公司因?yàn)橛泄芾砼嘤?xùn)生計(jì)劃，每年在我手中經(jīng)過的大學(xué)生簡歷不計(jì)其數(shù)，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷的印象，一眼看下去，看到的并不是作假，而是造價(jià)不菲、千人一面：彩色封面、激光掃描相片、挺好的打印紙、好幾張證書復(fù)印件、抽桿透明文件封套。我估算了一下，這樣的“行頭”，好點(diǎn)的一份大約需要3-4塊錢，而且，他們?yōu)榱瞬诲e(cuò)失機(jī)會(huì)，還會(huì)以此為藍(lán)本做很多份，以便到處分發(fā)。每次看到同學(xué)們這樣的求職簡歷，我就深有感觸：找一份工作真不容易�。�
造假摻水成風(fēng)，都是應(yīng)聘者的黑鍋？不！
說到簡歷造假或者簡歷摻水，不僅僅存在在應(yīng)屆畢業(yè)生求職過程中，甚至有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，也經(jīng)常出現(xiàn)這種情形。
據(jù)國外的一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)說，在簡歷或面談中多多少少夸大自己的業(yè)績表現(xiàn)、“技術(shù)處理”自己的經(jīng)歷、偽裝學(xué)歷等等，占了70%以上！可見這種情形是普遍存在的，中國有，國外也有，畢業(yè)生有，非畢業(yè)生也有。
任何一種普遍現(xiàn)象的存在，都有其辨證的緣由。簡歷造假或摻水這種行為的盛行，說明很多企業(yè)的HR，或者用人部門的面試官們，他們沒有足夠的能力去辨別簡歷的真假。為什么呢？因?yàn)橐欢ㄊ怯腥诉@么做了，并且獲得了理想的職位，從而對(duì)簡歷造假摻水的風(fēng)氣起了推動(dòng)作用；而那些不這么做的，即使有好的態(tài)度、有真才實(shí)學(xué)，可是不善于“包裝”自己，反而備受冷落；久而久之，自然縱容了“摻水”，打擊了坦誠。這些把守著企業(yè)人才大門、肩負(fù)著企業(yè)未來發(fā)展重任的面試官們，連真?zhèn)味紵o法辨別，優(yōu)劣就更無從說起了，只能是碰上好的算走運(yùn)，碰上差的算倒霉。難怪在眾多的公司內(nèi)部，我們會(huì)經(jīng)常聽到用人部門的直線管理人員抱怨：看一大堆花花綠綠的簡歷，浪費(fèi)了這么多時(shí)間來面試，但還是找不到合適的人。
能力展示成了心理博弈，傷！
作為HR的面試官，怎樣把好這道關(guān)，提高識(shí)別人才的效率？我們暫且撇開“簡歷打假”不談，先來看看為什么傳統(tǒng)的面試方法難以達(dá)到預(yù)期效果：
其實(shí)，招聘面試是頗有難度的任務(wù)，但大多數(shù)人把它看得太簡單了。當(dāng)簡歷大量涌來，招聘任務(wù)急迫的時(shí)候，公司里面許多職能部門的經(jīng)理，或人力資源部的基層人員，都被推上面試官的位置。能對(duì)職位申請(qǐng)人評(píng)頭品足、說一不二，人性中本能的控制欲望被充分地滿足了，這令大多數(shù)的面試官感覺不錯(cuò)。因此，他們往往習(xí)慣在招聘面試時(shí)扮演“神探”角色：
從應(yīng)聘者的眼神、舉止、語氣、神態(tài)來判斷對(duì)方所說事情的真?zhèn)?/div>
從應(yīng)聘者的反應(yīng)來判斷對(duì)方的性格、品德是否配合公司文化
從應(yīng)聘者簡歷羅列的功績來判斷對(duì)方的才能是否配合未來工作要求
NO! NO！NO！
通過短短一個(gè)小時(shí)的接觸，洞察別人數(shù)十年的沉淀，實(shí)在是陷阱重重。其實(shí)，每個(gè)人的性格、習(xí)慣、文化背景都千差萬別，應(yīng)聘者是自己過去經(jīng)歷的主觀感受者，因此在面談過程中，很容易出現(xiàn)以偏概全、以局部替代整體、角度或感情偏差；而且人人都有利己傾向，在回答面試官一些假設(shè)性、誘導(dǎo)性問題的時(shí)候，很自然會(huì)偏向?qū)ψ约河欣囊幻�，甚至�(xí)?duì)方的喜好來作答，好好的業(yè)務(wù)能力展示，就這樣變成了一場討好面試官的心理博弈。
