近期看到，好幾位進(jìn)入人力資源崗位不久的朋友，都提出了規(guī)章制度如何建設(shè)的疑問。在這里，就規(guī)章制度的“合法性”這一點(diǎn)，淺析以下幾個(gè)要點(diǎn)。

 

　　“制度不合法，一切都白搭”。所以，我們?cè)谥贫ㄖ贫鹊臅r(shí)候，一定要把好這個(gè)關(guān)口。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，談到了，一個(gè)具有法律效力的規(guī)章制度，應(yīng)該具備，三個(gè)條件：第一，規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)具有合法性；第二，制定和通過應(yīng)經(jīng)過民主程序；第三，應(yīng)向勞動(dòng)者公示。

 

　　內(nèi)容合法，也就是基礎(chǔ)合法

 

　　這一點(diǎn)理解相對(duì)簡單，從字面理解就好了。根據(jù)國家的法律體系的層次看，最基礎(chǔ)的是憲法。在這個(gè)基礎(chǔ)上，產(chǎn)生民法。在民法基礎(chǔ)上分，細(xì)分了勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī)。從中央的法規(guī)，到地方的制度。從人民代表大會(huì)立法，到政府職能體系立法，如法院、人力資源和社會(huì)保障局等行政機(jī)關(guān)。最后，再到企業(yè)自身的規(guī)章制度�？梢钥吹剑�要制定合法的企業(yè)的規(guī)章制度，在企業(yè)之上的所有層級(jí)的法律法規(guī)都需要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)，熟讀精通。

 

　　我們最常用的就是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的實(shí)施細(xì)則，還有一些配套的法律法規(guī)。在信息化的時(shí)代，這些法律法規(guī)在互聯(lián)網(wǎng)上并不難找，但難的是對(duì)相關(guān)法律條文的理解。所以最好有相應(yīng)的法律基礎(chǔ)，或者向法律顧問進(jìn)行咨詢。還有一個(gè)簡單一點(diǎn)的方法，如果公司領(lǐng)導(dǎo)不介意的情況下，企業(yè)的規(guī)章制度可以，報(bào)送地方的勞動(dòng)監(jiān)察部門。

 

　　我們之前遇到過這樣一個(gè)案例：小張應(yīng)聘到了某公司上班，是一線操作工的崗位。進(jìn)到公司之后，小張與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同，并在企業(yè)的員工手冊(cè)上面也簽了字。小張的月工資是1900+計(jì)件工資，試用期三個(gè)月。小張工作非常努力，但因?yàn)閯傔M(jìn)公司不久，產(chǎn)量和質(zhì)量都不高。第一個(gè)月拿到的工資是1800多。小張去打聽，是因?yàn)榈谝粋�(gè)月小張的過失操作，導(dǎo)致了原材料的報(bào)廢，進(jìn)行了賠償，直接從工資中進(jìn)行扣除。第二個(gè)月，小張的工資更低，只有1700多。小張去查詢，發(fā)現(xiàn)除了再次有材料過多報(bào)廢的賠償外，還有考核扣分。小張非常氣憤，找到部門理論。部門說，這樣的賠償制度在員工手冊(cè)里面，小張已經(jīng)簽字確認(rèn)。小張不服，到勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行了投訴。

 

　　后經(jīng)核查，公司對(duì)員工的損失賠償相關(guān)的相關(guān)的制度與法律法規(guī)產(chǎn)生的抵觸�！豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

 

　　最后勞動(dòng)部門要求企業(yè)，整改公司規(guī)章制度。重新調(diào)整對(duì)小張的處罰決定。

 

　　民主程序，要落實(shí)

 

　　在中國的歷史文化長河中，我們都看到了，家里有家長制，國家有幾千年的皇帝統(tǒng)治。真正的民主思想，進(jìn)入中國，也才一百來年的事情。民主的運(yùn)行真正進(jìn)入到社會(huì)底層，被老百姓所接觸，也才幾十年的事情。所以在很多人的意識(shí)里面，認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度，由企業(yè)制定就好。往往忽視了，還有一個(gè)程序性的問題。

 

　　《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

 

　　從這里就可以看出，國家的法律法規(guī)要求企業(yè)在制定，相應(yīng)的規(guī)章制度的時(shí)候，要走民主的程序。這里的民主包含兩個(gè)方面，一個(gè)是在制度制定前的討論；另一個(gè)是在制度確定時(shí)候的審核。就民主程序，在實(shí)際操作當(dāng)中的，我們往往問的最多的有兩個(gè)問題。

 

　　1、如果企業(yè)規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，一定無效嗎？

 

　　當(dāng)然不是。在2008年以前，相應(yīng)的法律法規(guī)沒有要求企業(yè)制定規(guī)章制度的民主程序。因此，在這之前已經(jīng)在企業(yè)里面實(shí)施的規(guī)章制度，沒有發(fā)現(xiàn)內(nèi)容不合法的，可以繼續(xù)實(shí)施。同時(shí)，2008年之后企業(yè)制定的相關(guān)規(guī)章制度。如果沒有經(jīng)過民主的程序，實(shí)際的糾紛處理當(dāng)中，有些省市會(huì)直接認(rèn)定為無效，有些省市的勞動(dòng)仲裁部門或者法院，會(huì)強(qiáng)調(diào)制度內(nèi)容的合法性，沒有損害勞動(dòng)者利益的，會(huì)認(rèn)定為有效。

