錢不是唯一的，但錢少了，核心員工是肯定留不下來的。核心員工崗位的薪酬不要說在同行中最高么，一般處于中上等比較合適；企業(yè)既然認(rèn)為他們是企業(yè)的核心，那就要想辦法去留信他們。

企業(yè)的發(fā)展是離不開核心員工的支撐的，普通員工走了，新人來，核心員工可帶、可教，但核心員工都走了，對企業(yè)肯定是不利的，某一塊的業(yè)務(wù)肯定會受較大的影響。這時企業(yè)要除了薪酬讓核心員工稱心外，還需多考慮“用心”留人，多關(guān)心核心員工的“心事”；家庭生活方面、或其他方面有哪些難事，企業(yè)如能幫忙的，要盡力幫忙。企業(yè)付出了真情，核心員工也會已企業(yè)為家，對企業(yè)忠誠；對核心員工在工作上要盡量創(chuàng)造便利，讓他們施展手腳，不要過多的限制、不信任，要讓他們有工作的目標(biāo)，不是引進(jìn)來后當(dāng)“花瓶”供著，沒多少事干。所以要讓核心員工有“事”可干。

具體留住企業(yè)核心員工的方法就如醫(yī)生給病人看病一樣，先要找到癥狀，才能開除各種藥方，具體做法如下：

藥方：常常看到有人就此開出各種藥方——正如我正在做的一樣。最近看到一條閱讀量很大的微博這樣寫道：【留住核心員工，什么方式最有效？】1）升職；2）加薪；3）給股權(quán)；4）給“干股”；5）分配更多的管理和財務(wù)、人力資源；6）老板給予更多的溝通，描繪公司愿景；7）減少對員工的管理，給予更多自由；8）給予員工更多的培訓(xùn)機(jī)會；9）獎勵車、房產(chǎn)、黃金等一次性物質(zhì)獎勵；10）委任他們開拓新業(yè)務(wù)等重任。

這十條策略HR們讀完會作何感想？或者說，如果一位HR拿著這些留人方案到老板那里去，其結(jié)果會怎樣呢？

試著推測一下：說的很對，就是因為給不了這些人家才走的嗎？不妨再更進(jìn)一步，為什么給不了這些呢？老板太吝嗇了、舍不得，還是企業(yè)根本就沒有支付能力、只能眼睜睜看你離去？何況，有些也不是錢的問題，升職、拓展新業(yè)務(wù)，哪里就有那么多空位置、那么多新業(yè)務(wù)呢？

首先承認(rèn)，這條微博對于各種留人方式概括的很全面，說的都不錯，雖然有些凌亂；但是，很不幸，這個藥方都是“站著說話不腰疼“而已。給錢、給位子、給前途，都是以企業(yè)發(fā)展為前提的；企業(yè)發(fā)展，自然會產(chǎn)生出明確的對人的需求，這些自然會都有；企業(yè)不發(fā)展，想給也給出不來。這時，可以回答前面的問題，如果一位HR按照這個藥方給老板一份提案，得到的最好答案或許是置之不理，除非企業(yè)員工薪酬大大低于市場水平。

歸根結(jié)底一句話，還是企業(yè)的發(fā)展問題。但這句話太籠統(tǒng)了，下面作一些具體分析。

很多時候，員工大腦里總是存在一個事實上并不成立的前提，以為老板一定清楚地知道企業(yè)發(fā)展方向，很多人會覺得這還是問題嗎，老板怎么可能不知道企業(yè)發(fā)展方向呢？事實上，太多老板不知道、或者不完全清楚并為此而教練，或者還沒有下決心而處于遲疑搖擺之中。判斷這個問題的標(biāo)準(zhǔn)，就是老板是否敢于、是否舍得投入，包括在企業(yè)各個方面如研發(fā)、市場等的投入，當(dāng)然也包括在人上的投入。不敢、不舍得投入，一定是沒有看清方向、或還沒有下決心。

一旦老板看清方向、下定決定，企業(yè)家的本性會讓他敢于冒險、敢于投入，他自然會知道核心員工在企業(yè)里的重要性，在他的布局里處在怎樣的位置、有怎樣的作用；老板也會去評估每個人的價值，分析其流失的風(fēng)險；進(jìn)而會與其溝通，給出合理的對價，作出適當(dāng)?shù)募�勵安排�?/div>