勞務派遣中三方的法律關系

 

　　勞務派遣中包含了三個主體：勞動者、派遣單位、受派單位。通常派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，負責派遣勞動者到受派單位工作，由受派單位提供的工資、福利、社會保險費等待遇支付給員工，為員工辦理社會保險登記和繳費等事務；派遣單位與受派企業(yè)簽訂派遣合同，約定用工的崗位、待遇等；勞動者在勞動中接受受派單位規(guī)章、制度的約束，并在其指導下工作。

 

　　（一）派遣單位與勞動者。

 

　　派遣單位與勞動者之間簽訂勞動合同。從人事上看，勞動者是派遣單位的一員，但是，此時的勞動合同與傳統(tǒng)勞動合同存在差異，具有給付不對稱的特點；但從性質上看，依然屬于勞動合同范疇。

 

　�。ǘ�）派遣單位與受派單位。

 

　　派遣單位與受派單位之間要轉移受派遣勞動者的勞動給付，通常簽訂派遣合同。其中，對勞動者所從事的工作內(nèi)容、相應的勞動衛(wèi)生條件以及派遣單位與受派單位之間責任分配等事項作出約定。該派遣合同屬于民事合同，如果發(fā)生爭議，應適用民法的有關規(guī)定。

 

　　（三）受派單位與勞動者。

 

　　這也是目前勞務派遣中分歧較大的問題。

 

　　首先，二者之間是勞動關系還是勞務關系？

 

　　勞務派遣最早興起于美國和日本。反觀美國和日本的立法，基本上都肯定派遣單位是勞動者法律上的雇主，而受派單位與勞動者之間僅是勞務關系。但筆者認為這一觀點不符合我國的現(xiàn)實情況。

 

　　第一，從背景來看，美國與日本的勞務派遣是以知識經(jīng)濟為視角，派遣的一般為高科技人才或技術人員，派遣的目的在于滿足特定工作崗位對特殊技能勞動者的需要；而在中國，派遣的一般為中低層勞動者，很多企業(yè)接受勞務派遣的目的主要是為了降低企業(yè)用工成本、規(guī)避法律義務及方便企業(yè)管理，和美國、日本根本不同。勞務派遣供求關系的不同要求法律上的保護力度應當呈現(xiàn)出差異。

 

　　第二，從勞動過程看，雖然勞動者與受派單位并無書面或正式的勞動合同，但他們之間依然符合勞動關系中人身性與從屬性的特點。和正規(guī)勞動者一樣，受派勞動者必須在受派單位的工作場所工作，服從受派單位制定的工作規(guī)則，受派單位對勞動者具有充分的支配管理權。

 

　　第三，從勞動報酬看，勞動者的工資報酬雖然向派遣單位直接領取，但實際上來源于受派單位。

 

　　第四，從勞動義務的履行看，如果認定二者之間為勞務關系，那么所有法律義務都應該由派遣單位承擔，即由派遣單位來承擔管理職能和勞動保護義務，但由于勞動過程不是由其控制，這樣的義務無法履行。同時，如果勞動者的忠誠義務等只對派遣單位展開，這樣也不利于勞務派遣工作的開展。

 

　　因此筆者認為，勞動者與受派單位實質上履行著勞動關系的權利與義務，應認定為勞動關系。

 

　　其次，是一重勞動關系還是雙重勞動關系？

 

　　支持雙重勞動關系的學者指出：派遣單位和勞動者的勞動關系是形式化的勞動關系，而受派單位和勞動者之間，勞動者受單位規(guī)章、紀律的限制，有勞動從屬性，具有實質上勞動關系的特性。形式的勞動關系和實質的勞動關系都是不完整的傳統(tǒng)勞動關系，兩者的結合才是一個完整的勞動關系。

 

　　支持一重勞動關系的學者則認為：勞動關系是勞動力與生產(chǎn)資料相結合的關系。在勞務派遣中，只存在勞動力與生產(chǎn)資料的一重結合，而不存在兩重結合。派遣單位和受派單位形成了勞動關系中的資方，只是這一重勞動關系分為兩個層次運行，這兩個層次的權利義務構成一重勞動關系的完整內(nèi)容。

 

