我往往會(huì)問他或她，員工都清楚公司的企業(yè)文化嗎？你是否有信心保證？

 

　　得到的，通常是沉默。

 

　　之所以這樣質(zhì)詢公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者，我的目標(biāo)是引導(dǎo)CEO們要從“告訴”向“質(zhì)疑”去改變企業(yè)的文化，他們要幫助每一個(gè)人明白并理解問題，要變成他們首要的溝通工具，改變一個(gè)組織的企業(yè)文化是在支付紅利，沒有什么比通過使用“質(zhì)疑”去創(chuàng)建企業(yè)文化更有效的方法了。客戶王總經(jīng)營著一家制造工廠，深有感觸地說：“我們通過質(zhì)疑，已經(jīng)對(duì)從員工帶著情緒工作到以公司為家的企業(yè)文化產(chǎn)生了重大影響。”王總學(xué)會(huì)了領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)疑方式，“這讓我的團(tuán)隊(duì)有了方向，直接導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ鲬B(tài)度和工作效率方面的改變，這也使我的經(jīng)理們與我之間能更好地理解。”

 

　　那么，你可能會(huì)不由自主地想到：在形成質(zhì)疑企業(yè)文化的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演著一個(gè)什么樣的角色呢？

 

　　一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者又如何開發(fā)質(zhì)疑式的企業(yè)文化？接下來，我就談一下建立一個(gè)有影響力且質(zhì)疑式企業(yè)文化的一些策略。

 

　　1、從高層開始：質(zhì)疑式企業(yè)文化必須要從企業(yè)的最高管理層開始，并且要經(jīng)常使用一些好的問題。一個(gè)成功和有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)持續(xù)地尋找提問問題的機(jī)會(huì)，問問題不僅僅是一種方法，而且是一種學(xué)習(xí)和變化的意愿，問問題的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)成為一個(gè)偉大的老師和終身學(xué)習(xí)者，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)尋找發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)和傳授機(jī)會(huì)的富有創(chuàng)造力的方法，通過問問題，他們把企業(yè)帶向了一個(gè)學(xué)習(xí)之路，問問題的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)化了他們?cè)谒�有層面的領(lǐng)導(dǎo)能力，他們?cè)趩T工的前面，展現(xiàn)了永遠(yuǎn)學(xué)習(xí)、冒險(xiǎn)、尋找創(chuàng)新力的答案和問出優(yōu)秀問題的學(xué)習(xí)實(shí)踐和技能。

 

　　2、要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)讓人們挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、敢于冒驗(yàn)、提問更多問題的環(huán)境

 

　　要意識(shí)到不少的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐、政策和流程可能不再適合，如果它們還在公司執(zhí)行的話。成功的領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅問自己問題，他們努力創(chuàng)造一個(gè)人人都能問題、都能被提問的工作環(huán)境，首先，他們集中注意力培育一種在問問題中員工感到安全、相信系統(tǒng)和參與的氛圍，如果沒有安全感和舒服感，人們一般不愿意遭受到傷害并且因此而對(duì)于問或回答對(duì)他們有威脅的問題感到不舒服，沒有信任和開放，人們就不會(huì)愿意溝通個(gè)人感覺和問題，所以，他們避免提問領(lǐng)導(dǎo)者一些雖然可能有益于他們的問題。

 

　　如果要真得想創(chuàng)建一個(gè)問問題安全的環(huán)境，我們必須要對(duì)人們的成長做出承諾，作為員工來說，人們應(yīng)當(dāng)被看作內(nèi)在的價(jià)值觀超越他們有形的貢獻(xiàn)，質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)者是對(duì)個(gè)人、專業(yè)和每一個(gè)人的精神成長的深度承諾，這不僅僅包括學(xué)習(xí)能力的提升而且還包括在想法和建議方面的興趣，及鼓勵(lì)他們參與決策，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者展示了個(gè)人的興趣，他們就幫助創(chuàng)建了一個(gè)安全的質(zhì)疑環(huán)境。

 

　　領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于通過對(duì)話的運(yùn)用來挑戰(zhàn)現(xiàn)狀行為，要展示出他們的容忍，甚至是鼓勵(lì)，對(duì)話是平衡投入和質(zhì)詢的一種溝通形式，對(duì)話是基于人類的思維能夠運(yùn)用邏輯和理性來理解世界，而不是依賴于通過武力、傳統(tǒng)和優(yōu)越的或者神權(quán)來解釋權(quán)威的人的解釋，對(duì)話使團(tuán)隊(duì)能夠挖掘成員的集體智慧，在對(duì)問中，強(qiáng)調(diào)的是提出問題而不是提出解決方案，更不是強(qiáng)加自己的意思，對(duì)話需要信任。

 

　　3、通過質(zhì)疑，將組織的價(jià)值觀和流程連接在一起

 

　　有些組織的價(jià)值觀可能會(huì)阻止企業(yè)的質(zhì)疑文化的形成，舉個(gè)例子，有的組織在強(qiáng)調(diào)“忠誠”，許多人對(duì)于“忠誠”進(jìn)行了解釋，他們認(rèn)為忠誠就是不要質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)者說的任何事情，因此，一個(gè)有著“忠誠”價(jià)值觀的組織，需要進(jìn)一步說明忠誠到底意味著什么，若是對(duì)組織忠誠、對(duì)真相忠誠，可能不會(huì)妨礙質(zhì)疑的企業(yè)文化形成，但是，若是強(qiáng)調(diào)對(duì)于現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者支持的話，一個(gè)質(zhì)疑的企業(yè)文化是不可能形成的。

