當(dāng)擁有高級(jí)專業(yè)人力資源管理證書的人力資源經(jīng)理詹妮弗-敏圖4年前加入液壓缸制造公司海卓科技公司的時(shí)候，她馬上開始調(diào)整傳統(tǒng)的控制員工離職的方法。

 

　　海卓科技公司是一家總部位于丹麥的跨國(guó)公司。其在美國(guó)的分公司位于美國(guó)亞拉巴馬州的羅伯茨代爾，擁有員工75人。為了招聘到更多的優(yōu)秀人才和留住這些人才，敏圖說：“我們的人力資源管理工作一直都在創(chuàng)新。”

 

　　敏圖和她的團(tuán)隊(duì)在處理機(jī)械師高離職率的問題上采取了一些創(chuàng)新措施，比如投放收音機(jī)廣告，在LinkedIn上建立討論群組，啟動(dòng)新的培訓(xùn)項(xiàng)目，展開薪資調(diào)查，并建立了一整套學(xué)徒實(shí)習(xí)計(jì)劃體系。與此同時(shí)，敏圖仍然和她的團(tuán)隊(duì)不斷為降低離職率做出努力。她的團(tuán)隊(duì)每個(gè)季度都會(huì)計(jì)算出招聘、培訓(xùn)新人的成本和留住現(xiàn)有員工的成本，并計(jì)算出他們?yōu)榻档蛦T工跳槽率所做出投資的回報(bào)率。

 

　　無(wú)論是在離職率相對(duì)較高的行業(yè)還是離職率相對(duì)較低的企業(yè)，敏圖認(rèn)為，控制離職率的關(guān)鍵是采取周密詳細(xì)的、主動(dòng)的計(jì)劃和方法。

 

　　馬薩諸塞州坎通市唐恩樂都品牌公司的高級(jí)人力資源副總裁克里斯汀。戴波提也認(rèn)為，有效降低公司員工離職率要求多管齊下的人力資源管理措施，需要一套完整的方法。

 

　　對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的影響

 

　　隨著經(jīng)濟(jì)的慢慢復(fù)蘇和公司對(duì)人才的需求，越來越多的公司意識(shí)到降低離職率對(duì)公司的可持續(xù)發(fā)展越來越重要。一些人才在經(jīng)濟(jì)低谷期或許并沒有真正實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，所以一旦有其他公司向他們提供更好的薪資福利等條件，他們很可能就會(huì)有跳槽的想法。

 

　　如果員工的離職過于頻繁，公司的領(lǐng)導(dǎo)者將不得不承受招聘、挑選人才和培訓(xùn)等各種開支帶來的壓力。另外，還有一些難以衡量的消極影響會(huì)在公司中散布，比如工作效率低下，員工對(duì)公司失去信心導(dǎo)致忠誠(chéng)度下降，由此還會(huì)帶來客戶的滿意度下降，影響公司創(chuàng)新等等。

 

　　敏圖還解釋道：“我們對(duì)經(jīng)過培訓(xùn)的、熟練機(jī)械工的有很大需求，公司的發(fā)展全靠這些對(duì)業(yè)務(wù)和技術(shù)熟練的員工。頻繁更換員工會(huì)造成新老員工的技術(shù)和能力上的銜接不暢，這對(duì)我們公司其余門面店的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)效率和按時(shí)送貨都有非常大的影響。”

 

　　在很多行業(yè)中，人力資源管理者都必須應(yīng)對(duì)因?yàn)閱T工離職所導(dǎo)致的新老員工技術(shù)銜接不暢。根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的人力資本行業(yè)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)分析顯示，所有行業(yè)的平均離職率為15%.和平均數(shù)據(jù)有較大差距的行業(yè)是：

 

　　諸如賓館和餐飲業(yè)等服務(wù)行業(yè)的公司的離職率最高，高達(dá)35%.

 

　　藝術(shù)，娛樂休閑產(chǎn)業(yè)的離職率達(dá)到了27%.

 

　　零售和批發(fā)貿(mào)易行業(yè)的離職率有22%.

