2014年4月3日，小陳先后申請了仲裁，并起訴至一審法院，要求CF公司支付小陳最低工資標(biāo)準(zhǔn)差額。仲裁委和所在地基層人民法院均支持了小陳的請求。但CF公司不服裁決和一審判決，提出了上訴。公司認(rèn)為：（1）由于小陳實行的是計件制的工資，完成產(chǎn)品的數(shù)量少，造成計件工資的累計沒有達到所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是合理的；（2）小陳未正常出勤，未付出正常勞動，所以公司無須支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。而小陳則認(rèn)為：從2012年開始，公司物資管理部主任說“沒有事情做，就不要去上班，有事情做會通知的。”勞動者不是不去上班，而是廠里沒有事情做。

那么實行計件工資制度的勞動者是否需要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)？未正常出勤的停工勞動者，是否需要支付最低工資呢？

一、計件工資也應(yīng)執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)

原勞動和社會保障部發(fā)布的《最低工資規(guī)定》中指出：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。”從最低工資的定義來看，對于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的適用，并未區(qū)分是實行計時工資還是計件工資，這也就意味著無論是哪種計薪方式，都應(yīng)當(dāng)執(zhí)行最低工資規(guī)定。所以在上述文件中還特別強調(diào)：“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”本文案例中，用人單位對小陳實行計件制的工資制度，這本身是合法的。但在實踐過程中，由于各地發(fā)布的全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般都以按“月”作為計算周期的，這也就造成了適用上的誤解。有些用人單位誤以為，只要實行計件制的工資，完成一件產(chǎn)品就發(fā)一件產(chǎn)品的工資，勞動部門并未制定每件產(chǎn)品的最低工資，所以不需要執(zhí)行月度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣的理解是完全錯誤的，全日制用工下的計件工資也應(yīng)當(dāng)統(tǒng)計每月的總工資，并不得低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、未提供正常勞動低于最低工資支付時，應(yīng)排除非勞動者原因

同樣根據(jù)《最低工資規(guī)定》，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的情況，一般只能是勞動者“未提供正常勞動”。所謂正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。

筆者認(rèn)為，從這些要素都可以看出最低工資意義側(cè)重于保護勞動者的基本生活。因此，當(dāng)非因勞動者原因造成未參與勞動時，最低工資制度要求用人單位視作勞動者已經(jīng)提供了正常勞動。比如：勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加選舉、出庭作證等社會活動期間，均應(yīng)視作提供了正常勞動。

本文前述案例中，用人單位通知勞動者“沒有事情做，就不要去上班，有事情做會通知的”，屬于個人“停工待活”的情況。應(yīng)當(dāng)說用人單位有安排勞動者從事勞動生產(chǎn)的義務(wù)，現(xiàn)在讓勞動者個人“停工待活”顯然屬于非勞動者的原因。

因此最終該案的二審法院判決認(rèn)為：小陳的計件工資沒有達到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與CF公司的生產(chǎn)任務(wù)不足存在因果關(guān)系，小陳沒有按照CF公司的規(guī)定打卡上班與上訴人的生產(chǎn)任務(wù)不足也存在因果關(guān)系，CF公司未充分考慮自身生產(chǎn)任務(wù)不足造成被小陳沒有正常上班的因素，不能視為小陳沒有提供正常的勞動。而需要根據(jù)《最低工資規(guī)定》，由用人單位支付至少支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)。