 

　　通過對(duì)話，領(lǐng)導(dǎo)者可以讓員工參與關(guān)于價(jià)值觀主題的討論，問他們：我們的價(jià)值觀支持質(zhì)疑嗎？如果答案是肯定的，那么，在工作過程中我們進(jìn)行決策時(shí)，運(yùn)用價(jià)值觀了嗎？如果答案是否定的，我們應(yīng)當(dāng)進(jìn)行重新審視并發(fā)現(xiàn)更適合我們的價(jià)值觀嗎？

 

　　對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的追求也是一種去發(fā)現(xiàn)你是誰的內(nèi)在探索，學(xué)會(huì)去領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)于發(fā)現(xiàn)你關(guān)心什么和你認(rèn)為什么最有意義，在一個(gè)組織中，也是這樣的道理。擁有質(zhì)疑文化的組織都是在探索他們真得是誰、他們有什么能力、他們最擅長什么。

 

　　問問題將有助于每一個(gè)團(tuán)隊(duì)、部門、甚至整個(gè)組織發(fā)現(xiàn)他們真得是誰及他們認(rèn)為真得有意義的事情是什么，通過對(duì)話能讓人們對(duì)于價(jià)值觀有一個(gè)共同的理解，組織的價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)是從一個(gè)過程中產(chǎn)生，而不是從一個(gè)宣告。如果你的組織里有關(guān)于價(jià)值觀的書面描述，請(qǐng)考慮讓員工參與討論，提問每一個(gè)價(jià)值觀是如何影響組織開發(fā)一個(gè)質(zhì)疑文化的能力。

 

　　4、通過在包括正式和非正式會(huì)議、銷售電話、與客戶的會(huì)議或產(chǎn)品演示等商業(yè)活動(dòng)建立質(zhì)疑方式，來優(yōu)化提問問題的機(jī)會(huì)。

 

　　我們每天都有很多機(jī)會(huì)提問問題，未被提問的問題代表著窗戶還沒有打開，還沒有建立和強(qiáng)化一個(gè)質(zhì)疑的企業(yè)文化，事實(shí)上，無論何時(shí)何地，提問問題的領(lǐng)導(dǎo)都有著將企業(yè)從優(yōu)秀帶向卓越，柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中這樣寫道。

 

　　我們常常不問問題，總是歸結(jié)于太忙，然而，事實(shí)真得如此嗎？在今天的企業(yè)里，審慎是沒有任何回報(bào)的，我們需要果斷和行動(dòng)，當(dāng)我們?cè)跁?huì)議上按照會(huì)議議程有條不紊地開著會(huì)時(shí)，或者告訴人們要做決定時(shí)，我們最有可能擠出時(shí)間問問題。

 

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)和欣賞提問題者，提倡敢于冒驗(yàn)、容忍犯錯(cuò)誤。

 

　　欣賞一定是與認(rèn)可、價(jià)值觀和感激相伴而行，建立質(zhì)疑企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到在他們周圍和世界上尋找最優(yōu)秀的人才，尋找一切機(jī)會(huì)去增加組織和員工個(gè)人的價(jià)值。

 

　　隨著競爭的增加和商業(yè)環(huán)境的變化，組織需要雇傭愿意學(xué)習(xí)的員工，為了促進(jìn)學(xué)習(xí)，組織要允許員工犯錯(cuò)，對(duì)于因犯錯(cuò)而受到懲罰的恐懼會(huì)導(dǎo)致員工追求安全、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，從而無法幫助公司取得成功。

 

　　同理心能讓領(lǐng)導(dǎo)者與被問的那些問題連接在一起，同理心，就是理解他人的能力和站在他人的角度來思考的能力，有了同理心的領(lǐng)導(dǎo)者，人們會(huì)心甘情愿地跟隨。

 

　　6、向人們提供培訓(xùn)，讓他們能更好地問問題，同時(shí)，讓他們感到提問問題是一件特別舒心的事情。

 

　　當(dāng)至關(guān)重要的問題還沒有問出時(shí)，通過強(qiáng)調(diào)問題的益處來鼓勵(lì)新鮮的問題提出，可以通過講故事和案例，說明問題及如何提出問題，及如何對(duì)改變組織和團(tuán)隊(duì)等。

 

　　從組織的角度，建立一個(gè)組織的企業(yè)文化是創(chuàng)始人的一個(gè)重要角色，你有著什么樣的價(jià)值觀？你有著什么樣的夢(mèng)想？是否清晰？是否有描述？你個(gè)人是如何理解的？你的團(tuán)隊(duì)成員又是如何理解的？你的客戶和供應(yīng)商是如何理解的……

 

　　你組織的意識(shí)形態(tài)是什么？當(dāng)然，我有必須解釋一下意識(shí)形態(tài)，包括兩個(gè)方面：你的組織生存目的是什么，即使命；你用什么來進(jìn)行決策？即價(jià)值觀。如果把你的組織比作一個(gè)火箭的話，那么，價(jià)值觀就是發(fā)身火箭的彈道，若你有五名員工，若你不能清晰地解釋你組織的意識(shí)形態(tài)，發(fā)身火箭時(shí)，可能有六個(gè)方向，這一點(diǎn)，你一定不會(huì)反對(duì)，因?yàn)榇蠹也恢�道你想要的是什么？�?qǐng)：不要一味地用口號(hào)和宣傳標(biāo)語來經(jīng)營你的組織。

 

　　在你的組織里形成“質(zhì)疑的企業(yè)文化”是否重要，你一定有答案了。