下面把我們公司的做法分享給大家：我們公司是一個(gè)產(chǎn)、銷、研一體的公司，又是典型的家族企業(yè)，因此，對(duì)于調(diào)崗調(diào)薪，可以說是常有的事。有時(shí)候老板一拍腦袋，或是個(gè)別人一進(jìn)“讒言”，組織架構(gòu)立馬就可以改變，才不管你HR的什么專業(yè)角度、合理化建議呢，HR只有跟進(jìn)做好后續(xù)工作。也正是因?yàn)檫@種特殊的管理方式，迫使我們公司的HR努力去規(guī)范完善各種制度流程，以確保工作有效、順利地進(jìn)行。相信，有些公司會(huì)與我們有類似的情況。

我們的調(diào)崗調(diào)薪，一般存在以下六種情況：一是因?yàn)閱T工表現(xiàn)突出、績(jī)效出色、工作能力強(qiáng)而進(jìn)行的晉升式調(diào)崗調(diào)薪（包括競(jìng)爭(zhēng)上崗）；二是因?yàn)楣ぷ餍枰�而進(jìn)行的平調(diào)式調(diào)崗調(diào)薪（包括競(jìng)爭(zhēng)上崗未捷者）；三是因?yàn)榻M織架構(gòu)調(diào)整、人員整合而進(jìn)行的調(diào)崗調(diào)薪（包括競(jìng)爭(zhēng)上崗未捷者）；四是因?yàn)閱T工不能勝任工作而進(jìn)行的降級(jí)式調(diào)崗調(diào)薪；五是員工（或部門）申請(qǐng)調(diào)崗；六是部門（或個(gè)人）申請(qǐng)調(diào)薪。

對(duì)于以上這些情況，第一種情況是皆大歡喜的事情，只要嚴(yán)格按調(diào)崗調(diào)薪流程來(lái)做就行；二、五、六三種情況部門或個(gè)人以及上級(jí)部門可能會(huì)出現(xiàn)一些異議，需要商榷。但只要耐心做好部門與個(gè)人的工作，有效溝通，平衡好利弊，曉之以理，動(dòng)之以情，是會(huì)比較順利解決的；最難處理的就是三、四兩種情況，尤其是降薪對(duì)員工來(lái)說等于“割自己的肉”，最容易引發(fā)爭(zhēng)議與糾紛，因此必須認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?duì)待。我們主要從以下幾方面入手來(lái)盡可能地規(guī)避或化解調(diào)崗調(diào)薪中容易出現(xiàn)的糾紛與風(fēng)險(xiǎn)。

按理說，員工的調(diào)崗調(diào)薪是企業(yè)內(nèi)部一種正常的管理行為，在不違反國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該有自主權(quán)，但其往往又會(huì)受到方方面面的法律法規(guī)約束。鑒于此，我們根據(jù)《勞動(dòng)法》第19條、《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，充分利用必備條款和約定條款，在勞動(dòng)合同中約定在什么情況下對(duì)員工可以進(jìn)行調(diào)薪調(diào)崗、將工資分解，在沒有異議的情況下工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。只要將這幾項(xiàng)在勞動(dòng)合同中有了事先約定，在今后的調(diào)崗調(diào)薪中公司就掌握了相應(yīng)的主動(dòng)權(quán)。

為進(jìn)一步讓員工明確公司具有根據(jù)發(fā)展需要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利，在 《員工手冊(cè)》以及有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度中進(jìn)行相應(yīng)規(guī)定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓(xùn)到位。同時(shí)，《員工手冊(cè)》在發(fā)放時(shí)需要員工進(jìn)行簽收等等。這就等于員工認(rèn)可了公司可以根據(jù)需要對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪的做法，從而使企業(yè)的規(guī)章制度有力支撐勞動(dòng)關(guān)系管理。

根據(jù)公司實(shí)際制定切實(shí)可行的績(jī)效管理辦法，將調(diào)崗調(diào)薪事項(xiàng)與績(jī)效考核掛鉤，合理利用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)操作調(diào)崗調(diào)薪。讓員工簽署《績(jī)效承諾書》，以此對(duì)公司的《績(jī)效考核管理辦法》表示認(rèn)同，為有效的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用達(dá)成一致。同時(shí)，在每個(gè)績(jī)效考核周期完成后，都要求員工在《績(jī)效考核表》上簽字確認(rèn)，認(rèn)可對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果，為后續(xù)的獎(jiǎng)懲、評(píng)比以及調(diào)崗調(diào)薪等勞資管理取得依據(jù)。

