在古代時(shí)，國(guó)家面臨危機(jī)關(guān)頭，急需帶兵打仗的主帥，當(dāng)朝軍師大臣你一句我一句的，都在互相推諉，無(wú)主動(dòng)承擔(dān)大任者，最后只能當(dāng)朝皇帝御駕親征，仔細(xì)想想，怪不得古代的皇帝長(zhǎng)壽的少啊，要處理國(guó)家大事，要處理后宮爭(zhēng)斗，還要親自帶兵打仗，操的心太多了，下面沒有他能委以重任的大臣，能長(zhǎng)壽才怪呢！
再看現(xiàn)在的企業(yè)，許多企業(yè)里并不缺少人才，就算你入職的時(shí)候是一張白紙，企業(yè)還是會(huì)毫無(wú)保留的培養(yǎng)你，助你成為人才；即便是這樣，為什么還是有不愿意晉升的人呢？
大家想一想，在自己的公司中是不是發(fā)生過(guò)下面的情景：
公司快速發(fā)展期間，對(duì)人才需求量比較大，平時(shí)公司也較為重視人才培養(yǎng)，在基層中工作業(yè)績(jī)好、執(zhí)行力強(qiáng)、口碑好的人大有人在，但在每年組織的人才晉升考核面試中，總是有讓公司領(lǐng)導(dǎo)心塞、想爆粗口的一類人。
面試官：筆試和實(shí)操成績(jī)你都很出色，而且你剛才回答的問題也很有邏輯性，具備了管理層的基本素質(zhì)，你愿意當(dāng)這個(gè)部門經(jīng)理嗎？
面試者：嗯……（沉默5秒）不愿意�。ㄒ荒槥殡y的樣子）
面試官：為什么？（表情復(fù)雜，無(wú)法理解）
面試者：沒法照顧家庭/責(zé)任太大/個(gè)人能力還不行……
會(huì)出現(xiàn)各種理由，面試官聽得恨不得掀桌子。
試想你是面試者中的一員，你也可能會(huì)這么回答，你可能覺得自己特長(zhǎng)在于技術(shù)并不在于管理；或者你覺得晉升后，只有責(zé)任越來(lái)越大了，薪酬還是無(wú)法滿足你的生活壓力。
那么，企業(yè)怎樣才能避免這類問題呢？有人說(shuō)，得從上層領(lǐng)導(dǎo)下手，考核管理層的人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量；有人說(shuō)，得從員工下手，公司培養(yǎng)他們花了很大的人力物力，員工如果不愿意晉升，馬上放棄培養(yǎng)。這樣是不是能夠解決問題呢？能解決，但是不能解決根本問題，一段時(shí)間后還是會(huì)反復(fù)出現(xiàn)此類問題。
我們來(lái)分析一下這類人的情況，工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀，責(zé)任心、執(zhí)行力強(qiáng)，造成他們不愿晉升的原因可能是：
1.企業(yè)的福利待遇不能滿足他的需求；
2.沒有在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的打算；
3.員工的特長(zhǎng)在專業(yè)領(lǐng)域，并非管理領(lǐng)域。
企業(yè)福利待遇不能滿足員工需求，這里的“福利待遇”指的不僅是薪酬，而更多的是隱形福利。在馬斯洛需求理論中，生存是人最基本的需求，企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不僅讓企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，他們只需工作努力，自然會(huì)獲得滿意的收入，無(wú)須為此患得患失。
生存之上的是安全的需求，這主要靠福利體系解決。在企業(yè)中，員工入職3-5年已經(jīng)是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的管理層對(duì)象了，但這些人中也往往會(huì)出現(xiàn)離職、心有余而力不足的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象很可能是生活壓力帶來(lái)的。試想一下，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)，工作3-5年后，正是到了成家立業(yè)的年齡，買房對(duì)很多人來(lái)講都是無(wú)形中的壓力。
2011年騰訊出臺(tái)了“安居計(jì)劃”，針對(duì)基礎(chǔ)員工，工作滿3年，符合相應(yīng)條件的員工均可提出免息借款申請(qǐng)。這個(gè)計(jì)劃的出臺(tái)，解決了騰訊一部分員工買房問題，讓他們能夠更安心的工作，不僅降低了離職率，同時(shí)增強(qiáng)了員工的企業(yè)歸屬感。
許多企業(yè)一次又一次的用自己的實(shí)際行動(dòng)驗(yàn)證著“彼得原理”。老板看到有人做出成績(jī)，比如在研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷上干出成績(jī)，就要把員工往管理層推，不管員工喜不喜歡；但結(jié)果卻是適得其反，抹殺了員工的特長(zhǎng)，讓他們?cè)诓簧瞄L(zhǎng)的位置上，既不能做出成績(jī)，又讓員工倍感挫敗。
微軟的用人理念則是別具一格，微軟特別偏愛研發(fā)人員，公司的價(jià)值觀是看貢獻(xiàn)，而不是職位。因此，研發(fā)人員的工資普遍高于管理人員。這樣的工作環(huán)境，能讓員工踏實(shí)地干自己喜愛的工作，充分發(fā)揮他們的潛力，而不是一心想著往管理層爬，發(fā)展成勾心斗角的企業(yè)文化，導(dǎo)致公司凝聚力渙散。微軟讓每個(gè)人在公司能夠充分發(fā)揮他們的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。
對(duì)企業(yè)來(lái)講，“人”是企業(yè)最大的財(cái)富，重要的是滿足他們的潛在需求，最大化的發(fā)揮他們的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。如此，不僅能讓他們?cè)谄髽I(yè)安心工作，而且能夠讓他們長(zhǎng)期在企業(yè)發(fā)展。在全球組織扁平化的今天，要成為企業(yè)的中流砥柱，又何必一定要做將軍呢？
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