本文由北京義賢律師事務(wù)所合伙人韓世春律師提供，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明！
【案情介紹】
2007年，許某受某德國(guó)公司的法人之托在中國(guó)辦理設(shè)立德國(guó)公司北京子公司事宜。為了給許某支付工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)，該德國(guó)公司委托上海一家從事人事派遣業(yè)務(wù)的公司與許某簽訂了勞動(dòng)合同，合同中特別約定，一旦北京子公司依法成立，該合同自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)樵S某與北京公司的勞動(dòng)合同。沒用多久時(shí)間，許某就完成了北京公司的設(shè)立工作，并順利當(dāng)上了北京公司的銷售副總裁，實(shí)際上是北京公司的一把手。在許某的不懈努力之下，北京公司迅速打開了產(chǎn)品在中國(guó)的市場(chǎng)，企業(yè)利潤(rùn)也與日俱增，并在京外多個(gè)地方設(shè)立了代理商，其中，天津有一家代理商也代理該產(chǎn)品。
2013年5月9日早上，德國(guó)公司法人突然出現(xiàn)在北京公司辦公室，并找許某談話，當(dāng)場(chǎng)通知他，由于其存在營(yíng)私舞弊行為，給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失，故公司決定與其解除勞動(dòng)合同，并當(dāng)場(chǎng)送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書。原來(lái)，公司有人向法人反映，天津代理商是許某的親屬，并認(rèn)為在許某的授意下，公司的大多數(shù)產(chǎn)品都被發(fā)給天津代理商，由天津代理商進(jìn)行銷售，且出貨價(jià)格低于其他代理商。公司認(rèn)為，許某的行為嚴(yán)重違反了職業(yè)操守，屬于營(yíng)私舞弊的行為，致使公司經(jīng)濟(jì)利益受損，且無(wú)法掌握產(chǎn)品最終客戶的信息。而許某并不同意公司的意見，許某認(rèn)為北京公司給天津代理商的產(chǎn)品價(jià)格并不比其他代理商便宜，不存在營(yíng)私舞弊的行為。因雙方不能達(dá)成協(xié)商一致，許某將公司告上了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求撤銷公司的解除決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并支付違法解除勞動(dòng)合同期間的工資損失。
許某向仲裁委員會(huì)提交了與上海人事派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同通知書，證明自己與北京公司存在勞動(dòng)合同，以及公司單方違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。公司為了證明單方解除行為合同，向仲裁委提交了2010年版《員工手冊(cè)》、2012年版《行為準(zhǔn)則》、許某與同事的郵件（涉及天津代理商），以及許某注冊(cè)商標(biāo)及公司的登記信息。其中，員工手冊(cè)系以郵件形式發(fā)送，內(nèi)容為“2010年版員工手冊(cè)已經(jīng)制定完畢，要求員工在3日內(nèi)回復(fù)，聲明已經(jīng)收到、知悉并同意本手冊(cè)所規(guī)定的內(nèi)容”。
在庭審過(guò)程中，公司答辯稱公司與許某不存在勞動(dòng)關(guān)系，許某系上海公司派遣至公司的人員，公司在發(fā)現(xiàn)許某有營(yíng)私舞弊行為后將其退回上海公司。公司將許某退回上海公司的事實(shí)充分，理由充足，不應(yīng)承擔(dān)任何法律責(zé)任。
仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，雙方勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)清楚，權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確。因公司舉證的員工手冊(cè)為網(wǎng)頁(yè)打印件，且許某不認(rèn)可其真實(shí)性，故不予采信，裁決公司繼續(xù)與許某履行勞動(dòng)合同，并支付違法解除勞動(dòng)合同期間的工資損失184800元人民幣。
【律師說(shuō)法】
企業(yè)高管掌握著企業(yè)的核心信息，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部管理具有更廣泛的影響力，如何管理企業(yè)高級(jí)管理人員，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須慎重對(duì)待的問題。規(guī)章制度作為企業(yè)所有者或管理層意志的體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的外在表現(xiàn)形式，受到法律的保護(hù)。與此同時(shí)，規(guī)章制度作為涉及到員工切身利益的規(guī)范，體現(xiàn)了對(duì)員工行為的約束和處分，又受到法律的限制。因此，做好規(guī)章制度，是保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益，規(guī)范企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)必不可少的重要內(nèi)容。
