篩選求職者簡(jiǎn)歷是組織招聘的第一道關(guān)口，通過對(duì)簡(jiǎn)歷的分析判斷，可以確定其是否具備預(yù)招人員的勝任條件，篩選簡(jiǎn)歷技能的強(qiáng)弱影響者招聘的成本、招聘的成功率，可一些HR人員要么對(duì)這一環(huán)節(jié)重視不夠，要么不知道在簡(jiǎn)歷中看什么，盲目將其推送到了測(cè)試或面試等環(huán)節(jié)，當(dāng)詳細(xì)甄別時(shí)，才發(fā)現(xiàn)是在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)就應(yīng)被淘汰的人員，降低了面試通過率，同時(shí)給用人單位和應(yīng)聘者造成了不應(yīng)有的浪費(fèi)和損失。因此，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)，還是專業(yè)招聘人員都應(yīng)真正學(xué)會(huì)篩選簡(jiǎn)歷。
一、求職簡(jiǎn)歷的基本內(nèi)容
通常情況下，一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該具備6項(xiàng)基本內(nèi)容：
1、個(gè)人基本信息：
姓名、年齡、性別、籍貫、戶籍所在地、民族、政治面貌、畢業(yè)時(shí)間、婚姻狀況、子女情況、宗教信仰、身高、體重、健康狀況、住址、電話和e-mail等等。
2、教育背景
學(xué)歷、學(xué)校、專業(yè)、學(xué)位；專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)等，學(xué)習(xí)或工作中的競(jìng)賽獎(jiǎng)項(xiàng)，是否是學(xué)生干部等。
3、工作經(jīng)歷
參加工作的情況記錄， 包括公司/單位，職務(wù)，就任及離任時(shí)間，所任每個(gè)職位的職責(zé)，工作性質(zhì)；取得的成績(jī)；證明人、推薦信等。
4、職業(yè)規(guī)劃和求職意向
掌握的技術(shù)，具備的能力，取得的成就和技能特長(zhǎng)；期望從事的行業(yè)、職位；職業(yè)生涯規(guī)劃；期望的薪酬及福利要求等。
5、自我工作描述
對(duì)工作的認(rèn)識(shí)、工作態(tài)度、工作情況的自我描述、評(píng)價(jià)，成功的經(jīng)驗(yàn)、失敗的教訓(xùn)、突出的成績(jī)、自我感覺需要努力的方向等。
6、性格評(píng)價(jià)
求職者的性格特點(diǎn)、價(jià)值取向、業(yè)余愛好、擅長(zhǎng)領(lǐng)域、對(duì)團(tuán)隊(duì)的態(tài)度等。
簡(jiǎn)歷沒有固定的模式，沒有強(qiáng)制的內(nèi)容規(guī)定，這六個(gè)方面的內(nèi)容，僅僅是一般情況下應(yīng)有的，并不一定全面，但這些內(nèi)容基本上可以滿足90%以上招聘選拔的簡(jiǎn)歷篩選條件了。
二、確定在簡(jiǎn)歷中想看的內(nèi)容
對(duì)此，很多人認(rèn)為，人家寫了什么你就看什么唄，其實(shí)不然。篩選簡(jiǎn)歷前，我們必須要確定應(yīng)聘條件，大多HR稱其為崗位勝任素質(zhì)要求。但凡有正規(guī)的人力資源管理的公司，都有專業(yè)的HR人員，有每個(gè)崗位或職位的勝任素質(zhì)模型，即使沒有這樣規(guī)范的模型，也會(huì)有基本的勝任條件要求。但是，具備這些也并不能證明真的知道要在簡(jiǎn)歷中看什么。因?yàn)�，�?jiǎn)歷所列舉的應(yīng)聘者的條件，不可能與你職位要求的條件完全吻合。因此，要求招聘甄選者，認(rèn)真研究職位要求，挑選出必須的、職位絕對(duì)不可缺少的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)條件，作為甄選標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)篩選簡(jiǎn)歷，尋找適合者。
如：某單位要招聘若干銷售員。其勝任素質(zhì)要求是：
1、愛崗敬業(yè)；
2、業(yè)務(wù)技能突出；
3、較強(qiáng)親和力；
……
照此標(biāo)準(zhǔn)，想象不出能有幾個(gè)人在簡(jiǎn)歷中能顯示出其完全符合要求。那么，這些要求錯(cuò)了嗎？沒有。但是，將其進(jìn)行一下轉(zhuǎn)化，就能在簡(jiǎn)歷中找到對(duì)應(yīng)的問題的了。
如，第一條“愛崗敬業(yè)”，可以轉(zhuǎn)化為：在一個(gè)單位的持續(xù)工作時(shí)間；在此期間的工作業(yè)績(jī)等。第二條“業(yè)務(wù)技能突出”，可轉(zhuǎn)化為：從事銷售一線工作時(shí)間；擔(dān)任的職務(wù)等。