 

　　醫(yī)療健康和社會(huì)服務(wù)行業(yè)的離職率也高達(dá)20%.

 

　　伯尼布瑞爾公司擁有專業(yè)人力資源管理證書的人力資源經(jīng)歷哈瑞�？妓沟峡酥赋觯�一些醫(yī)療健康公司的離職率甚至更高。伯尼布瑞爾公司是一家位于新澤西自由角的治療青少年男孩疾病的醫(yī)療中心，擁有253名員工。

 

　　考斯迪克還指出：“我們這個(gè)行業(yè)的具體離職數(shù)據(jù)真的很難統(tǒng)計(jì)。因?yàn)槭紫群茈y界定我們的行業(yè)屬性。我們傾向于認(rèn)為我們是一家醫(yī)院，但實(shí)際上我們和醫(yī)院一點(diǎn)也不同。另外一個(gè)原因就是你很難把蘋果與蘋果這樣相同物種之間的比較套用在像我們這樣強(qiáng)調(diào)聘用成本率的行業(yè)。因?yàn)槊總�(gè)公司對(duì)聘用成本的計(jì)算都大相徑庭。美國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)會(huì)目前所使用的聘用成本計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是基于美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)建立的工作強(qiáng)度計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)之上，但關(guān)于離職成本的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)目前業(yè)界還沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。”

 

　　從新澤西勞工部和兒童家庭聯(lián)盟獲取的數(shù)據(jù)報(bào)告中，考斯迪克計(jì)算出了該地區(qū)醫(yī)療健康行業(yè)該年度的離職率范圍在20%～40%.但是還有一些行業(yè)和商業(yè)的壁壘成為伯尼布瑞爾公司降低離職率的障礙，導(dǎo)致伯尼布瑞爾公司的離職率在上個(gè)財(cái)務(wù)年度達(dá)到了19%.考斯迪克認(rèn)為其中的一個(gè)重要原因是：“我們是一家非營(yíng)利組織，所以不可能像其他的營(yíng)利組織那樣給員工分紅。”

 

　　唐恩樂都品牌是一家管理唐恩樂都甜點(diǎn)店和貝克森。羅賓斯連鎖店的公司，離職管理也是他們?nèi)粘＝?jīng)營(yíng)管理中的一大挑戰(zhàn)。每個(gè)分店都有自己的分店所有者，所以作為母公司品牌形象管理指導(dǎo)人員的戴波提必須和她的團(tuán)隊(duì)為這些分店的所有者提供他們可以接受的，有效的管理準(zhǔn)則。在戴波提看來：“不論是誰(shuí)來經(jīng)營(yíng)分店，都必須接受我們的管理模式和項(xiàng)目以應(yīng)對(duì)員工的離職。我們必須確保這些項(xiàng)目和分店的經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)，實(shí)施起來操作簡(jiǎn)單。只要這些項(xiàng)目真正發(fā)揮了作用，我們的分店經(jīng)理和他們的員工們就會(huì)愿意一直采納。”戴波提認(rèn)為無(wú)論身處哪個(gè)行業(yè)，哪種商業(yè)模式，所有的人力資源管理人員其實(shí)都面臨著類似的挑戰(zhàn)。

 

　　最好的實(shí)踐

 

　　戴波提、考斯迪克和其他的人力資源管理人員各有各的方法控制員工的離職。實(shí)際上很多方法并不需要公司投入大量的資金。

 

　　位于邁阿密的咨詢公司，哈凱特集團(tuán)的人力咨詢實(shí)施經(jīng)理約翰。庫(kù)伯認(rèn)為：“你不需要為去哪里和如何招聘到人才而付出更多的資金。只要找到正確的方法，對(duì)于人力資源管理人員來說就是有效的。”

 

　　明確離職數(shù)據(jù)

 