本案中的涉案企業(yè)在規(guī)章制度的制定和推行方面存在諸多問題。表面上看，企業(yè)敗訴的原因是規(guī)章制度沒有提交紙質(zhì)版材料，沒有員工的簽字確認(rèn)。實(shí)際上，根本原因在于該規(guī)章制度的制定沒有遵守法律的規(guī)定。企業(yè)在發(fā)布員工手冊(cè)的郵件中非常清楚地表明，員工手冊(cè)的制定是企業(yè)人事部門一手操作，郵件僅僅表明員工手冊(cè)的發(fā)布行為，且要求員工回復(fù)郵件以表明員工收到、知悉并同意該手冊(cè)的內(nèi)容。充其量，該郵件僅表明規(guī)章制度已經(jīng)送達(dá)員工，而規(guī)章制度本身是否合法則不在其列。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。該條是關(guān)于規(guī)章制度制定必須遵守民主程序的規(guī)定，民主程序是基層民主制度在企業(yè)內(nèi)部的體現(xiàn)，是保護(hù)職工合法權(quán)益、平衡勞資雙方利益沖突的基本原則。未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度，不具有合法性，不得作為對(duì)員工處分的依據(jù)。因此，在本案中，即使公司向員工送達(dá)了規(guī)章制度，也不意味著規(guī)章制度合法有效。
在此，要提醒企業(yè)注意的是，規(guī)章制度是企業(yè)的家規(guī)，在企業(yè)內(nèi)部管理上具有等同于法律的效力，但前提條件是規(guī)章制度必須合法有效。規(guī)章制度是否合法有效，取決于三個(gè)方面：一是規(guī)章制度的內(nèi)容是否違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，是否明顯不合理；二是規(guī)章制度的制定是否嚴(yán)格遵守民主程序的規(guī)定，體現(xiàn)企業(yè)民主管理中的職工參與；三是規(guī)章制度是否依法告知送達(dá)職工。很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)能夠做到內(nèi)容合法合理、制度文本告知送達(dá)，但卻缺失民主程序，缺少職工的民主參與、民主管理，最終導(dǎo)致規(guī)章制度無(wú)效。因此，所有企業(yè)必須高度重視規(guī)章制度的制定工作，為企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
【案情介紹】
2007年，許某受某德國(guó)公司的法人之托在中國(guó)辦理設(shè)立德國(guó)公司北京子公司事宜。為了給許某支付工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)，該德國(guó)公司委托上海一家從事人事派遣業(yè)務(wù)的公司與許某簽訂了勞動(dòng)合同，合同中特別約定，一旦北京子公司依法成立，該合同自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)樵S某與北京公司的勞動(dòng)合同。沒用多久時(shí)間，許某就完成了北京公司的設(shè)立工作，并順利當(dāng)上了北京公司的銷售副總裁，實(shí)際上是北京公司的一把手。在許某的不懈努力之下，北京公司迅速打開了產(chǎn)品在中國(guó)的市場(chǎng)，企業(yè)利潤(rùn)也與日俱增，并在京外多個(gè)地方設(shè)立了代理商，其中，天津有一家代理商也代理該產(chǎn)品。
2013年5月9日早上，德國(guó)公司法人突然出現(xiàn)在北京公司辦公室，并找許某談話，當(dāng)場(chǎng)通知他，由于其存在營(yíng)私舞弊行為，給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失，故公司決定與其解除勞動(dòng)合同，并當(dāng)場(chǎng)送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書。原來(lái)，公司有人向法人反映，天津代理商是許某的親屬，并認(rèn)為在許某的授意下，公司的大多數(shù)產(chǎn)品都被發(fā)給天津代理商，由天津代理商進(jìn)行銷售，且出貨價(jià)格低于其他代理商。公司認(rèn)為，許某的行為嚴(yán)重違反了職業(yè)操守，屬于營(yíng)私舞弊的行為，致使公司經(jīng)濟(jì)利益受損，且無(wú)法掌握產(chǎn)品最終客戶的信息。而許某并不同意公司的意見，許某認(rèn)為北京公司給天津代理商的產(chǎn)品價(jià)格并不比其他代理商便宜，不存在營(yíng)私舞弊的行為。因雙方不能達(dá)成協(xié)商一致，許某將公司告上了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求撤銷公司的解除決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并支付違法解除勞動(dòng)合同期間的工資損失。
