績效管理變成了人力資源一個部門在操作,其他業(yè)務(wù)部門管理者不參與或不關(guān)心。
績效管理中經(jīng)常會出現(xiàn)公司的總經(jīng)理或者公司的最高管理層很重視績效管理,通常這也是這個績效管理能在公司開始實(shí)施的原因。這時候,人力資源部也為績效管理的實(shí)施做出了很多的努力。
但是各部門的管理者或者是員工認(rèn)為績效管理是公司強(qiáng)加在自己身上的,根本就不是自己的工作職責(zé),而是人力資源部的事。對于績效管理,業(yè)務(wù)部門認(rèn)為是在“幫”人力資源部做事。
有的部門管理者認(rèn)為績效管理浪費(fèi)時間,影響了自己部門正常的業(yè)務(wù)開展。
有的部門管理者給下屬實(shí)施評價之后,引起了下屬對自己的意見,他自己又不愿意面對這種下屬的意見,所以想把績效管理工作全部推給人力資源部來做。
有的部門管理者干脆沒有任何理由的拒絕執(zhí)行。
這些情況,都可能最終導(dǎo)致績效管理工作流產(chǎn)。
績效管理是全公司的事,絕不是人力資源一個部門的事。
人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門,各級管理者才是績效管理的主角,各級管理者既是績效管理被考核者,也是其下屬績效管理的考核者。但是業(yè)務(wù)部門不配合這種情況在實(shí)務(wù)中確實(shí)是非常普遍的。
那么,針對公司其他部門管理者這種錯誤的觀念和行為,我們可以在三件事上做文章。
1.保障公司最高管理層的參與,利用高層的力量保證公司各層級管理者和員工的參與。
2.聯(lián)合績效管理小組,在全公司范圍內(nèi)不間斷的進(jìn)行績效管理思想、意識、方法和工具上的教育和培訓(xùn),讓公司上下都能真正認(rèn)識并意識到績效管理工作的重要作用,并能夠正確的開展實(shí)施績效管理。開展教育的時候,我們也用某個典型的,做的比較好的或者做的不好的部門作為樣本來讓大家學(xué)習(xí)。
3.從企業(yè)文化入手,強(qiáng)化公司的執(zhí)行力,強(qiáng)調(diào)全公司上下重視績效的文化。要把績效思想落實(shí)到企業(yè)文化,我們可以做的事情還是比較多的。
這需要我們公司所有的管理者,以及具有一定影響力的員工他們時時都在講績效,他們的行為要符合我們的要求。用企業(yè)文化影響員工是一件長遠(yuǎn)的工程,企業(yè)文化的推行,同樣需要高層管理者的支持和配合。
還有的管理者對績效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想,認(rèn)為績效管理就是一劑靈丹妙藥,能一用就靈,一勞永逸。
這些管理者會幻想,原來這些員工平時工作不積極就是沒有績效管理,現(xiàn)在有了績效管理了,大家頭上有了指標(biāo)了,有了目標(biāo)了。這下好了,現(xiàn)在這些員工就可以自動自發(fā)的動起來了!我就省事了。
其實(shí),績效管理能取得多大的成效和企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平有很大關(guān)系,而企業(yè)基礎(chǔ)管理水平不是在短期內(nèi)就能快速提高的,所以企業(yè)推行績效管理不可能解決所有問題,管理者也不必對績效管理抱有過高期望。
有的管理者會把績效管理和激勵混為一談,認(rèn)為只要搞了績效管理,就等于組織有了激勵機(jī)制,員工的工作熱情、積極性和主動性就必然應(yīng)該提高。
其實(shí)不是這樣,績效管理本身確實(shí)具備激勵效果,但相對而言,組織中的激勵機(jī)制牽涉到的內(nèi)容和范圍更加廣泛。績效管理和激勵機(jī)制之間的關(guān)系是互相作用、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)、共同發(fā)展,都是為了組織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
而且,績效管理絕對不是實(shí)施了之后管理者就可以輕松的工作,如果有實(shí)施了績效管理,就可以代替日常正常管理的觀點(diǎn),那是管理者懶散的表現(xiàn)。實(shí)施績效管理,絕不是為了給管理者“省事”,定好了指標(biāo)和目標(biāo)以后就不管了。實(shí)際上,績效管理不僅不能夠代替或者免除管理者日常的溝通與管理。
相反的,管理者在實(shí)施績效管理的過程中能不能持續(xù)不斷的和員工保持有效的溝通和信息傳遞,是決定績效管理能不能有效實(shí)施的關(guān)鍵。
所以有的人說,績效管理,其實(shí)是考核人與被考核人協(xié)商一致,并在過程中持續(xù)不斷雙向溝通的動態(tài)管理過程。
溝通,打通了考核人與被考核人之間的思想和情感,盡可能避免了產(chǎn)生誤會和猜疑的可能性,貫穿了績效管理的全過程,能夠及時消除績效管理實(shí)施過程中的阻力,保證考核能夠相對客觀、合理、和諧的運(yùn)行,提高被考核人的積極性。
根據(jù)我接觸企業(yè)的經(jīng)驗,實(shí)際上實(shí)施績效管理之后,管理者在管理方面的工作量普遍會有所增加。其實(shí)這種工作量上的增加并不一定是壞事,因為工作量增加的原因主要是管理者平時該溝通的事情沒有溝通,該做的事情沒做,現(xiàn)在變成了績效管理規(guī)定必須要做。
我們在推行績效管理前,要保證公司的核心管理團(tuán)隊了解績效管理的作用,從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)績效管理工作。要明確管理者(尤其是最高管理者)在推進(jìn)績效管理工作過程中的責(zé)任和定位。讓大家對績效管理有正確的認(rèn)識,不要存在一些幻想。
