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    在中國如何制定高管特別薪酬方案?

    來源:總裁網(wǎng) 時間:2014-09-25
    核心提示: 企業(yè)高管與普通員工不同,如果他們工作業(yè)績突出,那么無論從本年度還是長期范圍來看,整個公司都會深受其益。大多數(shù)成熟的公司都
      企業(yè)高管與普通員工不同,如果他們工作業(yè)績突出,那么無論從本年度還是長期范圍來看,整個公司都會深受其益。大多數(shù)成熟的公司都認為這種正面影響值得獎勵,換句話說,除了基本薪酬和年度獎金計劃外,還應(yīng)當根據(jù)高管們的長期影響向其發(fā)放特別薪酬。其形式既可以是現(xiàn)金也可以是股權(quán)。
        這類獎勵只針對高管,而不被公司的其他員工享有,公司在做出這種決定之前必須考慮:我們?yōu)槭裁匆@樣做?通常,下列目標都是為高管提供特別薪酬計劃的理由:
        ·鼓勵高管側(cè)重長期戰(zhàn)略,而非短期目標;
        ·為高管提供獲得公司股權(quán)的機會;
        ·更好地挽留優(yōu)秀高管;
        ·要求高管進行合理的股權(quán)投資;
        ·為首次公開募股(IPO)做準備。
        在中國往往還有一種特殊原因:
        · “清理”此前向高管作出的股權(quán)承諾,即以“非官方”形式向部分高管許下的、沒有正式文件清晰證明的承諾。
        只要某家公司具備上述理由之一,那出臺特別薪酬方案就合情合理了。
        現(xiàn)金還是股權(quán)
        兩種方案各有其優(yōu)劣。按照中國法律規(guī)定,股權(quán)模式較為復(fù)雜,通常需要外部幫助,比如律師事務(wù)所或者專門的高管薪酬咨詢師,甚至兩者皆需。相關(guān)法規(guī)不僅復(fù)雜,而且經(jīng)常變動。此外,隨意提供股權(quán)還會帶來巨額稅務(wù)負擔,大幅減少高管的實際財務(wù)收益。
        發(fā)放現(xiàn)金獎勵要比提供股權(quán)簡便一些,但會立即帶來現(xiàn)金支出,從現(xiàn)金流和盈虧的角度來看,這都可能成為一個問題(注意:依美國通行準則,股票期權(quán)已經(jīng)授予就必須計入支出,而中國的相關(guān)法律沒有這么清晰,因此我再次強烈推薦你尋求專業(yè)建議,弄清你是否必須在授予期權(quán)時就將其計入支出,還是可以等到雇員行權(quán)時再計入)。
        發(fā)放現(xiàn)金獎金的另一大問題是:它與其他獎金沒有區(qū)別,無法培養(yǎng)高管的主人翁精神。一些公司把現(xiàn)金獎勵與與股價掛鉤,從而部分化解了上述問題。換句話說,就像股權(quán)方案一樣,如果股價在預(yù)先設(shè)定的期間沒有上漲,那也就不會發(fā)放獎勵。此外,使用現(xiàn)金獎勵作為長期薪酬計劃的公司,還可能分期發(fā)放(比如說分三年),以加強該方案挽留員工的效用。
        有些跨國公司以為可以把在母國應(yīng)用的高管獎勵方案搬到中國來。中國與其他各國此類方案的區(qū)別主要不是在計劃本身,而是體現(xiàn)在細節(jié)中。因此,你必須仔細推敲資格標準、獎勵規(guī)模、獎勵頻率以及衡量高管業(yè)績的指標體系,確保你制定的計劃符合中國國情。如我此前所說,在研究這些項目時,借助第三方的客觀評判和技術(shù)專長是個明智的選擇。
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