企業(yè)文化聚攏人才

 

　　企業(yè)文化是吸引人才的關鍵，只有崇尚創(chuàng)新的企業(yè)才能吸引到具有創(chuàng)新精神的人才。企業(yè)的人力資源管理理念是企業(yè)文化的重要體現，而人力資源管理的策略和方法也是對企業(yè)文化的印證。以最佳雇主聞名的谷歌在其總部設有手工作坊，員工可以在閑暇時間利用金屬、木材、樂高玩具等，打造自己感興趣的項目，這些激發(fā)了工程師的創(chuàng)造力，同時也與谷歌提倡的創(chuàng)業(yè)精神目標相符。

 

　　其次，企業(yè)崇尚創(chuàng)新并不是一句空話，是需要企業(yè)的行動來證明的。今年8月，百度創(chuàng)始人李彥宏對百度的三個基層創(chuàng)新小團隊各獎勵100萬美元，人均獲獎約10萬美元。這種物質獎勵的方法只是激勵創(chuàng)新的一種，但不難看出企業(yè)的用心良苦，希望帶動整個企業(yè)創(chuàng)新氛圍的提升。

 

　　另外，很多傳統(tǒng)的企業(yè)并不以創(chuàng)新見長，如果希望在企業(yè)文化中加入更多的創(chuàng)新理念，就必須不斷地挑戰(zhàn)自我。其實挑戰(zhàn)自我，不斷發(fā)展企業(yè)文化，順應時代潮流本身就是一種魄力和創(chuàng)新。很多國際大企業(yè)都推出了公司內部孵化器來鼓勵員工創(chuàng)新。例如微軟推出了必應基金（BingFund），而皮爾森（Pearson）也啟動了一個科技行業(yè)孵化器。即使瀕臨危機，諾基亞還是堅持在2011年4月啟動了“諾基亞之橋”（NokiaBridge）項目，幫助那些有想法的、失業(yè)的諾基亞員工開創(chuàng)自己的公司。

 

　　人力資源管理的創(chuàng)新

 

　　和所有創(chuàng)新一樣，想要激發(fā)員工的創(chuàng)造力，就需要企業(yè)人力資源管理策略的不斷創(chuàng)新和調整。人力資源管理的優(yōu)劣體現了一個企業(yè)的內在競爭力和運營思維，在很多情況下，人力資源策略決定了企業(yè)發(fā)展的潛力。同時，人力資源管理不是孤立的，它應該和企業(yè)整體的包括財務、營銷等重大運營策略相關。

 

　　第一，在招聘方面，在有條件的情況下，企業(yè)應該首先創(chuàng)新招聘方式，用差異化體現企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新。例如，對于那些非常需要創(chuàng)造力的工作，企業(yè)可以嘗試招聘某方面的特殊人才。也就是說，企業(yè)要打破原有既定的人力資源矩陣評估，把有特殊能力的人才放在最適合的崗位。在企業(yè)內部的晉升和管理方面，對那些有特殊貢獻的員工可以考慮特殊的晉升或獎勵方式，幫助技術人員更加專注自己的創(chuàng)新研究，盡量避免&ldquo；官本位&rdquo；思維在企業(yè)中蔓延。

 

　　第二，企業(yè)內部的交流平臺會打破部門間的隔閡，增進員工和員工，員工和領導的交流。目前，很多國際大企業(yè)都設立了內部的學習和交流平臺，鼓勵不同部門之間的員工互相交流工作經驗，互相幫助解決工作中的實際問題；鼓勵員工提出新的想法和創(chuàng)意。很多企業(yè)還通過這個交流平臺進行各種培訓、咨詢和員工內部調查等等。目前，這種交流平臺在很大程度上能夠讓員工的工作安排和交流更加靈活和自由，也提高了人力資源管理人員的工作效率，被看做是企業(yè)內部學習和發(fā)展的重要一部分，也是人力資源管理的一種創(chuàng)新。

 

　　第三，創(chuàng)新的人才激勵制度。物質獎勵是一種比較常見的獎勵方式，但除了物質獎勵外，很多其他方式的激勵制度都值得企業(yè)嘗試。很多調查結果都顯示，員工進入一個企業(yè)最在意的其實并不是工資水平，而是個人的職業(yè)發(fā)展以及和企業(yè)一起成長的機會。所以對于員工創(chuàng)新精神的激勵，也恰恰可以幫助個人職業(yè)發(fā)展，以此為出發(fā)點，也會促使企業(yè)的人力資源管理更加人性化。

 

　　讓員工成為創(chuàng)新的領導者

 

　　釋放員工的創(chuàng)造力，最重要的就是讓員工成為企業(yè)創(chuàng)新的領導者，讓員工能夠充分發(fā)揮自己的主觀能動性。要激勵員工創(chuàng)新，企業(yè)需要首先創(chuàng)新自己的人力資源管理思維，讓創(chuàng)新真正成為企業(yè)的基因，而不是口號。

 

　　激發(fā)員工的創(chuàng)造力，首先需要用知識和信息武裝員工的頭腦，為那些有潛力的員工投資，幫助他們參加培訓和深造是提升他們的創(chuàng)造力的重要方式之一。團隊協(xié)作、集思廣益往往更能夠激發(fā)團隊的創(chuàng)新能力，和優(yōu)秀的同事工作，不斷提升自我，往往就是對員工的一種激勵。這也對人力資源管理人員的工作提出了更高的要求。打造最好的創(chuàng)新團隊，需要人力資源管理人員悉心了解和研究每個員工的特點，幫助他們取得更大的成功，獲取更多的成就感。

 

　　為了幫助員工更加快速的成長，很多企業(yè)還在內部設立了內部導師制度，讓那些有經驗的老員工去帶領和幫助新員工更加快速的成長。這些內部導師不是員工的直接上司，而是真正從員工的職業(yè)成長規(guī)劃角度上指點員工成長的導師。

 

　　“人才遷徙”策略也能在很大程度上增加員工的閱歷，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。一些大企業(yè)正在不斷嘗試將員工調動到不同地區(qū)，甚至從事不同領域的工作。這些不同環(huán)境和不同內容的工作能極大地豐富員工的工作經歷，為員工更好地理解企業(yè)策略、創(chuàng)新自己的工作打下良好的基礎。同時，在不同地區(qū)，不同部門的工作經歷也讓不同的員工互相了解，這在無形中增加了思維的交流和創(chuàng)新的機會。