沒有料到，小李在試用期剛過2個月時患病住院，經醫(yī)院治療并且休假一個月后仍未痊愈。在小李住院治療期間，該公司停發(fā)了小李的全部工資，并以他在試用期間內不能適應工作崗位的要求、不符合公司對該崗位的錄用條件為由解除了與小李的勞動合同。

 

　　小李不服，遂向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司收回解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行合同，并請求享受自己應該獲得的醫(yī)療期以及醫(yī)療期的待遇。

 

　　【求助要求：1、尚在試用期的小李能否享受醫(yī)療期及其待遇？2、公司與小李解除合同是否有效？3、基于此案，如何做好試用期內患病員工工作？】

 

　　律師點評：

 

　　一、員工在試用期內是否享受醫(yī)療期等待遇？

 

　　試用期是指用人單位和勞動者相互考察、用以確定對方是否符合自己的錄用條件或求職要求而約定的最長期限不得超過6個月的考察期。用人單位不應僅簽訂試用期合同，試用期應包含在勞動合同期限內。醫(yī)療期，是指勞動者在勞動合同期內患病或非因工負傷，依法享有停止工作治療休息的時間。那么，試用期內的員工是否享有和正式員工一樣的醫(yī)療期等待遇？答案是肯定的。

 

　　理由如下：我國《勞動法》第21條、勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知第18項規(guī)定，勞動者的試用期包含在勞動合同期限內，也即試用期應當被計算在勞動合同的履行期內�！秳趧臃ā返�72、73條規(guī)定，與勞動者建立勞動關系的用人單位應當在建立勞動關系之日起為勞動者繳納社會保險費，社保費當然包括了法定強制繳納的醫(yī)療保險。試用期只是勞動合同期限的不同階段，并不影響雙方間存在勞動關系的認定。依據前述規(guī)定，勞動者在試用期內患病的，自然也可以享受醫(yī)療期和醫(yī)療期的福利待遇。我國原勞動部辦公廳《合同制工人在試用期內患病醫(yī)療問題給寧波市勞動局的復函》（勞辦險字［1989］3號）和原勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）第3條的規(guī)定，勞動者在試用期內患病或非因工負傷，可以享受的醫(yī)療待遇，醫(yī)療期限為3個月。

 

　　本案中，小李在試用期內患病，依照前述相關規(guī)定，小李享有3個月的醫(yī)療期及相關醫(yī)療待遇。而該公司與小李約定在小李通過轉正成為正式員工后，才為小李辦理醫(yī)療保險等社保手續(xù)及補辦試用期的相關保險費用的做法是違反法律規(guī)定的。屬于用人單位的原因導致小李無法享受正常的醫(yī)療保險待遇，因此，對于小李應當享受的醫(yī)療費待遇，除了依法應由小李個人承擔的部分外，就應當由用人單位支付。

 

　　二、用人單位能否停發(fā)勞動者在醫(yī)療期內的工資等待遇？

 

　　用人單位不能停發(fā)勞動者醫(yī)療期內工資待遇�！蛾P于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第59項、《北京市工資支付規(guī)定》第21條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按勞動合同活集體合同的約定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于北京市最低工資標準的80％。也就是說，用人單位在小李患病治療期間，不應當停發(fā)勞動者工資，而應當依照法律規(guī)定發(fā)放病假工資。

 

　　依法享有醫(yī)療期工資待遇是勞動者的法定權利，小李可以要求該公司支付病假工資。如果該公司拒絕支付或者低于法定標準支付的，小李可以選擇向勞動保障部門舉報或是直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，以維護自己的合法權益。

 

　　三、用人單位是否能解除與小李之間的勞動合同？

 

　　當勞動者還在試用期內享受醫(yī)療期待遇期間，用人單位能否有權解除與小李之間的勞動關系？對此問題不能一刀切。

 

　　依照《勞動法》第26、27、29條、《勞動合同法》第40、41、42條規(guī)定，勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式，解除勞動合同；也不得適用裁員方式解除與該勞動者的勞動合同關系。同時，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條均規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同�！蛾P于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第30項規(guī)定，當存在適用《勞動法》第25條試用期內解除條款的同時，即使存在適用該法第29條患病醫(yī)療期內限制解除的條款，只要勞動者存在第25條規(guī)定的在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位都可以依照第25條之規(guī)定解除勞動合同。

 

　　由此可以看出，醫(yī)療期內的解除權限制，是針對提前30天通知解除及經濟性裁員而言，并沒有限制不符合錄用條件的自主解除權。因此，只要用人單位有證據證明該勞動者不符合錄用條件，雖然是在試用期，仍然可以以不符合錄用條件為由與其解除勞動合同關系。

 

　　綜上，我們在判斷該公司是否能解除與小李之間的勞動合同，主要看小李是否屬于在試用期內被證明不符合錄用條件的情形。當然，勞動者是否不符合用人單位的錄用條件也不是由用人單位隨時隨意進行決定的，而是必須通過一種雙方預先確認的考核方式進行考核，或者依據用人單位在錄用勞動者時就已經設置，并已為勞動者知悉的錄用條件來確定。

 

　　四、如何做好試用期內患病員工管理工作？

 

　　試用期，是勞動合同的一個特殊時期，也是一個緩沖期，勞動者和用人單位一般都需要利用這一緩沖期來考察對方是否符合自己的要求。試用期內的勞動者，對用人單位的貢獻相對不大，用人單位卻仍需要依法給予勞動者3個月的醫(yī)療期，并必須支付病假工資，這是勞動法對勞動者保護的傾斜，而對用人單位來說無疑是加大用工成本。用人單位該如何處理在試用期間患病員工的工作，才能既降低本單位的用工成本及用工風險，又不違反法律規(guī)定損害到勞動者的合法權益？本律師認為：

 

　　1、用人單位在與勞動者建立勞動關系的同后，應當及時為勞動者繳納社會保險。醫(yī)療保險是確保勞動者在受傷、患病等情況下能依法享受基本醫(yī)療的一個保障。用人單位如果不依法為勞動者繳納社會保險致使勞動者無法享受醫(yī)療保險待遇時，用人單位應當賠償勞動者由于無社會保險而造成的醫(yī)療待遇等損失。

 

　　2、用人單位在錄用勞動者時，應當嚴格依照本單位實際和該崗位對人員及技術的要求來設置錄用條件，錄用條件是用人單位在試用期間行使解除勞動合同權利的最重要的依據之一。一般來說，用人單位在招聘人員過程中所發(fā)布的各種信息，如招工條件、招聘廣告均可作為錄用條件。但該有關內容不能與法律規(guī)定相沖突，并且應當明確具體，盡量采用數量化的指標。

 

　　3、與勞動者簽訂勞動合同時，可以與勞動者約定試用期內的醫(yī)療期單獨于試用期。在醫(yī)療期開始時試用期處于中止狀態(tài)，醫(yī)療期結束后，試用期繼續(xù)計算，雙方繼續(xù)享有試用期的權利及承擔試用期義務直至剩余的試用期限屆滿。以防止在醫(yī)療期內無法對勞動者進行考核而非常態(tài)過渡到正式員工階段，保障用人單位及勞動者在試用期內的自主選擇解除權。