大家好，我公司最近新招了一位部門助理，主要工作內(nèi)容為協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)完成日常事務(wù)工作，經(jīng)過三個(gè)月的試用期，各位同事都評(píng)價(jià)其工作態(tài)度較好，也虛心好學(xué)，工作也基本能夠按時(shí)完成。但是部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為助理工作較為瑣碎，該員工工作沒有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在試用期結(jié)束時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工工作沒有特色，讓我們予以勸退。然而，助理崗位本來就比較基礎(chǔ)，而且薪資并不高，有特色的員工也很難招到。那么我是該說服部門領(lǐng)導(dǎo)保留該員工還是該聽從部門領(lǐng)導(dǎo)意見呢？

 

　　助理，這個(gè)崗位，看似職位不高，工作簡(jiǎn)單，其實(shí)寓意深刻：

 

　　他，要懂老板，能在工作上達(dá)成默契；

 

　　他，要幫老板，能在工作中分憂解難。

 

　　能找一個(gè)默契又能干的助理是每個(gè)老板的心愿，也是件不易之事。

 

　　回到題目中所講到的那位助理，部門員工都覺得該同事表現(xiàn)不錯(cuò)，可見整體素質(zhì)應(yīng)該不錯(cuò)，但是唯獨(dú)部門領(lǐng)導(dǎo)不滿意。這個(gè)時(shí)候，作為HR，先不要急于去說服領(lǐng)導(dǎo)或重新招人，而是要了解清楚背后的原因，才能對(duì)癥下藥。

 

　　老板不滿意，三種原因分析歸類

 

　　老板對(duì)自己的助理不滿意，不外乎三種原因：

 

　　1、領(lǐng)導(dǎo)是真不滿意

 

　　提交的文檔，文字錯(cuò)誤，邏輯不通，老板直搖頭；

 

　　事務(wù)安排出現(xiàn)遺漏，行程不嚴(yán)謹(jǐn)，一執(zhí)行就錯(cuò)誤百出；

 

　　......

 

　　這種情況下，麻煩HR審視審視任職資格，看看該助理是否符合崗位任職要求，如果相差甚遠(yuǎn)又無法彌補(bǔ)，按照既定的法律程序合理與員工溝通。

 

　　2、領(lǐng)導(dǎo)期望值很高

 

　　在這種情況下，助理的工作確實(shí)做得足夠好，同事認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)基本滿意，但是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的期望值相對(duì)比較高，認(rèn)為助理還能做得更好，沒有達(dá)到應(yīng)有的期望。這完全與領(lǐng)導(dǎo)自身的主觀、感性的意識(shí)有很大關(guān)系。

 

　　然而，不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的薪酬，不同的薪酬匹配不同的人，我們總不能找個(gè)HRM去做部門助理吧？這時(shí)候，就要請(qǐng)HR們帶著專業(yè)的眼光登場(chǎng)，去說服領(lǐng)導(dǎo)了。

 

　　我們可以就崗位任職資格和勝任力的匹配關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)溝通，試圖將助理留下。我相信已經(jīng)有大咖進(jìn)行分享了，Summer就不再多說。

 

　　3、無關(guān)能力，領(lǐng)導(dǎo)就是對(duì)你不滿意

 

　　這種情況與助理的能力和要求無關(guān)，通常出現(xiàn)在兩種性格或思考模式迥異的人身上，溝通出現(xiàn)了問題。

 

　　Summer曾今就遇見過這種情況：

 

　　助理A非常優(yōu)秀，深得老板B的賞識(shí)。有一次人事調(diào)動(dòng)，老板B調(diào)到其他部門任職，由老板C接替老板B的角色。結(jié)果助理A在和老板C的配合中總出現(xiàn)各式各樣的問題。

 

　　原因就在于：老板B是細(xì)膩精于全盤管理的人，練就了助理A細(xì)膩管理能力超強(qiáng)的能力；而老板C是做事雷厲風(fēng)行的人，強(qiáng)調(diào)快速入手快速解決問題，而助理A并沒有從細(xì)致的管理風(fēng)格中轉(zhuǎn)變?yōu)樾�率第一的風(fēng)格。

 

