當(dāng)一位雇員失敗，或是只是工作績(jī)效不佳的時(shí)候，管理人員一般都不會(huì)責(zé)備自己。他們可能會(huì)說(shuō)，這個(gè)雇員不了解這項(xiàng)工作；或者說(shuō)，該雇員沒(méi)有努力爭(zhēng)取成功，不能分清輕重緩急，不聽(tīng)指揮等等。無(wú)論原因是什么，這個(gè)問(wèn)題都被設(shè)定為該雇員的錯(cuò)，也就是說(shuō)，是該雇員的責(zé)任。但是真的是這樣嗎？當(dāng)然，有時(shí)候，這是事實(shí)。有些雇員不能勝任指派給他們的任務(wù)，而且永遠(yuǎn)也不能勝任，因?yàn)槠淙狈χ�識(shí)、技能或僅僅是缺乏成功的愿望。但是，有時(shí)候我們敢說(shuō)，一個(gè)雇員的不良績(jī)效大部分可以歸咎于他的上司。

　　也許“歸咎”這個(gè)詞太重了，但確實(shí)如此。實(shí)際上，研究證明，上司們往往促成雇員的失敗，盡管他們通常出于很好的愿望。他們是如何促成雇員失敗的呢？具體做法就是，產(chǎn)生并強(qiáng)化一種從根本上使其所認(rèn)為的績(jī)效不佳者走向失敗的心理機(jī)制。如果說(shuō)，“皮格馬利翁效應(yīng)”描述的是一種使個(gè)人不辜負(fù)高期望的心理機(jī)制的話，那么制造失敗綜合征描述的就正好是它的反面。它描述了一種被認(rèn)為績(jī)效平平或績(jī)效不佳的雇員實(shí)現(xiàn)其管理人員對(duì)他們低期望的心理機(jī)制。結(jié)果是，他們最后往往都自愿或非自愿地離開(kāi)了這個(gè)組織。

　　這種綜合癥通常是不知不覺(jué)地開(kāi)始的。其最初的起因可能是與工作績(jī)效有關(guān)，但導(dǎo)火索卻不是太具體。