BAT的年終獎

 

　　百度：百度的Offer上明確寫著的是14.6個月的薪水。其中0.6個月的薪水在年中發(fā)放，剩下2個月的則是在年底進行發(fā)放。值得注意的是，無論是哪個互聯(lián)網(wǎng)公司基本都會考慮到績效考核的結(jié)果。不過一般績效考核分數(shù)都不會到1，所以那2.6個月的薪水到手一般達不了這么多。

 

　　騰訊：騰訊里，一般的部門每年的獎金包在考核達到B級別以上時才會有年終獎，一般是15.3個月薪。不過如果績效更高的人甚至到17個月、18個月的月薪也不是沒有可能。一般來說以0-4個月的月薪作為年終獎。不過，值得一提的是騰訊里的游戲和微信部門，這兩個部門的業(yè)績著實有點可怕。比如之前王者榮耀的部門一次性以82個月的月薪作為年終獎獎勵也不是沒有可能。畢竟游戲這種突然爆款的行業(yè)這么發(fā)也不會太吃驚。

 

　　阿里：之前的文章我們有介紹過阿里的考核體制，會按照30%、60%、10%的比例進行強制分布。其中60%的人是3個月的薪資作為年終獎，10%的話則沒有并且還有被淘汰的風險。至于那剩下的30%的人就上不封頂了，通常都是6-12個月的月薪。

 

　　通過上面的介紹我們可以了解到國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)大企業(yè)多以月薪數(shù)額作為基數(shù)，然后再以績效考核分值作為調(diào)節(jié)系數(shù)的一種年終獎發(fā)放。其實這是一種比較普遍的現(xiàn)象。因為他們認為個人能力的差異已經(jīng)通過薪酬體現(xiàn)出來了，所以按照薪酬的倍數(shù)去進行發(fā)放年終獎，無論對于企業(yè)還是對于個人來說都比較方便計算。其次發(fā)放的數(shù)額也會參考員工的司齡等等。但是，其實不管在哪個公司，薪酬并不能完全體現(xiàn)一個人的能力，薪酬本身可能就存在著不公平性。那么以薪酬作為基數(shù)的發(fā)放只會進一步放大這種不公平性。

 

　　與績效考核相關(guān)的年終獎

 

　　年終獎就發(fā)錢來說，一般可以根據(jù)跟績效掛鉤和不跟績效掛鉤兩種大的類型。其中跟績效的掛鉤相對會用得比較多。比如上文中提到的以月薪作為基數(shù)，然后以考核結(jié)果作為系數(shù)的一種發(fā)放方式，就是跟績效掛鉤的一種形式。還有的比如激勵基金、業(yè)績股票、提成、甚至老板年底包的紅包也是跟績效掛鉤的一種發(fā)放方式。

 

　　激勵基金：激勵基金通常是上市公司會采用的一種方法。這種通常是以公司上年度利潤的百分比進行提成，之后將提取出來的錢作為獎勵的一種方式，但提取的前提是公司的某項指標達到一個數(shù)值。比如，上汽集團就有過業(yè)績激勵基金的方式，他們的提取條件就是年度凈利潤不低于上三個年度的算術(shù)平均值，之后將提取出來的獎金作為年終獎進行發(fā)放。

 

　　業(yè)績股票：業(yè)績股票其實是激勵基金的另外一種發(fā)放形式。激勵基金除了上文中提到的直接發(fā)放現(xiàn)金以外，也可以用這筆基金去購買公司的股票，然后將這些股票根據(jù)員工的等級、考核結(jié)果等等內(nèi)容進行發(fā)放。

 

　　年底業(yè)務提成：一些公司在年底業(yè)務目標達成以后會有一個額外的獎勵，有的會采用一種階梯式的目標設(shè)計。比如某個銷售今年完成了100萬的銷售額，那么就可以提取1.5%作為年終獎勵，如果達到150萬就可以提取2.5%。一般這種獎勵對于業(yè)務部門來說可能比較常見。這時候會提出獎金包的方式，比如當業(yè)績完成一定數(shù)額之后，會給部門一定數(shù)額的獎勵，具體每個人分多少是部門負責人根據(jù)每個人的表現(xiàn)按照比例進行分配的。

 

　　老板紅包：老板紅包相信是國內(nèi)民企采用得最多的一種方式了，每到年底，老板就會把每個人叫到辦公室進行談話，之后把紅包發(fā)給員工。有的人覺得老板年底發(fā)的紅包跟績效沒什么關(guān)系，實則不然。年底紅包的數(shù)額一定程度上表現(xiàn)的是老板對于某個員工這一年的表現(xiàn)內(nèi)心評價后給的一個數(shù)額。這種紅包一般是會要求保密的，但是，老板在發(fā)放的時候會根據(jù)某種方式把員工進行分類，之后每個類型有一個基數(shù)，再按照自己的評價在此基數(shù)上進行一個調(diào)整。對人數(shù)不太多的小企業(yè)來說，老板可以判斷每個人這一年的表現(xiàn)，并且作為公司的所有人，可能他/她的評價反而是比360度考核來得公正的。不過，如果公司人數(shù)達到一定數(shù)量以后，可能就會判斷得不是那么準了。

 

　　非績效考核的年終獎

 

　　13薪：通常來說，13薪跟績效關(guān)系不是非常的大，甚至可以說是當某個員工在一個公司待滿一年后就會采取的一種叫做“年底雙薪”的一種獎勵形式。一般來說這種是屬于陽光普照性質(zhì)的一種發(fā)放方式。

 

　　專項獎金：還有一種年度發(fā)放的獎金，跟績效考核沒什么關(guān)系，是對員工一年中某種表現(xiàn)的一個一次性獎金。比如之前杭州某公司一位男生就因為用笑容每日打卡長期占領(lǐng)笑容榜榜首，于是乎老板一次性獎勵了10個月的工資作為年終獎。還有一些比如見義勇為上了報紙，然后老板一次性獎勵現(xiàn)金；或者獲得某種證書、獎狀等等，老板出于鼓勵對此進行的一次性嘉獎。

 

　　過節(jié)費：過節(jié)費叫做企業(yè)福利可能多過獎金，一般數(shù)額不會太大，而且也是一種普惠性質(zhì)的獎勵，其實就是圖個喜氣。

 

　　總結(jié)

 

　　本文以績效掛鉤和非績效掛鉤兩種方式對發(fā)放現(xiàn)金的年終獎發(fā)放形式進行了一個小總結(jié)。發(fā)年終獎并不難，但是如何讓員工、領(lǐng)導都滿意通常是讓人非常頭疼的問題。企業(yè)中是否存在科學和完善的工作績效評價制度、人力資源管理系統(tǒng)是否健全等等都會影響到年終獎的效果。事實證明，發(fā)年終獎阻止不了員工跳槽，但是如果不發(fā)的話一定會加速員工的跳槽，所以管理者應該結(jié)合本企業(yè)的實際情況，打造一個公平、公正、科學、合理的年終獎發(fā)放方式才能使員工與企業(yè)雙贏。