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    制造失敗綜合癥

    來(lái)源:哈佛商業(yè)評(píng)論 時(shí)間:2013-02-16
    核心提示:當(dāng)一位雇員失敗,或是只是工作績(jī)效不佳的時(shí)候,管理人員一般都不會(huì)責(zé)備自己。他們可能會(huì)說(shuō),這個(gè)雇員不了解這項(xiàng)工作;或者說(shuō),該雇員沒(méi)有努力爭(zhēng)取成功,不能分清輕重緩急,不聽(tīng)指揮等等。

      當(dāng)一位雇員失敗,或是只是工作績(jī)效不佳的時(shí)候,管理人員一般都不會(huì)責(zé)備自己。他們可能會(huì)說(shuō),這個(gè)雇員不了解這項(xiàng)工作;或者說(shuō),該雇員沒(méi)有努力爭(zhēng)取成功,不能分清輕重緩急,不聽(tīng)指揮等等。無(wú)論原因是什么,這個(gè)問(wèn)題都被設(shè)定為該雇員的錯(cuò),也就是說(shuō),是該雇員的責(zé)任。但是真的是這樣嗎?當(dāng)然,有時(shí)候,這是事實(shí)。有些雇員不能勝任指派給他們的任務(wù),而且永遠(yuǎn)也不能勝任,因?yàn)槠淙狈χR(shí)、技能或僅僅是缺乏成功的愿望。但是,有時(shí)候我們敢說(shuō),一個(gè)雇員的不良績(jī)效大部分可以歸咎于他的上司。

      也許“歸咎”這個(gè)詞太重了,但確實(shí)如此。實(shí)際上,研究證明,上司們往往促成雇員的失敗,盡管他們通常出于很好的愿望。他們是如何促成雇員失敗的呢?具體做法就是,產(chǎn)生并強(qiáng)化一種從根本上使其所認(rèn)為的績(jī)效不佳者走向失敗的心理機(jī)制。如果說(shuō),“皮格馬利翁效應(yīng)”描述的是一種使個(gè)人不辜負(fù)高期望的心理機(jī)制的話,那么制造失敗綜合征描述的就正好是它的反面。它描述了一種被認(rèn)為績(jī)效平平或績(jī)效不佳的雇員實(shí)現(xiàn)其管理人員對(duì)他們低期望的心理機(jī)制。結(jié)果是,他們最后往往都自愿或非自愿地離開(kāi)了這個(gè)組織。

      這種綜合癥通常是不知不覺(jué)地開(kāi)始的。其最初的起因可能是與工作績(jī)效有關(guān),但導(dǎo)火索卻不是太具體。

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