有一些企業(yè)老板、管理者通過各種方式對執(zhí)行力進(jìn)行學(xué)習(xí)后，采取了一切方法來提升執(zhí)行力，但是有些效果甚微。

    我覺得這有可能是方法不對頭的原因，但是更重要的是，也許很多老板、管理者忽略了，要使提升企業(yè)執(zhí)行力的方法取得成效，是有一些基本條件的。

    1、誠信的品質(zhì)。

    我個人認(rèn)為誠信是執(zhí)行力的必要前提。

    所謂誠信，可以簡單理解為，誠就是指真誠，也就是說，公司要對客戶、消費者真誠，老板、管理者要對員工真誠，不能有欺騙、玩弄、輕視客戶、消費者、員工的思想和行為；信指信用、信任、信譽，也就是說，企業(yè)要說到做到，老板、管理者不能言而無信，或者不遵守諾言，同時要學(xué)會信任員工，才能維護(hù)自己的信譽。

    試想，一個企業(yè)如果動不動就說話不算話，今天答應(yīng)員工要提高福利待遇，明天就忘了；今天說要解決員工的生活問題，明天就不提了，那么這樣的企業(yè)是不可能會有執(zhí)行力的。

    所謂，人無信不立，企業(yè)也是一樣，如果不首先建設(shè)企業(yè)，建設(shè)管理者的誠信，再多的方法也無法真正提升企業(yè)的執(zhí)行力。

    2、優(yōu)秀的戰(zhàn)略。

    說是優(yōu)秀的戰(zhàn)略，其實是指我們工作的方向要正確，方向都錯了，再怎么執(zhí)行，也出不了成果，當(dāng)然就無所謂執(zhí)行力。

    這一點很重要，有些管理者往往自己決策失誤了，到了最后，找個借口說下面的執(zhí)行力太差，才導(dǎo)致了最終的失敗。

    所以，我覺得每個管理者要經(jīng)常反思一下，我的決策是不是科學(xué)的，我做的是不是正確的事，然后才回頭研究一下，是不是執(zhí)行上除了問題，這樣的話，才能找到問題的根源。

    3、以人為本。

    很多民營企業(yè)存在很狹隘、很短見的用人思想，都是考慮我的企業(yè)需要什么人，不需要的時候就一腳踢開，這樣的用人思想，必然導(dǎo)致員工的對抗、應(yīng)付、陽奉陰違。試想，一個沒有安全感、沒有發(fā)展方向的環(huán)境，能產(chǎn)生高執(zhí)行力的團(tuán)隊嗎？

    我認(rèn)為，“以人為本”至少有以下內(nèi)涵：一是尊重人，有一些企業(yè)，對員工很不尊重，動輒開口大罵，很讓員工寒心。二是依靠人，也就是說，要把人力資源視為企業(yè)的核心競爭力之一，相信企業(yè)的業(yè)績是團(tuán)隊取得的，而不是管理著一個人取得的。三是了解人，也就是作為管理者要用心去了解員工，而不要把員工假設(shè)成是無所不能的、是十分理智的，或者是很壞的、是天生很懶的，而應(yīng)該認(rèn)識到每個人都是普通人不同的人有不同的需求，這樣才能真正用好人。四是發(fā)展人，也就是說，要建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，要重視員工的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的各方面素質(zhì)與能力。五是服務(wù)人，企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)應(yīng)該是讓每個人健康、富足、快樂，而不是單純利潤的增長，只有讓員工安居樂業(yè)，才能構(gòu)建和諧的百年基業(yè)。

    二、提升企業(yè)執(zhí)行力的方法

    有了以上的三個基本條件，我們還可以通過不同的方法來提高企業(yè)的執(zhí)行力，構(gòu)建企業(yè)的競爭力。

    1、領(lǐng)導(dǎo)者首先要反思自身的問題。

    企業(yè)的執(zhí)行力低下，不要一句話說，就是下面的人怎么樣怎么樣，而是要先反思一下自身是不是有問題。只有先改正自己的問題，并找出問題的根源，才能采取有效的方法去解決。

    我們認(rèn)為，可以著重從以下方面來進(jìn)行反思：一是從執(zhí)行力的三個基本條件進(jìn)行分析，我們做了哪一些，哪一些做的不夠好；二是從宏觀上分析，有沒有哪些用人、機制、組織上面的決策失誤；三是自身性格、知識、技能有沒有哪些不足需要提升的；四是從組織客觀環(huán)境方面考慮是否滿足相應(yīng)的要求。

    2、要分析用的高層管理者是否稱職。

    高層管理者很可能是執(zhí)行力低下的罪魁禍?zhǔn)祝�所以，要提升企業(yè)的執(zhí)行力，要好好看看，高管們是不是用錯了，是不是讓無德者居高位，是不是讓無能者當(dāng)大任，是不是讓不合適親人把持重要崗位，如果是，那就趕緊采取措施，該換的換，該撤的撤。

    3、組織要科學(xué)。

    組織上面，我們認(rèn)為要注重以下幾點：一是設(shè)計科學(xué)的組織架構(gòu)，確保不會出現(xiàn)職能缺失，不會出現(xiàn)繁多的工作重復(fù)與交叉，不會流程過于復(fù)雜，不會信息傳遞緩慢，不會決策緩慢等等；二是不要出現(xiàn)組織的臃腫現(xiàn)象，才裁撤不必要的部門與崗位；三是不要出現(xiàn)組織的傾斜，要有互相制衡的機制。

    4、建設(shè)人才梯隊。

    首先要有一個比較系統(tǒng)的用人計劃，并考慮人才的晉升、替代、儲備、流動、更新的問題。

    5、建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部管理制度。

    就像一個國家需要建立一套健康健全的法律體系才能有效治理、才能強盛一樣，一個企業(yè)發(fā)展一定階段，必然要求建立一套系統(tǒng)的、行之有效的管理體系，才能真正向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，才能提高管理效率，真正在激烈的市場競爭中生存發(fā)展。

