企業(yè)文化聚攏人才

 

　　企業(yè)文化是吸引人才的關(guān)鍵，只有崇尚創(chuàng)新的企業(yè)才能吸引到具有創(chuàng)新精神的人才。企業(yè)的人力資源管理理念是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，而人力資源管理的策略和方法也是對(duì)企業(yè)文化的印證。以最佳雇主聞名的谷歌在其總部設(shè)有手工作坊，員工可以在閑暇時(shí)間利用金屬、木材、樂高玩具等，打造自己感興趣的項(xiàng)目，這些激發(fā)了工程師的創(chuàng)造力，同時(shí)也與谷歌提倡的創(chuàng)業(yè)精神目標(biāo)相符。

 

　　其次，企業(yè)崇尚創(chuàng)新并不是一句空話，是需要企業(yè)的行動(dòng)來證明的。今年8月，百度創(chuàng)始人李彥宏對(duì)百度的三個(gè)基層創(chuàng)新小團(tuán)隊(duì)各獎(jiǎng)勵(lì)100萬美元，人均獲獎(jiǎng)約10萬美元。這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方法只是激勵(lì)創(chuàng)新的一種，但不難看出企業(yè)的用心良苦，希望帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新氛圍的提升。

 

　　另外，很多傳統(tǒng)的企業(yè)并不以創(chuàng)新見長，如果希望在企業(yè)文化中加入更多的創(chuàng)新理念，就必須不斷地挑戰(zhàn)自我。其實(shí)挑戰(zhàn)自我，不斷發(fā)展企業(yè)文化，順應(yīng)時(shí)代潮流本身就是一種魄力和創(chuàng)新。很多國際大企業(yè)都推出了公司內(nèi)部孵化器來鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。例如微軟推出了必應(yīng)基金（BingFund），而皮爾森（Pearson）也啟動(dòng)了一個(gè)科技行業(yè)孵化器。即使瀕臨危機(jī)，諾基亞還是堅(jiān)持在2011年4月啟動(dòng)了“諾基亞之橋”（NokiaBridge）項(xiàng)目，幫助那些有想法的、失業(yè)的諾基亞員工開創(chuàng)自己的公司。

 

　　人力資源管理的創(chuàng)新

 

　　和所有創(chuàng)新一樣，想要激發(fā)員工的創(chuàng)造力，就需要企業(yè)人力資源管理策略的不斷創(chuàng)新和調(diào)整。人力資源管理的優(yōu)劣體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力和運(yùn)營思維，在很多情況下，人力資源策略決定了企業(yè)發(fā)展的潛力。同時(shí)，人力資源管理不是孤立的，它應(yīng)該和企業(yè)整體的包括財(cái)務(wù)、營銷等重大運(yùn)營策略相關(guān)。

 

　　第一，在招聘方面，在有條件的情況下，企業(yè)應(yīng)該首先創(chuàng)新招聘方式，用差異化體現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新。例如，對(duì)于那些非常需要?jiǎng)?chuàng)造力的工作，企業(yè)可以嘗試招聘某方面的特殊人才。也就是說，企業(yè)要打破原有既定的人力資源矩陣評(píng)估，把有特殊能力的人才放在最適合的崗位。在企業(yè)內(nèi)部的晉升和管理方面，對(duì)那些有特殊貢獻(xiàn)的員工可以考慮特殊的晉升或獎(jiǎng)勵(lì)方式，幫助技術(shù)人員更加專注自己的創(chuàng)新研究，盡量避免&ldquo；官本位&rdquo；思維在企業(yè)中蔓延。

 

　　第二，企業(yè)內(nèi)部的交流平臺(tái)會(huì)打破部門間的隔閡，增進(jìn)員工和員工，員工和領(lǐng)導(dǎo)的交流。目前，很多國際大企業(yè)都設(shè)立了內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流平臺(tái)，鼓勵(lì)不同部門之間的員工互相交流工作經(jīng)驗(yàn)，互相幫助解決工作中的實(shí)際問題；鼓勵(lì)員工提出新的想法和創(chuàng)意。很多企業(yè)還通過這個(gè)交流平臺(tái)進(jìn)行各種培訓(xùn)、咨詢和員工內(nèi)部調(diào)查等等。目前，這種交流平臺(tái)在很大程度上能夠讓員工的工作安排和交流更加靈活和自由，也提高了人力資源管理人員的工作效率，被看做是企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)和發(fā)展的重要一部分，也是人力資源管理的一種創(chuàng)新。

 

　　第三，創(chuàng)新的人才激勵(lì)制度。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是一種比較常見的獎(jiǎng)勵(lì)方式，但除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，很多其他方式的激勵(lì)制度都值得企業(yè)嘗試。很多調(diào)查結(jié)果都顯示，員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)最在意的其實(shí)并不是工資水平，而是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展以及和企業(yè)一起成長的機(jī)會(huì)。所以對(duì)于員工創(chuàng)新精神的激勵(lì)，也恰恰可以幫助個(gè)人職業(yè)發(fā)展，以此為出發(fā)點(diǎn)，也會(huì)促使企業(yè)的人力資源管理更加人性化。

 

　　讓員工成為創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者

 

　　釋放員工的創(chuàng)造力，最重要的就是讓員工成為企業(yè)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者，讓員工能夠充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。要激勵(lì)員工創(chuàng)新，企業(yè)需要首先創(chuàng)新自己的人力資源管理思維，讓創(chuàng)新真正成為企業(yè)的基因，而不是口號(hào)。

 

　　激發(fā)員工的創(chuàng)造力，首先需要用知識(shí)和信息武裝員工的頭腦，為那些有潛力的員工投資，幫助他們參加培訓(xùn)和深造是提升他們的創(chuàng)造力的重要方式之一。團(tuán)隊(duì)協(xié)作、集思廣益往往更能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力，和優(yōu)秀的同事工作，不斷提升自我，往往就是對(duì)員工的一種激勵(lì)。這也對(duì)人力資源管理人員的工作提出了更高的要求。打造最好的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，需要人力資源管理人員悉心了解和研究每個(gè)員工的特點(diǎn)，幫助他們?nèi)〉酶�大的成功，獲取更多的成就感。

 

　　為了幫助員工更加快速的成長，很多企業(yè)還在內(nèi)部設(shè)立了內(nèi)部導(dǎo)師制度，讓那些有經(jīng)驗(yàn)的老員工去帶領(lǐng)和幫助新員工更加快速的成長。這些內(nèi)部導(dǎo)師不是員工的直接上司，而是真正從員工的職業(yè)成長規(guī)劃角度上指點(diǎn)員工成長的導(dǎo)師。

 

　　“人才遷徙”策略也能在很大程度上增加員工的閱歷，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。一些大企業(yè)正在不斷嘗試將員工調(diào)動(dòng)到不同地區(qū)，甚至從事不同領(lǐng)域的工作。這些不同環(huán)境和不同內(nèi)容的工作能極大地豐富員工的工作經(jīng)歷，為員工更好地理解企業(yè)策略、創(chuàng)新自己的工作打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，在不同地區(qū)，不同部門的工作經(jīng)歷也讓不同的員工互相了解，這在無形中增加了思維的交流和創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。