當(dāng)一位雇員失敗，或是只是工作績效不佳的時候，管理人員一般都不會責(zé)備自己。他們可能會說，這個雇員不了解這項工作；或者說，該雇員沒有努力爭取成功，不能分清輕重緩急，不聽指揮等等。無論原因是什么，這個問題都被設(shè)定為該雇員的錯，也就是說，是該雇員的責(zé)任。但是真的是這樣嗎？當(dāng)然，有時候，這是事實。有些雇員不能勝任指派給他們的任務(wù)，而且永遠(yuǎn)也不能勝任，因為其缺乏知識、技能或僅僅是缺乏成功的愿望。但是，有時候我們敢說，一個雇員的不良績效大部分可以歸咎于他的上司。

　　也許“歸咎”這個詞太重了，但確實如此。實際上，研究證明，上司們往往促成雇員的失敗，盡管他們通常出于很好的愿望。他們是如何促成雇員失敗的呢？具體做法就是，產(chǎn)生并強化一種從根本上使其所認(rèn)為的績效不佳者走向失敗的心理機制。如果說，“皮格馬利翁效應(yīng)”描述的是一種使個人不辜負(fù)高期望的心理機制的話，那么制造失敗綜合征描述的就正好是它的反面。它描述了一種被認(rèn)為績效平平或績效不佳的雇員實現(xiàn)其管理人員對他們低期望的心理機制。結(jié)果是，他們最后往往都自愿或非自愿地離開了這個組織。

　　這種綜合癥通常是不知不覺地開始的。其最初的起因可能是與工作績效有關(guān)，但導(dǎo)火索卻不是太具體。