許某向仲裁委員會(huì)提交了與上海人事派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同通知書，證明自己與北京公司存在勞動(dòng)合同，以及公司單方違法解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。公司為了證明單方解除行為合同，向仲裁委提交了2010年版《員工手冊(cè)》、2012年版《行為準(zhǔn)則》、許某與同事的郵件（涉及天津代理商），以及許某注冊(cè)商標(biāo)及公司的登記信息。其中，員工手冊(cè)系以郵件形式發(fā)送，內(nèi)容為“2010年版員工手冊(cè)已經(jīng)制定完畢，要求員工在3日內(nèi)回復(fù)，聲明已經(jīng)收到、知悉并同意本手冊(cè)所規(guī)定的內(nèi)容”。
在庭審過(guò)程中，公司答辯稱公司與許某不存在勞動(dòng)關(guān)系，許某系上海公司派遣至公司的人員，公司在發(fā)現(xiàn)許某有營(yíng)私舞弊行為后將其退回上海公司。公司將許某退回上海公司的事實(shí)充分，理由充足，不應(yīng)承擔(dān)任何法律責(zé)任。
仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，雙方勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)清楚，權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確。因公司舉證的員工手冊(cè)為網(wǎng)頁(yè)打印件，且許某不認(rèn)可其真實(shí)性，故不予采信，裁決公司繼續(xù)與許某履行勞動(dòng)合同，并支付違法解除勞動(dòng)合同期間的工資損失184800元人民幣。
【律師說(shuō)法】
企業(yè)高管掌握著企業(yè)的核心信息，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部管理具有更廣泛的影響力，如何管理企業(yè)高級(jí)管理人員，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須慎重對(duì)待的問題。規(guī)章制度作為企業(yè)所有者或管理層意志的體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的外在表現(xiàn)形式，受到法律的保護(hù)。與此同時(shí)，規(guī)章制度作為涉及到員工切身利益的規(guī)范，體現(xiàn)了對(duì)員工行為的約束和處分，又受到法律的限制。因此，做好規(guī)章制度，是保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益，規(guī)范企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)必不可少的重要內(nèi)容。
本案中的涉案企業(yè)在規(guī)章制度的制定和推行方面存在諸多問題。表面上看，企業(yè)敗訴的原因是規(guī)章制度沒有提交紙質(zhì)版材料，沒有員工的簽字確認(rèn)。實(shí)際上，根本原因在于該規(guī)章制度的制定沒有遵守法律的規(guī)定。企業(yè)在發(fā)布員工手冊(cè)的郵件中非常清楚地表明，員工手冊(cè)的制定是企業(yè)人事部門一手操作，郵件僅僅表明員工手冊(cè)的發(fā)布行為，且要求員工回復(fù)郵件以表明員工收到、知悉并同意該手冊(cè)的內(nèi)容。充其量，該郵件僅表明規(guī)章制度已經(jīng)送達(dá)員工，而規(guī)章制度本身是否合法則不在其列。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。該條是關(guān)于規(guī)章制度制定必須遵守民主程序的規(guī)定，民主程序是基層民主制度在企業(yè)內(nèi)部的體現(xiàn)，是保護(hù)職工合法權(quán)益、平衡勞資雙方利益沖突的基本原則。未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度，不具有合法性，不得作為對(duì)員工處分的依據(jù)。因此，在本案中，即使公司向員工送達(dá)了規(guī)章制度，也不意味著規(guī)章制度合法有效。
在此，要提醒企業(yè)注意的是，規(guī)章制度是企業(yè)的家規(guī)，在企業(yè)內(nèi)部管理上具有等同于法律的效力，但前提條件是規(guī)章制度必須合法有效。規(guī)章制度是否合法有效，取決于三個(gè)方面：一是規(guī)章制度的內(nèi)容是否違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，是否明顯不合理；二是規(guī)章制度的制定是否嚴(yán)格遵守民主程序的規(guī)定，體現(xiàn)企業(yè)民主管理中的職工參與；三是規(guī)章制度是否依法告知送達(dá)職工。很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)能夠做到內(nèi)容合法合理、制度文本告知送達(dá)，但卻缺失民主程序，缺少職工的民主參與、民主管理，最終導(dǎo)致規(guī)章制度無(wú)效。因此，所有企業(yè)必須高度重視規(guī)章制度的制定工作，為企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
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