為什么會(huì)存在這樣的現(xiàn)象呢？原因并不復(fù)雜。主要有三個(gè)方面：

 

　　其一，人力資源管理從上世紀(jì)九十年代中期被中國(guó)企業(yè)界或者政界所認(rèn)識(shí)至今，也僅僅二十多年的時(shí)間。盡管人們從思想上認(rèn)識(shí)到了人力資源在企業(yè)中的重要性，但超過(guò)百分之九十以上的人還只是停留在概念上，或籠統(tǒng)的認(rèn)識(shí)上。如同我們千百年來(lái)對(duì)人的重要性只知其然而不知其所以然一樣，大多數(shù)人還沒(méi)有從本質(zhì)上真正認(rèn)清其作用，特別是還沒(méi)有在實(shí)際工作的應(yīng)用上領(lǐng)略到其不可估量的價(jià)值。再加之其價(jià)值呈現(xiàn)的延期性與短時(shí)隱蔽性，更加重了人們知識(shí)上的偏差。

 

　　其二，人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)參差不齊，且大多數(shù)只知道概念或粗淺的原理，根本還沒(méi)有達(dá)到勝任人力資源管理各崗位的素質(zhì)要求。不知道、不清楚哪些工作是重要的，哪些工作是關(guān)鍵性的，整天忙于招人、考勤、報(bào)表、整理檔案、處理勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)由人事事務(wù)性管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，真正體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的能力，如識(shí)人辯才能力、構(gòu)建戰(zhàn)略能力、薪酬設(shè)計(jì)能力、績(jī)效管理能力、員工價(jià)值提升能力等十分微弱，不能在人力資源管理上給企業(yè)帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的價(jià)值，甚至連讓領(lǐng)導(dǎo)者看到工作價(jià)值的期望都沒(méi)有。

 

　　其三，企業(yè)老板或主要領(lǐng)導(dǎo)者越俎代庖，自認(rèn)為自己什么都高人一等，不信任，不授權(quán)，不放手使用人力資源管理部門(mén)，事事親歷親為，束縛了人力資源管理部門(mén)的手腳。再有，忽視系統(tǒng)思考，不從企業(yè)全局的角度、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理，想起一套是一套，隨心所欲，秒變決策，頭腦一熱 ‘十年樹(shù)木，百年樹(shù)人’古訓(xùn)就立即忘的一干二凈；在工作實(shí)際中將人力資源部門(mén)置于后勤部門(mén)或輔助的地位，使人力資源部門(mén)難以發(fā)揮作用。

 

　　盡管上述三個(gè)原因中，表面看責(zé)任在領(lǐng)導(dǎo)者，但深省靜思，平心而論，造成HR在別人眼中不值錢(qián)的根本原因還是我們自己。第一，我們是人力資源管理的專業(yè)人員，老板或領(lǐng)導(dǎo)重視不重視固然有其自身的原因，但我們沒(méi)有讓其明白人力資源管理重要性的道理，沒(méi)有讓其看到現(xiàn)實(shí)的價(jià)值，能說(shuō)我們沒(méi)有責(zé)任嗎？難道我們要讓非專業(yè)的人給我們專業(yè)的人講此專業(yè)的重要嗎？第二，企業(yè)的目的是獲取利潤(rùn)，真正的人力資源管理完全能夠讓企業(yè)所有人看到其所創(chuàng)造的價(jià)值，我們做到了嗎？

 

　　2007年，我們?cè)��?jīng)以“你期待人力資源管理者發(fā)揮何作用”為題進(jìn)行了一次調(diào)查，我們隨機(jī)走訪、調(diào)查了100名大、中、小企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者，得到的回答集中在三個(gè)方面：

 

　　第一，招聘到企業(yè)急需的人才；

 

　　第二，以更少的人力成本換取更大的企業(yè)利潤(rùn)；

 

　　第三，提升員工的愛(ài)崗位敬業(yè)度。

 

　　2017年，我們?cè)俅我赃@個(gè)題目進(jìn)行了相同條件下的隨機(jī)調(diào)查，只不過(guò)將調(diào)查對(duì)象增加到了300名企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者。我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者們的回答豐富了很多，突出體現(xiàn)在了八個(gè)方面：

 

　　第一，能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃；

 

　　第二，能合理配置人員，不斷優(yōu)化提升組織效能；

 

　　第三，能甄別人才，及時(shí)將高價(jià)值的人招進(jìn)企業(yè)；

 

　　第四，能掌握組織中關(guān)鍵人員的能力特點(diǎn)，做到人盡其能地使用；

 

　　第五，能科學(xué)進(jìn)行薪酬籌劃，使人力成本發(fā)揮最大效益；

 

　　第六，能根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定和組織實(shí)施績(jī)效管理；

 

　　第七，能幫助管理人員使用與管理好部屬；

 

　　第八，能熟練管理人事事務(wù)性工作，精通勞動(dòng)關(guān)系管理。

 

　　當(dāng)我們看到這些期待時(shí)，心里頓生了許多的感慨，兩次調(diào)查僅僅相隔十年，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，竟然發(fā)生了如此之大的跨越，不得不令人欣慰。然而，我們?nèi)肆�資源管理從業(yè)者的素質(zhì)與能力現(xiàn)狀又如何呢？不能忽視近些年進(jìn)步與提升的事實(shí)，但似乎有慢半拍的感覺(jué)。

 

　　至此，我們應(yīng)能夠回答為什么大多數(shù)的“HR在領(lǐng)導(dǎo)眼中不值錢(qián)”的問(wèn)題了——我們實(shí)際的素質(zhì)能力與作為與領(lǐng)導(dǎo)的期待相距甚遠(yuǎn)。

 

　　那么，如何才能提高我們自身的價(jià)值，縮小與領(lǐng)導(dǎo)期待的差距呢？對(duì)此，我思考和實(shí)踐了多年，起初零敲碎打、亡羊補(bǔ)牢式的素質(zhì)能力提升方法，浪費(fèi)了不少的時(shí)間和精力，最終也沒(méi)有達(dá)到理想的效果。后來(lái)才幡然醒悟——我們整天張口閉口教別人做好職業(yè)生涯規(guī)劃，而自己卻成了一個(gè)只照別人點(diǎn)不亮自己的‘手電筒’。

 

　　親，想使自己的價(jià)值得到提升嗎？我們不妨對(duì)照企業(yè)對(duì)人力資源管理的期待，給自己做做規(guī)劃。也許，我們不能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)們的所有期待，但用上三年五載，在某一個(gè)方面，一個(gè)自己喜歡的方面，成為行家里手還是完全有可能的。別忘了，曾國(guó)藩的成功，關(guān)鍵就是其會(huì)識(shí)人。華為公司的任正非說(shuō)：“我最大的能力就是會(huì)分錢(qián)”。只要努力，在不久的將來(lái)，你也會(huì)有可炫耀的資本！作者 孟廣橋