“工作滿一年，可享受5天帶薪休假。”“工作滿2年，可享受10天帶薪休假。”……在春節(jié)之后的我市“春風(fēng)行動”多場招聘會中，“帶薪休假”成為企業(yè)招工用到的新名詞之一。

　　“帶薪休假”能不能解決招工難？記者日前對此展開調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相對于“帶薪休假”，求職者更關(guān)注的是發(fā)展空間。

　　新現(xiàn)象

　　“帶薪休假”成招聘新名詞

　　“我們企業(yè)提供‘帶薪休假’，不休可以發(fā)3倍工資。”在前日舉行的“春風(fēng)行動”大型招聘會上，開發(fā)區(qū)一家光伏企業(yè)向求職者小邵介紹企業(yè)的待遇。

　　小邵來自安徽蕪湖，對“帶薪休假”的提法非常感興趣。“蕪湖離揚(yáng)州不遠(yuǎn)，如果有年假的話，可以回家看看，陪陪父母。”

　　邗江一家機(jī)械制造企業(yè)在招聘海報上列出福利待遇：“公休假5天，婚假15天，周末提供KTV”。“在企業(yè)里上班，經(jīng)常因事不能請假，如果真的能實現(xiàn)‘帶薪休假’的話，也不啻是一件美事。”來自江都的求職者老祝認(rèn)為，求職最注重三件事，就是待遇、福利和上班遠(yuǎn)近，“公休假有總比沒有好”。

　　在前日舉行的“春風(fēng)行動”大型招聘會，記者初步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，十家招聘企業(yè)至少有一半都要打出“帶薪休假”的招牌來招攬新員工。

　　背后原因

　　“招工難”倒逼待遇提高

　　“待遇提高，是當(dāng)今招工難倒逼的結(jié)果。”廣陵一家設(shè)備制造企業(yè)負(fù)責(zé)人老杜認(rèn)為，隨著“90后”進(jìn)入職場，他們最關(guān)注的是工作環(huán)境和福利待遇，薪酬只排在了第三。“比如，我們要在員工的宿舍里安裝Wi-Fi熱點，以及每周末都要開放廠里的K吧，讓員工可以免費(fèi)嗨歌，至于帶薪休假更是必須的。”

　　為什么“90后”的出現(xiàn)改變了職場生態(tài)？開發(fā)區(qū)一家光伏企業(yè)負(fù)責(zé)人老林認(rèn)為，“90后”都是獨生子女居多，他們不存在生活壓力，換句話說他們即使不上班，父母可以養(yǎng)得起他們。

　　“在當(dāng)前招工難的情況下，工作環(huán)境和福利待遇必須適應(yīng)情況，否則難以保證招到新人進(jìn)廠工作。”老杜告訴記者，每年的“帶薪休假”更要為年輕一代留足。

　　據(jù)了解，隨著“90后”的大規(guī)模步入職場，他們與“70后”“80后”不一樣，他們更加注重工作環(huán)境的舒適度以及自身權(quán)益的保護(hù)，對于“帶薪休假”這樣的權(quán)利更是不能放過。

　　員工想法

　　更多員工想要的是穩(wěn)定

　　員工待遇漲了、工作環(huán)境改善了，企業(yè)的招工難就會得到緩解？記者走訪人力資源市場多場招聘會發(fā)現(xiàn)，答案是否定的。

　　對于“帶薪休假”等待遇，為什么員工也不是十分買賬？“很多企業(yè)都是如此，反而也不稀奇了。”求職者小楊認(rèn)為，他更希望的是能和企業(yè)簽訂一份長期合同，而不是一年一簽。企業(yè)有了訂單就希望人多點，沒了訂單就希望人少點，使大家在哪干活都好像沒根一樣，缺乏工作的動力和勁頭。

　　除了員工求穩(wěn)的心態(tài)，還有一些企業(yè)在招聘時是一副表情，在執(zhí)行“年假”規(guī)定時又是另一副表情。“在實際中不少企業(yè)通過調(diào)整考核的方法來迫使員工主動放棄休假，改為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使得年假成為鏡中花水中月，可見不可求。”求職者小居表示，

　　他更關(guān)注的是職業(yè)的發(fā)展前途，如果是發(fā)展前景不好，也只能頻繁地跳槽，而不是靠“帶薪休假”能留住人的。

　　記者了解到，小楊、小居的想法比較具有代表性，他們首先需要的是工作穩(wěn)定，其次才考慮工作環(huán)境和待遇。企業(yè)最缺的是普工和操作工，每當(dāng)遇到運(yùn)行形勢不好時，普工和操作工首當(dāng)其沖成為裁員的對象。

　　專家意見

　　企業(yè)應(yīng)該給員工“前途”

　　“給一點甜頭并不是長久之計”，揚(yáng)州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授吳進(jìn)紅認(rèn)為，帶薪休假本是員工應(yīng)該享有的待遇，在招工難的局面下卻成為企業(yè)招人的手段，是形勢倒逼帶來的，也是市場這只看不見的手調(diào)節(jié)所致。

　　吳進(jìn)紅認(rèn)為，不管是招工難倒逼出帶薪休假，還是國家政策所惠，“帶薪休假”必將是得到落實，但企業(yè)招工難的解決之策應(yīng)該是給員工職業(yè)發(fā)展提升空間，待遇終有到頂之時，一味提高并非長久之策。

　　“企業(yè)可以汲取國內(nèi)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗，培訓(xùn)員工，細(xì)化員工級別，讓員工更有成就感，才能留住他們的心。”吳進(jìn)紅建議說。