    （1）正確理解管理體系。

    就像一個國家只有一個法律體系一樣，一個企業(yè)也只能有一個管理體系，而其他體系只能是這個體系的組成部分或者補充。

    因此，我們要認(rèn)真看待企業(yè)各項管理制度、各種認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)體系（例如ISO9000\ISO14000\OHSAS18000\SA8000等）、各種信息系統(tǒng)、各種為滿足客戶需要而建立的文件體系、各種為滿足政府及相關(guān)部門需要的文件。很多企業(yè)，由于缺乏對這些體系的有效梳理，導(dǎo)致員工無所適從，最終導(dǎo)致管理效率的極其低下。

    一個企業(yè)能夠有效地整合以上所有的管理體系，當(dāng)然最好，但是事實上，一般企業(yè)的管理水平難于同時滿足多種體系的要求，如果同時建設(shè)多個管理體系，有可能就會每個體系都難于發(fā)揮真正的實效。

    科學(xué)的制度體系建設(shè)方法應(yīng)該是選擇基礎(chǔ)的、重要的管理體系進(jìn)行建設(shè)，待時機成熟再逐步引入其他的管理體系。

    （2）管理體系的落實。

    建立管理體系的目的，就是要用制度管理來替代人治。因此，在管理體系的落實上，管理者應(yīng)該起表率作用。

    只有真正確立“制度第一，總經(jīng)理第二”的管理思想，管理體系的作用才能真正發(fā)揮出來。

    （3）管理體系是動態(tài)的體系，不是僵化的體系。

    管理體系建立后，逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個更高的檔次。

    6、重視培訓(xùn)工作。

    關(guān)于培訓(xùn)工作，我們認(rèn)為以下幾點是最重要的：一是如何形成一種學(xué)習(xí)的氛圍，一個企業(yè)如果沒有學(xué)習(xí)的氛圍，而是靠強硬的灌輸方式進(jìn)行培訓(xùn)，效果不會很好；二是培訓(xùn)計劃的問題，培訓(xùn)計劃必須能夠真正體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營階段的需要與重要，又能體現(xiàn)員工的意愿；三是講師隊伍的建設(shè)，一個企業(yè)其實存在很多人才，我們?nèi)绾螖[這么優(yōu)秀人才找出來，并讓他們來教其他人，這其實是培訓(xùn)的核心工作；四是教材庫的建設(shè)，只有形成自己的教材體系，我們的培訓(xùn)才能真正落到實處。

    7、建立監(jiān)督考核機制。

    沒有監(jiān)督，就沒有辦法對執(zhí)行的情況進(jìn)行控制；沒有考核，就沒有辦法，有效對執(zhí)行的過程與結(jié)果進(jìn)行評估。監(jiān)督考核是執(zhí)行力提升很關(guān)鍵的一環(huán)。

    監(jiān)督可以從以下幾個方面著手：一是直線監(jiān)督，也就是每一個上級都要學(xué)會使用科學(xué)的方法去監(jiān)督下屬的工作；二是行政監(jiān)督，主要通過行政部門的監(jiān)督；三是數(shù)據(jù)監(jiān)督，主要通過財務(wù)與信息系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)督。

    考核應(yīng)該是，目前管理界的一個時髦用語。但是，如何主要考核呢？我認(rèn)為關(guān)鍵點有：一是要理解考核的目的不只是為了發(fā)工資，而是要起到評估價值、糾正偏差、引導(dǎo)重點、科學(xué)獎懲的作用；二是要建設(shè)好的考核制度體系；三是要強化考核部門的力度與能力；四是要注重考核結(jié)果的溝通與反饋。

    8、建設(shè)科學(xué)的分配與激勵機制。

    分配機制上，我個人認(rèn)為，要體現(xiàn)幾個原則：一是穩(wěn)定性，也就是說薪酬福利里面一定要有穩(wěn)定的、固定的薪資構(gòu)成；二是公平性，包括外部公平與內(nèi)部公平，外部公平是指薪資水平與同行業(yè)、與社會行情比不能低，內(nèi)部公平是指分配要合理，要根據(jù)價值要判斷；三是漸進(jìn)性，也就是說要有晉升的機會，比如工齡，比如級別等；四是績效性，也就是薪資福利要與企業(yè)績效及個人工作績效掛鉤。

    激勵機制上只要考慮兩點：一個是要考慮不同員工的需求；二是要考慮，不同的階段可能要考慮不同的方式；三是，激勵的方式要多樣化，不要太單一。

    9、與時俱進(jìn)。

    社會是在不斷變化的，管理始終是動態(tài)，所以，我們一定要有持續(xù)改進(jìn)，與時俱進(jìn)的思想與做法，不斷調(diào)整我的工作思路，不斷修訂我們的制度，不斷優(yōu)化我們的資源配置，不斷修正我們組織上的不足，這樣，才能確保執(zhí)行力的不斷提升。

    10、培育企業(yè)文化。

    文化是一種積淀，是在企業(yè)的各個發(fā)展階段不斷形成。也就是說，企業(yè)文化是做出來的，而不是說不來的。

    在企業(yè)的各個階段，企業(yè)家的一言一行、每一個決策、每一個行動都在不自覺中形成企業(yè)文化的一部分，也在不自覺中灌輸?shù)狡髽I(yè)員工的腦子里，因此，只有在企業(yè)的各個階段注重企業(yè)的行為，注重企業(yè)家的行為，一個企業(yè)才能逐漸積淀出健康的、優(yōu)秀的企業(yè)文化。