張某是一民營企業(yè)的工人，已在企業(yè)工作了15年，該企業(yè)像張某這樣的老工人有五六十個。過去企業(yè)與工人的勞動合同是一年一簽，到期就簽。

今年勞動合同到期后，廠里特意分兩批將工人放假，每批7天。人為“中斷勞動合同”。兩個星期后，才和工人簽訂勞動合同。單位稱，重新簽約后大家的工作年限重新計算，其目的就是減少員工帶薪休假、醫(yī)療期的天數(shù)等。

說法：因單位原因停工不中斷勞動關(guān)系

相關(guān)規(guī)定指出，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。可見，放假不能中斷勞動合同及勞動關(guān)系，使工人的工作年限“歸于零”。

實踐中，在無法定的事由、沒履行法定手續(xù)、不給工人發(fā)放解職補償金，雙方勞動關(guān)系沒有解除的情況下，單位的做法雖然使得員工工作年限形式上“中斷”了，但實質(zhì)上卻沒有。也即，放假前的工作年限，下次再簽勞動合同時應(yīng)連續(xù)計算。用人單位通過放假，使勞動者的工作年限“歸零”的做法是徒勞的。

借“企業(yè)重組”給些補償就能抹掉工作年限？

田某等近百名勞動者是一制鞋廠的工人，他們在該廠已經(jīng)工作八九年，《勞動合同法》實施后，廠方和他們多次簽訂固定期限的勞動合同。前不久，合同又到期了，他們要求簽訂無固定期限的勞動合同。

廠方不同意，每人給了他們幾個月的工資，告訴他們勞動關(guān)系解除了，再上班工作年限重新計算，原因是“企業(yè)重組，人員調(diào)整”。

說法：“重組”有條件違法行不通

勞動合同不能由用人單位單方隨意解除。《勞動合同法》規(guī)定：企業(yè)依照破產(chǎn)法規(guī)進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位需提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可實施。

本案中，制鞋廠為規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同以“企業(yè)重組、人員調(diào)整”等名義，抹掉員工工作年限的做法沒有法律依據(jù)。

工作20年被變派遣工工作年限因此中斷？

韓某是一單位的老職工，在單位工作了20多年，前不久，單位讓韓某與一派遣公司簽合同，簽完合同又派韓某回來干原來的工作。這一簽一派人為“中斷”工作年限，韓某的工作沒有啥變動，可工資大幅度減少，工作年限重新計算，不但帶薪年休假沒了，其他方面的待遇也大幅減少。

說法：遭遇“逆向派遣”工作年限應(yīng)連續(xù)

用人單位的行為屬于“逆向派遣”。即勞動者已在用人單位長期工作，但合同到期后，工作單位不再與其續(xù)簽勞動合同，而是找一家勞務(wù)派遣公司與其簽訂勞務(wù)派遣合同，使勞動者以派遣員工的名義繼續(xù)在原用人單位勞動。這種“逆向派遣”人為中斷勞動關(guān)系的做法嚴(yán)重違反了《勞動合同法》第62條、67條關(guān)于“用工單位不得將被派遣的勞動者再派遣到其他用人單位”、“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”的規(guī)定，屬違法行為。

另外，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補償，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時也應(yīng)支持。

來源：中工網(wǎng)——《勞動午報》