我們建立了了適合公司實(shí)際的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，在班組長(zhǎng)以上管理人員中，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。每年年終都會(huì)對(duì)相關(guān)管理人員進(jìn)行述職、考評(píng)、競(jìng)爭(zhēng)上崗，根據(jù)崗位級(jí)別不同，分為一到三年周期的聘任期。競(jìng)爭(zhēng)成功后，與被聘人員簽訂崗位聘任協(xié)議，協(xié)議明確了員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等，將崗位聘任協(xié)議作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充文件，與勞動(dòng)合同具有同等效力。同時(shí)，在競(jìng)聘規(guī)則中明確規(guī)定，每一位參加競(jìng)聘的人員，都要簽署《競(jìng)聘承諾書》，對(duì)于未能成功競(jìng)聘的人員，公司有權(quán)根據(jù)公司與自身情況合理安排其工作崗位，為公司的人員優(yōu)化整合、調(diào)崗調(diào)薪開辟了新的途徑。此項(xiàng)舉措實(shí)施三年以來(lái)，收到了良好的效果，不但為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了良好的平臺(tái)，更為公司的人才開發(fā)構(gòu)建了富有競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)效機(jī)制，極大地激發(fā)了公司的活力，提高了核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造了價(jià)值。

對(duì)于企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪，根據(jù)我國(guó)目前的法律法規(guī)，需要考慮的因素很多。作為HR，我們應(yīng)該關(guān)注如何將崗位與薪酬科學(xué)的掌控調(diào)整，要從公司利益出發(fā)，盡可能避免出現(xiàn)糾紛為企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。我們將薪資分成了基本工資、崗位補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金三部分，并在員工入職和調(diào)薪時(shí)填寫《薪資確認(rèn)書》，經(jīng)員工同意，簽字確認(rèn)，作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充文件，這樣，就會(huì)更有利于薪酬的適時(shí)調(diào)整。尤其是崗位補(bǔ)貼，顧名思義就更具有崗位性、變動(dòng)性。同時(shí)，也會(huì)促使員工珍惜當(dāng)前崗位，努力提升自己，實(shí)現(xiàn)自我的更高價(jià)值。

公司調(diào)崗調(diào)薪的目的，是為了實(shí)現(xiàn)人力資源的增值和人力資源價(jià)值的最大化。因此，我們建立了有效的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)不管是因?yàn)椴荒軇偃喂ぷ鳎�還是績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，抑或是競(jìng)爭(zhēng)上崗未捷、人員優(yōu)化整合等而調(diào)整的員工，展開有針對(duì)性地培訓(xùn)，為提升他們的崗位技能與綜合素質(zhì)，開發(fā)他們的潛智，提供合適的平臺(tái)，以使其發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，努力做到人盡其才、才盡其用。當(dāng)然，對(duì)那些經(jīng)過多次培訓(xùn)，并且調(diào)整崗位之后（一般給兩次機(jī)會(huì)）仍不能達(dá)到公司要求的人員，采取以勸退為主的勞動(dòng)合同解除方式。這樣做，不但讓員工看到了公司的關(guān)愛，更理解公司的良苦用心，感到公司的做法合法、合理、合情，因此而心服口服，有效避免了矛盾的發(fā)生。

總之，作為HR，在調(diào)崗調(diào)薪問題的處理上，國(guó)家以及地方法律法規(guī)是必須嚴(yán)格執(zhí)行的，沒有太多的回旋與調(diào)整余地，因此，我們應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立健全、勞動(dòng)合同約定內(nèi)容、企業(yè)人力資源管理機(jī)制等方面上用心動(dòng)腦、做足文章，要在防患于未然的前提下創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調(diào)崗調(diào)薪工作有理、有力、有效，也只有這樣，才能使公司人才競(jìng)爭(zhēng)才能走上良性發(fā)展的軌道，從而有力支持公司的健康和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共贏。