建立和完善清晰的員工職業(yè)規(guī)劃機制，是提高國企員工敬業(yè)度的低成本、高效率的杠桿。

　　要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題，國有企業(yè)應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)規(guī)劃管理機制，以提升員工敬業(yè)度。

　　系統(tǒng)方案

　　員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法，能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放�、員工價值主張（EVP）、有效傳播獎酬概念以及完善領(lǐng)導風格和領(lǐng)導力等都整合進去。

　　員工職業(yè)規(guī)劃機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　第一，整合了企業(yè)和員工的感受。

　　作為以盈利為目的的企業(yè)，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人，所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認同？這就形成了企業(yè)與員工的博弈。

　　在職業(yè)規(guī)劃地圖上，企業(yè)對于人才的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量規(guī)劃是明確的，從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫，便于應對人才缺口；對于員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。

　　第二，可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通。

　　首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的，但如果有一個職業(yè)規(guī)劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉(zhuǎn)變。

　　其次，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn)，企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。

　　另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定，可以很好地將領(lǐng)導力、團隊建設能力等融合進去。

　　第三，與EVP整合打造雇主品牌。

　　員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開、公平、公正的工具，企業(yè)可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉升機會還是培訓發(fā)展，都可以開誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法，EVP的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度。