)新合同的薪資不能達(dá)成一致，而雙方之前的勞動(dòng)合同卻早已到期，對(duì)雙方不再具備約束力，甲某并未要求相應(yīng)的補(bǔ)償而要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后的薪資報(bào)酬自然成為一個(gè)執(zhí)行的難題，顯然雙方有可能引發(fā)新的勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且原來(lái)存在的股東地位與公司之間的問(wèn)題也仍然存在，司法文書(shū)的權(quán)威性可能受到?jīng)_擊。

「拓展提示」

具備多重法律關(guān)系的案件不但是法律審理案件時(shí)比較棘手的問(wèn)題，也密切關(guān)系到裁判文書(shū)能不能有效執(zhí)行的問(wèn)題，關(guān)乎法院司法的權(quán)威性，所以一直以來(lái)判例都不盡相同，理由也是紛繁多樣，所以公司企業(yè)在處理股東的相關(guān)事宜時(shí)，要分清不同的法律利益屬性，謹(jǐn)慎處理。

四、高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一些建議

1、聘任與簽訂勞動(dòng)合同

公司企業(yè)可以根據(jù)公司法和公司章程的規(guī)定，經(jīng)過(guò)董事會(huì)聘任的高級(jí)管理人員，應(yīng)當(dāng)有特別的流程和規(guī)定，公司在與高管人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該注意勞動(dòng)合同期限與聘任期限相對(duì)應(yīng)。特別是針對(duì)在任前后工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇等條款作出特別約定，以避免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議，進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的管理。

2、加班費(fèi)問(wèn)題

經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員，其工作性質(zhì)有別于普通的勞動(dòng)者，其工作時(shí)間也很難同其他員工等同看待，在實(shí)務(wù)中經(jīng)常發(fā)生公司的高級(jí)管理人員在離職后，向公司主張加班費(fèi)的案件，這類(lèi)案件值得公司的關(guān)注。一般來(lái)講，公司高級(jí)管理人員的工作時(shí)間比較彈性，存在大量加班的情況，但是公司在給其勞動(dòng)報(bào)酬中已經(jīng)考慮這方面的因素，因此，很多公司會(huì)在規(guī)章制度中有“部門(mén)主管以上的員工加班，不支付加班費(fèi)”之類(lèi)的規(guī)定，這樣的規(guī)定顯然是不符合法律規(guī)定的。公司如要避免高級(jí)管理人員加班費(fèi)的產(chǎn)生，比較常見(jiàn)的是針對(duì)高級(jí)管理人員申請(qǐng)不定時(shí)工作制度來(lái)應(yīng)對(duì)。

3、股東案件處理

從實(shí)務(wù)角度出發(fā)，避免股東勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和為使公司處理這類(lèi)爭(zhēng)議案件時(shí)權(quán)益不會(huì)受到限制和不利，建議公司應(yīng)當(dāng)先將股東的身份問(wèn)題處理完畢，比如做出股權(quán)轉(zhuǎn)讓、股東變更、工商登記變更的決議并履行完畢，然后再處理與股東的有關(guān)勞動(dòng)待遇方面的爭(zhēng)議，切莫一并處理，使得多重法律關(guān)系的復(fù)雜問(wèn)題難以得到法庭的支持與保護(hù)。