也許這樣說還不太明了，通俗講就是將勝任素質(zhì)描述轉(zhuǎn)換成“簡(jiǎn)歷語(yǔ)言”。如，有些崗位要求受聘人具備“協(xié)調(diào)能力”，它的“簡(jiǎn)歷語(yǔ)言”一般是這樣描述：職務(wù)；任職時(shí)長(zhǎng)；從屬人員數(shù)量等。如果一個(gè)應(yīng)聘者有一定的職務(wù)，其管理人的員超過5人，且任職時(shí)間超過兩年，那么可能判斷這個(gè)人是具備一定的“協(xié)調(diào)能力”的。
由此，在招聘實(shí)施前，我們就要分析需要招聘的崗位的勝任素質(zhì)條件，將其轉(zhuǎn)化成“簡(jiǎn)歷語(yǔ)言”，確定每個(gè)職位需要重點(diǎn)看的簡(jiǎn)歷描述。
三、如何看簡(jiǎn)歷
看簡(jiǎn)歷除了要看職位針對(duì)性的特別要求外，一般會(huì)關(guān)注5個(gè)方面的信息，從這些信息中發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的東東。
1.工作年限
除了較新的人員外（指參加工作的時(shí)間低于5年），從工作年限描述中能找到很多有用的東西。如求職者在每個(gè)單位的連續(xù)工作時(shí)間都沒有超過一年，或沒有一個(gè)單位工作兩年以上。這樣的人極有可能是：專注力不強(qiáng)的人；沒有自我職業(yè)興趣點(diǎn)的人；人際交往能力差的人；情感契約不強(qiáng)的人……
如果，我們的職位對(duì)專業(yè)能力要求較強(qiáng)，這樣的人無(wú)論在簡(jiǎn)歷中寫的自己的專業(yè)能力多精通，你都不要相信。
2.從事的業(yè)務(wù)
簡(jiǎn)歷中一般都要描述求職者的工作經(jīng)歷，當(dāng)其跳槽多次，而經(jīng)歷的工作并沒有指向同一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域時(shí)，此人的敬業(yè)度很低，更不會(huì)是個(gè)吃苦耐勞的人……一般情況下，求職者年齡超過35歲，且多次跳槽，并沒有在一個(gè)單位的一個(gè)專業(yè)上連續(xù)工作滿3年以上的表述，則很難在今后的工作中做出突出業(yè)績(jī)。
3.簡(jiǎn)歷的工整度
不拿自己的簡(jiǎn)歷當(dāng)回事的人，也不會(huì)拿公司的工作當(dāng)回事。簡(jiǎn)歷的工整度彰顯出一個(gè)的做事的條理性，也體現(xiàn)出一個(gè)人對(duì)待事情的態(tài)度，以及做事的能力，關(guān)注程度等。語(yǔ)言通暢度顯示出一個(gè)人的表達(dá)能力，同樣也有條理性，對(duì)事的態(tài)度及自我要求。前提需要注意，簡(jiǎn)歷應(yīng)是求職者自己做的。
4.自我評(píng)價(jià)
著筆最多的部分，就是求職者的強(qiáng)項(xiàng)或擅長(zhǎng)興趣點(diǎn)，如果我們能從簡(jiǎn)歷的其它部分表述中，找出可靠的證據(jù)推翻這一結(jié)論，那么這個(gè)求職者很可能是個(gè)說謊者，因?yàn)椋谟靡环N東西掩蓋一種真相。
通常，自我評(píng)價(jià)部分的描述最能顯示求職者的本質(zhì)特征。認(rèn)真分析能挖掘出很多有用的東西，如求職者性格與崗位性格是否匹配，關(guān)鍵崗位特性與求職者的特性比對(duì)等。
5.成長(zhǎng)性特征
成長(zhǎng)性特征一般是指求職者的進(jìn)取能力與吸收信息的強(qiáng)度，也可以說是學(xué)習(xí)特征。它散落在簡(jiǎn)歷的各個(gè)部分，需要進(jìn)行篩選匯總，才能得出。如，一個(gè)學(xué)習(xí)力強(qiáng)的人會(huì)在簡(jiǎn)歷中表述出對(duì)某一專業(yè)的專注和興趣；會(huì)有不止一次與之相關(guān)的業(yè)績(jī)表述；隱含“學(xué)習(xí)進(jìn)取”的語(yǔ)詞出現(xiàn)的頻率也會(huì)很高。
6.和諧與交際能力
這一能力主要是看求職者從事過工作的協(xié)作性與獨(dú)立性，如果其從事的多是協(xié)作性強(qiáng)的工作，且持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，即可以判斷其和諧與人際能力。反之，凡是需要人際與協(xié)調(diào)的工作崗位，其都從事的時(shí)間不長(zhǎng)，就要懷疑了。
注意，人的很多特征在簡(jiǎn)歷中大多表述并不明顯，而且很多是零星散布，需要我們有意識(shí)地進(jìn)行挑選、提煉，但是，也要注意，不能進(jìn)行猜測(cè)，要找到其中能基本證明的東西，特別是證明一個(gè)特征需要兩、三處以上的表述。否則，不能說明此人真的具備這一素質(zhì)特征。
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