　　首先搞清楚公司的離職率和對(duì)公司業(yè)務(wù)到底造成了多大損失�？妓沟峡藢ｉT強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)在對(duì)離職管理和向高層管理者和董事會(huì)、經(jīng)理們做闡述時(shí)的作用非常重要。如果有人抱怨某個(gè)員工不能勝任現(xiàn)在的工作，數(shù)據(jù)將幫助你解釋清楚這個(gè)員工的離職會(huì)對(duì)公司造成多大的損失。

 

　　海卓科技的敏圖和她的團(tuán)隊(duì)依據(jù)特定職位的平均工資水平數(shù)據(jù)，重新計(jì)算了每個(gè)季度公司要為員工離職付出的成本。例如，根據(jù)他們的計(jì)算，一個(gè)交易工人離職所造成的損失就能達(dá)到53000美金。敏圖還解釋說，這個(gè)數(shù)字是在新員工入職后的交接時(shí)間成本、招聘成本、入職成本和培訓(xùn)成本的基礎(chǔ)上計(jì)算得來的。除了以上這些成本，一個(gè)新員工和離職的熟練員工之間的技術(shù)鴻溝也是有成本的，新員工必須花費(fèi)一定的時(shí)間才能適應(yīng)公司的環(huán)境和整個(gè)工作流程。

 

　　整合招聘與業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)

 

　　加州圣瓊斯普華永道公司人力資源主管斯考特。珀萊克表示他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在越來越多的公司把如何降低離職率和人才流失作為人力資源管理規(guī)劃的重要部分。在實(shí)際操作中，人力資源的管理規(guī)劃經(jīng)常和下個(gè)月員工的招聘數(shù)量密切相關(guān)。有了下個(gè)月的招聘計(jì)劃，就能得出大概的招聘預(yù)算。但實(shí)際上更積極主動(dòng)，更加有效的做法是，提前預(yù)測(cè)出招聘所必需的時(shí)間，在此基礎(chǔ)上做出更加明智的招聘決策。

 

　　伯萊克進(jìn)一步解釋道：“想象一下我是一家銀行，需要為我的客戶服務(wù)中心招聘接電話的客服人員。當(dāng)我在預(yù)測(cè)我們需要多少貸款來拓展業(yè)務(wù)和需要多少新的客戶來增加收入的時(shí)候，我同時(shí)也會(huì)考慮需要招聘多少新的員工來支持業(yè)務(wù)的開展。如果能做到提前把業(yè)務(wù)的開展和人員的招聘綜合考慮的話，就不會(huì)出現(xiàn)貸款的合作伙伴要求人力資源經(jīng)理‘我們剛剛在市場(chǎng)上推出了這些服務(wù)，你得明天一早就得給我找到更多的人去接電話做客服’的現(xiàn)象。”

 

　　注意招聘合適的人才

 

　　那些能夠有效幫助公司降低離職率的人力資源管理人員往往在招聘的時(shí)候就注意為公司招聘最合適的員工，而不是越快招聘到員工就越好。首先要確定應(yīng)聘人員最擅長(zhǎng)的工作是哪些，之后才是對(duì)他們的個(gè)性和品德是否適合企業(yè)文化的考量。

 

　　哈凱特集團(tuán)的庫(kù)伯也同意這種說法。“如果我能知道一個(gè)優(yōu)秀酒店服務(wù)員的DNA結(jié)構(gòu)是什么，那么我就能按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)而不用那些能力、行為趨勢(shì)和工作興趣分析組合矩陣等招聘工具來挑選前來應(yīng)聘的人員。如果能夠那樣的話，我就可以真正地做好人才甄別，因?yàn)槲也恢皇锹犉溲裕�觀其行，不會(huì)僅僅因?yàn)樗�或她在其他酒店是一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員，就認(rèn)定在我們這里也將是一個(gè)好的服務(wù)員。”

 

　　在線評(píng)估工具對(duì)招聘很有幫助，但也并不是必須的。伯尼布瑞爾兒童咨詢服務(wù)中心的經(jīng)理們的招聘原則主要是依據(jù)中心里表現(xiàn)最好，工作時(shí)間最長(zhǎng)的員工所具備的素質(zhì)。而考斯迪克則是在招聘、聘用和培訓(xùn)過程中觀察和總結(jié)公司最需要的人才的特征。

