勞務派遣的法律風險，從當前由勞務派遣引發(fā)的勞動爭議案件類型就可以初見端倪。第一類是由于勞務派遣單位不具有資質而帶來的糾紛；第二類是因執(zhí)行國家有關工資、社會保險規(guī)定發(fā)生的爭議；第三類是因實際用工單位要求派遣員工遵守本單位規(guī)章制度引起的爭議；第四類是因勞務派遣服務機構缺乏支付能力產(chǎn)生的爭議。

選擇勞務派遣單位時的法律風險根據(jù)《勞動合同法》第九十二條的規(guī)定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。所以，用工單位選擇的勞務派遣機構就是承擔法律連帶承擔的“盟友”，但這個“盟友”能否起到積極的作用，就需要用工單位在選擇時注意審查資質、經(jīng)營能力等要件，如果勞務派遣單位沒有能力承擔其應負的責任，反倒會連累用工企業(yè)。這樣，用工企業(yè)非但沒有實現(xiàn)減少用工風險的目的，卻還要給勞務派遣單位買單。

在筆者接觸的案件中經(jīng)常會有用工單位訴苦，明明及時將派遣員工的工資等支付給勞務派遣單位，可發(fā)生勞動爭議時卻坐在被告席上，還居然會被仲裁委或法院認定為與員工存在勞動關系。究其根本，乃選擇的勞務派遣單位不具備派遣資質所致。

某勞務派遣公司將幾名勞動者派遣到某學校從事后勤工作，勞動合同與勞務派遣協(xié)議都是兩年。2009年2月，上述兩個合同均到期后，學校表示仍將繼續(xù)用工一段時間，勞務派遣公司與勞動者均未提出異議。

直到同年6月，學校后勤表示將退工，并告知勞動者和勞務派遣公司，勞務公司開出了退工通知單。幾名勞動者借此要求支付經(jīng)濟補償金，以及2月之后未簽訂勞動合同的雙倍工資，并訴諸勞動仲裁。

學校與勞務派遣公司各執(zhí)一詞，都認為未簽合同是由對方原因所致。勞動爭議仲裁委員會最終裁定兩被申訴人向派遣員工支付經(jīng)濟補償和雙倍工資。

本案中，因為學校的原因導致沒能與派遣公司續(xù)訂勞務派遣協(xié)議，而派遣公司以沒有簽訂勞務派遣協(xié)議為由，沒能與派遣員工簽訂勞動合同，從法律上講，學校應當屬于違約行為，而派遣公司則屬于違法行為，違法行為理應承擔法律責任。但是，由于派遣用工的特殊性，根據(jù)《勞動合同法》第九十二條的規(guī)定，勞務派遣單位與用工單位都應承擔連帶賠償責任。同樣，《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，因用工單位違法而給被派遣勞動者造成損失的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。因此本案無論是派遣機構違法，還是用工單位違約，都應當對勞務派遣員工承擔連帶賠償責任。

通過本案可以看出用工單位在使用勞務派遣這一用工模式時，切不可忽視對派遣員工的管理，注意及時續(xù)簽合同，以避免與派遣員工的法律關系發(fā)生變化。否則我們不難想象這一局面的發(fā)生：用工單位以為與某員工的關系乃勞務派遣，而事實上因為沒有及時續(xù)簽派遣協(xié)議而變成了事實勞動關系。更有甚者，如若在解雇該員工時未發(fā)現(xiàn)，則用工單位將承擔高昂的解約成本。

某知名跨國企業(yè)在三年前曾為校園招聘的應屆畢業(yè)生量身定制培訓項目。該項目要求培訓生在接受兩年培訓后，必須為該企業(yè)工作三年，否則最多要賠償30萬元的“培訓費”。

彭某2005年7月6日與某知名勞務派遣公司南京分公司簽約，為期兩年，外派到該跨國企業(yè)北京和上海的分公司；同年7月11日，也與該跨國企業(yè)簽訂培訓協(xié)議。2007年6月30日，彭某與派遣公司勞動關系終止后，也不愿意再與該企業(yè)簽訂勞動合同。該企業(yè)于8月19日發(fā)出退工單和勞動手冊，并于8月20日發(fā)出通知，要求彭嘉支付違約金30余萬元。隨后，該企業(yè)申請仲裁委仲裁。仲裁委認為，由于彭某是勞務派遣用工，用人單位不是該企業(yè)，彭某與該企業(yè)并非勞動關系，該企業(yè)不能對彭某設立違約金的資格，對其請求不予支持。

案例中該企業(yè)雖然與派遣員工簽訂了培訓協(xié)議，約定了服務期，但當該派遣員工反悔拒絕履行義務時，該企業(yè)申請仲裁，卻得不到仲裁的支持。這是由于該企業(yè)只是實際用工單位，而非法律上的用人單位，故無權與派遣員工約定服務期。

從法律的角度來分析，根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，企業(yè)為員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，才能與其簽訂培訓協(xié)議約定服務期、違約金。勞務派遣單位無權與派遣員工簽訂培訓協(xié)議約定服務期。那么是不是說用工單位就有權與派遣員工簽訂培訓協(xié)議了呢？答案是否定的，因為訂立培訓協(xié)議的前提是雙方當事人之間存在勞動關系，顯然用工單位和派遣員工之間并不存在勞動關系，自然無權訂立培訓協(xié)議了。本案的最終結果也證明了這一點。用工單位為了公司的利益、促進公司發(fā)展而經(jīng)常對員工進行培訓也是理所應當?shù)�，這里培訓的正常需求與服務期的無權約定之間的矛盾是急需化解的。

可見，勞務派遣用工模式還是存在較大法律風險的，勞務派遣的糾紛也層出不窮。

企業(yè)在享受勞務派遣帶來的諸多方便、利益的同時，也必須面對一些其與生俱來的風險。勞務派遣的優(yōu)勢不必多說，無非就是“降低企業(yè)用工成本”、“非核心業(yè)務外包”等優(yōu)勢，這里著重談一下勞務派遣的弊端。

選擇不慎，風險大增一些個別勞務派遣單位運作不規(guī)范、不合法，如不繳或少繳社保，或變相的克扣員工工資等管理不當，以至于增加用工單位的用人風險。

激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而一般來說用工單位對于派遣員工，只是基本上滿足了薪酬問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這也符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業(yè)及顧客的不滿。