 

　　那，這個(gè)民主程序有什么意義呢？其實(shí)企業(yè)的規(guī)章制度屬于很基層的制度。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，針對(duì)一些具體事情進(jìn)行約束規(guī)范的。當(dāng)遇到一些事件，并沒有違法，但是在管理上，與企業(yè)的文化或者行業(yè)的要求有沖，需要進(jìn)行規(guī)范的時(shí)候，經(jīng)過了民主程序，在處理相應(yīng)糾紛的時(shí)候，仲裁機(jī)構(gòu)會(huì)依照，這個(gè)制度來判定。反之，仲裁機(jī)構(gòu)會(huì)偏向于弱者方來處理。所以，很多企業(yè)在和員工產(chǎn)生糾紛之后，未得到仲裁機(jī)構(gòu)支持的原因就在這里。讓人覺得憤怒但有無奈。

 

　　2、企業(yè)沒有工會(huì)，如何開展民主程序？

 

　　首先。工會(huì)法要求，達(dá)到一定人數(shù)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立工會(huì)。至于工會(huì)在企業(yè)管理當(dāng)中的重要性，在這里不展開講，另行文章進(jìn)行分析。很多企業(yè)老板，恐懼或者擔(dān)心公司成立工會(huì)會(huì)帶來不好的影響，其實(shí)沒有必要的。有工會(huì)的企業(yè)，工會(huì)要參與討論。

 

　　如果人數(shù)沒有達(dá)到成立工會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的，就開員工大會(huì)。將想要擬定或者推行的規(guī)章制度，進(jìn)行集體的討論。討論的方式有很多，開會(huì)是最直接的。如果因公司管理的實(shí)際情況不能夠統(tǒng)一開會(huì)的�？梢�，采用，文字的表達(dá)方式，征求大家的意見。比如，公示及意見反饋。采用公告欄、郵件等方式。在一定合理的時(shí)間內(nèi)，遵循大家的意見。如果沒有意見的，表示通過�，F(xiàn)在，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及，很多事情在手機(jī)上就可以完成。但一定要注意取證。取證，這個(gè)是我們勞動(dòng)合同管理，在日常工作當(dāng)中最容易忽視的環(huán)節(jié)。

 

　　當(dāng)然有工會(huì)的企業(yè)或者有職工代表大會(huì)的企業(yè)就更好操作。

 

　　要公示，更好取證

 

　　《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

 

　　這是一個(gè)必要條件，也就是企業(yè)必須做的。尤其是做好取證工作，這是很多企業(yè)容易忽略的地方。

 

　　有這樣一個(gè)案例：A公司將制定了考勤管理制度，公布在了告示欄，并連續(xù)張貼了一段時(shí)間。后來，員工小張離職，要求支付加班費(fèi)。但，公司認(rèn)為小張的加班是個(gè)人的原因造成，并未經(jīng)過公司審批，不符合加班的要求。小張投訴到了勞動(dòng)仲裁。最后，因公司無法提供該制度已經(jīng)公示的證據(jù)，仲裁認(rèn)為，該制度不具有約束力，要求公司向其支付加班費(fèi)。

 

　　這樣的虧，吃的很難受。公司已經(jīng)做了很多的工作，但最后因?yàn)橐粋�(gè)小疏忽，導(dǎo)致了不應(yīng)該有的支出。這些，就是人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)起效的地方，但沒有實(shí)現(xiàn)。

 

　　公示的方式方法有很多，相應(yīng)的取證也要做足，多管齊下有保障。

 

　　1、傳統(tǒng)的公示方法有公告欄。如果公告欄位置有攝像頭的，進(jìn)行，錄像保存；沒有的，公告期內(nèi)多去拍些照片。

 

　　2、公司內(nèi)部的電子公告渠道。比如說OA系統(tǒng)，又或者說員工郵箱系統(tǒng)。將通知發(fā)放到每個(gè)員工，擺上內(nèi)部官網(wǎng)。這些記錄，服務(wù)器長期保存。

 

　　3、結(jié)合現(xiàn)有的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如釘、，企業(yè)微信等等，都具有公示的功能，而且可以長期保存。

 

　　4、一些非常重要的制度，一定組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)材料上簽字，或者進(jìn)行考試。相應(yīng)的資料都進(jìn)行保存。

 

　　管理就是建立管道，梳理管道，讓被管理的內(nèi)容在管道內(nèi)暢通運(yùn)行。千萬不要嫌管理麻煩，一定要細(xì)致，前期辛苦一點(diǎn)，后期輕松一些。在企業(yè)運(yùn)營的角度，風(fēng)險(xiǎn)是大過利潤的。但這一點(diǎn)往往看到的人不多，很多都是在吃虧后才領(lǐng)悟。