 

　　提供招聘后期支持

 

　　在庫(kù)伯看來：“一些公司花費(fèi)大量的精力和時(shí)間說服人才加盟，可其實(shí)當(dāng)這些人才真正上班的第一天，他們會(huì)感覺到自己仿佛成了公司急需解決的新問題。”好的招聘應(yīng)該是一個(gè)完整的過程，應(yīng)該為新來的員工提供如何馬上進(jìn)入崗位的培訓(xùn)和方法以幫助他們盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

 

　　庫(kù)伯還補(bǔ)充道：“你在招聘時(shí)為了得到人才對(duì)人才的許諾和你在他們上崗的第一天，第一個(gè)月是如何對(duì)待他們的實(shí)際情況，會(huì)對(duì)他們今后在公司的去留產(chǎn)生重大的影響。”一個(gè)良好開局的第一天應(yīng)該是包括幫助新員工辦理胸卡，領(lǐng)取已經(jīng)準(zhǔn)備好的制服，與員工就其工作的期望值再有一次簡(jiǎn)單的談話，為員工安排好導(dǎo)師幫助員工盡快熟悉環(huán)境和工作流程。

 

　　對(duì)于敏圖而言，培訓(xùn)和薪資的制定標(biāo)準(zhǔn)是招聘后期支持中必須考慮的因素。她和她的團(tuán)隊(duì)按照工作性質(zhì)類別創(chuàng)建了一套薪資等級(jí)系統(tǒng)，以此來鼓勵(lì)機(jī)械師們不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平。人力資源管理團(tuán)隊(duì)還對(duì)和公司距離半徑方圓161公里以內(nèi)的其他同行業(yè)公司進(jìn)行了雙年度薪資水平調(diào)查和比較，根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)，他們會(huì)不斷對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和工資水平做出合理的調(diào)整。

 

　　提高員工的參與度

 

　　戴波提認(rèn)為員工對(duì)于公司管理和工作的參與度低是員工離職的最大原因。戴波提說：“我們一直致力于為我們的連鎖店提供有效的管理工具，幫助這些連鎖店?duì)I造一個(gè)好的工作環(huán)境，并加強(qiáng)員工的歸屬感和參與度。”

 

　　加強(qiáng)員工參與度最好的方法就是多傾聽員工的心聲。正是聽取了唐恩樂都甜點(diǎn)和貝克森。羅賓斯門店員工的意見，唐恩樂都品牌公司專門重新設(shè)計(jì)了工作制服，確保員工感覺更加舒服。根據(jù)門店經(jīng)理的意見，唐恩樂都品牌的人力資源管理團(tuán)隊(duì)對(duì)員工培訓(xùn)課的內(nèi)容做了大幅調(diào)整，經(jīng)理們將學(xué)到更多的如何對(duì)員工做出即時(shí)績(jī)效反饋方面的實(shí)用知識(shí)。戴波提還補(bǔ)充道：“如果你能夠提高員工的參與度，你就能減少他們離職的概率，最終，你的客戶滿意度就會(huì)上升。”

 

　　庫(kù)伯表示：“我們的數(shù)據(jù)顯示，世界一流的公司越來越傾向于使用員工參與度調(diào)查工具和更多的、持續(xù)的增加員工參與度的項(xiàng)目。即使在不同的行業(yè)中，一個(gè)參與度高，工作能力強(qiáng)的員工的工作效率會(huì)是一個(gè)工作懈怠的員工的3倍甚至是4倍，而且這些參與度高的員工一般來說其工作的質(zhì)量也比較高，他們也更傾向于長(zhǎng)久留在一個(gè)公司。”

 

　　對(duì)所有行業(yè)而言，當(dāng)自愿離職率越來越高的時(shí)候，如何留住人才，降低離職率將成為越來越重要，越來越具有研究?jī)r(jià)值的問題。

 

　　本文編譯自《HR Magazine》2012年4月刊