　　每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，每個(gè)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)還有自己的管理方式，代表著領(lǐng)導(dǎo)自身的文化。這些軟性的需求需要我們HR學(xué)會(huì)善于觀察和總結(jié)。

 

　　所以，每次Summer在選人的時(shí)候（尤其是需要和老板有強(qiáng)配合的職位時(shí)），除了看任職要求外，還會(huì)觀察性格和做事方式的匹配度。即使在該員工入職后，我們會(huì)第一時(shí)間去和他溝通他的上級(jí)的行事方法和性格特點(diǎn)，以便能更快的適應(yīng)及更好的配合工作。

 

　　下面，我們就來簡(jiǎn)單了解下，不同行事風(fēng)格的老板，我們應(yīng)該如何更好地配合。

 

　　用什么方式說話，永遠(yuǎn)比說什么更重要

 

　　管理行為作為一種工作情境下的特殊行為，它會(huì)受到人格特征的影響。具有不同人格特征的個(gè)體在同樣的工作情境下會(huì)表現(xiàn)出不同的管理行為，個(gè)體往往在工作中形成自己的管理風(fēng)格。

 

　　我們通過人類行為模型——“DISC模型”�？梢园讶说臏贤�風(fēng)格分為4種傾向：掌控型、影響型、支持型、謹(jǐn)慎型。老板的特性也不外乎這四種：

 

　　1、掌控型老板：喜歡做主、行動(dòng)力強(qiáng)，追求目標(biāo)時(shí)往往不達(dá)目標(biāo)誓不罷休。

 

　　2、影響型老板：在塑造品牌、自我宣傳、鼓舞人心方面有明顯的優(yōu)勢(shì)。開放，友善合群，喜歡與人交往。

 

　　3：支持型老板：更關(guān)注人而不是具體的事，個(gè)性隨和，善于合作，傾向團(tuán)隊(duì)一起做決策而非單獨(dú)決策。

 

　　4：謹(jǐn)慎型老板：喜歡從數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)，思維嚴(yán)謹(jǐn)，重視邏輯，追求精確。

 

　　每個(gè)老板都或多或少有這四種類型的特質(zhì)，通常還會(huì)存在兩類交互存在的現(xiàn)象。需要我們?cè)诠ぷ髦猩朴谕诰蛩�的突出特點(diǎn)，進(jìn)行更有效地溝通。

 

　　針對(duì)四種不同的老板，我們思考問題的方式和溝通的方法也需要有所變換。

 

　　1、針對(duì)掌控型老板：建議結(jié)論先行，讓他們先聽到結(jié)果或目的，且以他們的目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，讓他們感覺自己正掌控著局面；

 

　　2、針對(duì)影響型老板：多體現(xiàn)自己的創(chuàng)意，并在輕松自然的狀態(tài)下和他們溝通。

 

　　3、針對(duì)支持型老板：事前做好規(guī)劃，在匯報(bào)時(shí)不但說明目前狀況，還要描述將來的打算。工作細(xì)節(jié)也不能忽略，好得到他們的指導(dǎo)和支持。

 

　　4、針對(duì)謹(jǐn)慎型老板：提前做好邏輯樹和整理好素材，好能條理分明地總結(jié)；二是多用客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)。

 

　　再從上面的題目中，我們可以感知到：

 

　　部門領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)不屬于掌控型老板，如果助理是凡事都請(qǐng)示老板拿主意的類型，自然無法匹配；

 

　　而部門領(lǐng)導(dǎo)因該更偏向于支持型，希望團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作有自己的想法和打算，所以才會(huì)因該員工再助理崗位上工作沒有自己的思路而拒絕讓其轉(zhuǎn)正。

 

　　我們HR在選人過程中也應(yīng)該有意地去匹配領(lǐng)導(dǎo)和下屬的風(fēng)格，當(dāng)然很多情況下直屬上級(jí)是會(huì)參與面試，有意無意地將這種理念滲入到選人環(huán)節(jié)中。

 

　　但是如果人選真的未必達(dá)到如此匹配，也需要我們HR配合管理者，在試用期有意識(shí)地引導(dǎo)新入職員工朝著正確的方向培養(yǎng)，更好地支持直屬管理者的工作。