盡管很無奈，但這種情形也不是不可以理解的，而且也不應(yīng)該一概斥之為誠信的缺失。但是，對(duì)于無中生有的造假，那些假學(xué)歷、假證書、假工作等，已經(jīng)屬于品行問題了，這是絕對(duì)不能接受的！
執(zhí)著于辨真假，行不通的！那怎么辦呢？
讓HR少犯錯(cuò)誤，避開“陷阱”的關(guān)鍵，并不是去識(shí)別簡歷的真假，而是：
一、對(duì)招聘職位有非常清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)面試目的有非常準(zhǔn)確的把握。
二、收集遠(yuǎn)超“第一印象”的客觀、具體的資料，判斷應(yīng)聘者在未來工作上具備多少能力，從而預(yù)計(jì)應(yīng)聘者未來的績效表現(xiàn)。
三、通過訓(xùn)練有素的提問和觀察，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者回答過程中所顯示出來的邏輯是否合理、細(xì)節(jié)是否真實(shí)。
在這里，和大家分享一個(gè)例子，《環(huán)球時(shí)報(bào)》05年7月有篇報(bào)道，英國銀行協(xié)會(huì)每年都組織一個(gè)培訓(xùn)班，幫助銀行職員識(shí)別假鈔。但這個(gè)培訓(xùn)班的教學(xué)方法與眾不同，培訓(xùn)期間，學(xué)員們一張假鈔也沒摸過，訓(xùn)練時(shí)用的都是真鈔，上課時(shí)講解的也是真鈔的特點(diǎn)。不接觸假鈔，怎么能識(shí)別它們呢？很多人對(duì)這項(xiàng)培訓(xùn)的有效性產(chǎn)生懷疑。但跟蹤調(diào)查了一段時(shí)間，卻發(fā)現(xiàn)，受過這種培訓(xùn)的銀行職員對(duì)假鈔的識(shí)別能力比上過其他假鈔識(shí)別課的職員強(qiáng)得多。這種方法成功的秘訣是什么呢？專家們解釋說，受訓(xùn)時(shí)學(xué)員摸到、看到的全是真鈔，通過反復(fù)接觸，他們的手指、眼睛習(xí)慣了真鈔的感覺。雖然對(duì)假鈔的特征一無所知，但是在日常工作中，一旦碰上了，他們就會(huì)感到非常不習(xí)慣，從而判斷：“這，不是真鈔！”
辨別是非，甄別人才和識(shí)別假鈔是一樣的道理。當(dāng)你心中只有真誠之念，知道什么是對(duì)的，什么是企業(yè)需要的，你就練就了一雙慧眼。扎扎實(shí)實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)、端正的工作態(tài)度、良好的溝通能力、充足的自信、正面的形象，才是應(yīng)聘者正確的求職之道，這也便是HR們需要去加強(qiáng)感知的。要知道，你需要的是辨別人才的業(yè)務(wù)能力，而不是專攻于辨別簡歷真假的能力。你要清楚面試官要的，找的到底是什么！
最后，我想提醒面試官們，企業(yè)和應(yīng)聘人之間的關(guān)系是雙向和互動(dòng)的，你在面試別人的時(shí)候，別人也在面試著你和你的公司！你的態(tài)度、形象、素質(zhì)代表著企業(yè)文化，甚至折射著公司的管理風(fēng)格和對(duì)人的尊重程度。有一年，我在某著名高校招聘，聽到有些同學(xué)投訴說，某公司以校園招聘為名，廣告宣傳為實(shí)，對(duì)同學(xué)們的提問敷衍了事，會(huì)議一結(jié)束，簡歷就扔在現(xiàn)場，連拿都懶得拿，同學(xué)們對(duì)這種行為簡直深惡痛絕，甚至以后一聽到這個(gè)企業(yè)的名字就反感，更別提買它的產(chǎn)品了。所以說，誠信是雙方的責(zé)任，作為這場招聘游戲的強(qiáng)勢方，企業(yè)更應(yīng)該不斷完善自己的人才識(shí)別體系、提高自己的面試技能，展現(xiàn)自己企業(yè)的素質(zhì)和文化。
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