　　上述的理論結構不同，但兩種觀點的前提及設計結果均一致，即勞動者與派遣單位及與受派單位之間均是不完整的勞動關系，派遣單位與受派單位分別承擔了勞動關系中資方權利與義務的一部分；在價值和意圖上也都本著保護勞動者的初衷，均肯定在發(fā)生勞動權益爭議的時候由兩個雇主承擔連帶責任。而分歧也僅僅在于是否能把這兩個勞動關系合并。

 

　　勞務派遣中勞動者實體權益實現(xiàn)問題

 

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　　在勞務派遣中，勞動者面臨著兩個雇主，其弱勢地位更加明顯。實踐中發(fā)生爭議時，派遣單位和受派單位往往相互推卸責任，使勞動者的合法權益得不到保障。實際上，勞動者與兩個單位之間均存在勞動關系，勞動者的權益應受到雙層責任保障，即在眾多場合，派遣單位和受派單位都對勞動者的權益負有保護義務。

 

　　具體而言，除了特殊的單獨侵權的情況，派遣單位應承擔非生產(chǎn)性管理中的保護勞動者的義務，同時就受派單位的信用和受派單位在勞動關系中所承擔的保障勞動安全衛(wèi)生、支付勞動力再生產(chǎn)費用等實現(xiàn)受派員工權益的義務，負擔保責任；受派單位承擔勞動力使用和再生產(chǎn)的負擔義務，同時也對非生產(chǎn)性勞動管理中的義務負擔保責任。因此，在勞動爭議中，在派遣單位與受派單位承擔連帶責任的場合，要分清第一責任人和第二責任人，以第一責任人為被告，第二責任人為無獨立請求權的第三人，而不應該像《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（續(xù)一）》（征求意見稿）第十條規(guī)定的那樣固定地把勞務派遣單位作為被告。

 

　　即使派遣單位和受派單位之間事先有約定，這個約定也不應該違背兩個單位對外所應當承擔的對勞動者的法律責任。并且，這種約定僅在派遣單位和受派單位之間，勞動者通常情況下事先不得而知。如果要求勞動者事先查明，對勞動者而言過于苛刻也不公平。

 

　�。ǘ�）差別待遇

 

　　雖然派遣單位與受派單位一般事先對勞動者的待遇進行約定，但這種約定無法涉及到勞動關系中的方方面面�；�于勞動者提供的是短期勞動考慮，受派單位不僅很少提供勞動者職業(yè)培訓的機會，而且在年終資金、節(jié)日福利等非法定待遇上降低標準，造成“相同工作、相同效率、不同待遇”的情況，實質上造成了對受派勞動者的歧視。這樣，既傷害了勞動者的感情，也使勞動者得不到技能培訓而使社會整體勞動力品質每況愈下。

 

　�。ㄈ�）團結協(xié)商之問題。

 

　　團結權是勞動者一項基本權利，但在勞務派遣法律關系中，如何行使平等協(xié)商權卻陷入了困境。如果只加入受派單位的工會組織，由于派遣勞動者的勞動條件等主要由兩個單位在派遣合同中進行約定，因此，與受派單位的協(xié)商爭議沒有實際意義；即便加入派遣單位的工會，勞動者與派遣單位的協(xié)商空間也是相當有限，并且在派遣單位中勞動者分散于各個受派單位，難以進行團結、組織活動。

 

　　（四）雇用不安全。

 

　　勞務派遣的形態(tài)有二種，一是“不定期契約型”，二是“定期契約型”。前者比較像傳統(tǒng)的勞動關系，由派遣單位長期雇用派遣勞動者，但有些受派單位以勞務派遣為由，規(guī)避《勞動法》進而減輕勞務風險，長期使用勞務派遣的勞動者。對于這部分勞動者而言，就失去了本應享有的職業(yè)培訓與升遷機會。后者則是派遣單位要求勞動者訂立短期的契約，通常是約定當用人單位無需用人時，該勞務派遣契約即視為“到期”，自動終止勞動法律關系。在這種情況下，派遣單位可借口“受派單位已無用人需求”這惟一理由，完全合法地解雇派遣勞動者。此外，由于受派單位不是直接向勞動者發(fā)放工資，因此現(xiàn)實中很多企業(yè)便以與勞動者無勞動關系為由，隨意終止合同，解雇勞動者；或者在發(fā)生工傷、疾病時推卸責任，解雇勞動者。