丁某與某證券公司簽訂了兩次固定期限勞動合同，期限分別是2008年9月19日至2011年9月18日、2011年9月19日至2014年9月18日。2014年9月18日，公司向丁某出具《不予續(xù)簽勞動合同通知書》，丁某拒絕簽收，要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。隨后，因?qū)�公司的決定不認可，丁某申請仲裁，請求裁決公司與自己續(xù)訂無固定期限勞動合同。仲裁委認為，在第二次固定期限勞動合同期滿時，只要勞動者提出續(xù)訂，用人單位便有簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)。因此，本案中，第二次固定期限勞動合同到期后，只要無證據(jù)證明丁某存在《勞動合同法》第39條或者第40條第1項、第2項的情形，此時公司不予續(xù)簽勞動合同違反法律規(guī)定。對丁某的要求，應(yīng)予支持。

    觀點評析

    這是一起勞動者請求續(xù)訂無固定期限勞動合同的典型案件。本案中，仲裁委支持了勞動者的仲裁請求，但通過本案，我們應(yīng)當思考：勞動者與用人單位簽訂過兩次固定期限勞動合同后，用人單位是否有與勞動者續(xù)訂無固定期限勞動合同的義務(wù)？如果有，是絕對義務(wù)還是相對義務(wù)？

    無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動合同法》對于無固定期限勞動合同規(guī)定了可以訂立、視同訂立、應(yīng)當訂立的情形，其中第14條第2款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定：“除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同。”因此，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同之后，只要勞動者沒有39條和第40條規(guī)定的特定情形出現(xiàn)，雙方都同意或雙方中的任何一方提出續(xù)訂勞動合同時，除非勞動者自己提出簽訂固定期限勞動合同，否則用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同。

    但是，如果勞動者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，但在第二次固定期限勞動合同期限屆滿前，勞動者沒有明確提出要簽訂固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同，用人單位沒有續(xù)訂意向的，能否到期終止勞動合同呢？

    實踐中有兩種觀點：一種觀點認為，兩次固定期限勞動合同期滿，用人單位只能簽訂無固定期限勞動合同；另一種觀點認為，用人單位簽訂無固定期限勞動合同并非絕對義務(wù)，如果勞動合同期滿前，用人單位沒有續(xù)訂勞動合同和繼續(xù)用工的意向，且勞動者也沒有明確表達要簽訂勞動合同及簽訂哪種勞動合同的意向，用人單位有權(quán)終止勞動合同。

    筆者同意第二種觀點。用人單位簽訂無固定期限勞動合同，至少有三種情形是例外的：一是勞動者沒有要求續(xù)訂勞動合同；二是勞動者提出了簽訂固定期限勞動合同；三是勞動者已在用人單位連續(xù)工作滿十年，但已經(jīng)訂立的固定期限勞動合同仍在履行中。我們應(yīng)該這樣理解，《勞動合同法》第14條強調(diào)了用人單位簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)，在法條規(guī)定的情形下用人單位處于被動狀態(tài)，勞動者掌握主動權(quán)。但勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)有一個合理的期間。這個期間對勞動關(guān)系雙方應(yīng)是公平公正的�！秳趧雍贤�法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。”因此，在一段新的勞動關(guān)系正式建立前，即第二次固定勞動合同期限屆滿前，勞動者既沒有明確表達是否續(xù)訂勞動合同、簽訂何種勞動合同，用人單位也無續(xù)訂意向的，用人單位有終止勞動合同的權(quán)利。

    綜上，對《勞動合同法》第14條的理解不能機械、僵化，在維護勞動者合法權(quán)益的同時，也應(yīng)該維護用人單位的用工自主權(quán)。（山東省聊城市勞動人事爭議仲裁院 欒居滬）