管理當(dāng)中，如何管理猴子是個難題。

 

　　經(jīng)常聽到一些經(jīng)理說，“我身上背了很多猴子，我的下屬太沒有責(zé)任感了，執(zhí)行力太差了，經(jīng)常把猴子放到我的背上，我都煩死了”。

 

　　盡管大家都在使用這個管理術(shù)語，但大多都把問題歸于責(zé)任，都在談?wù)撠?zé)任這個話題，抱怨員工的責(zé)任感不強(qiáng)，喜歡推脫責(zé)任，但是，到底什么是猴子，猴子是如何從員工的背上跳到經(jīng)理的背上去的，恐怕很多人說不清楚，想不明白。

 

　　如果簡單地把猴子理解為責(zé)任，范圍就擴(kuò)大了，邊界就模糊了，管理起來難度自然就加大了。

 

　　要想擺脫員工拋出的猴子，首先要明白猴子是什么，只有準(zhǔn)確定位猴子，你才能有效地管理它。

 

　　所謂猴子，實際上并不是大家通常所理解的責(zé)任，責(zé)任這個詞太寬泛，不容易準(zhǔn)確定位，因此很多經(jīng)理無法有效管理下屬的猴子。

 

　　關(guān)于猴子最精確的定義是：“雙方交談的下一步”。

 

　　也就是說，經(jīng)理和員工談話，談完話，雙方都同意的下一步工作是什么，由誰做，這就是猴子。

 

　　先來看一個小場景：

 

　　一個經(jīng)理正走在大廳時，這時他看見一個下屬A迎面而來。

 

　　兩人碰面時，A打招呼道，“早上好。順便問一下，我們出了個問題。你看……？”

 

　　經(jīng)理說，“很高興你能提出這個問題，讓我考慮一下，再通知你。”然后他就和下屬各自走開了。

 

　　通過這樣一問一答，員工就把猴子交給了經(jīng)理，經(jīng)理也在莫名其妙中把員工的猴子背在了自己的身上，這個過程到底是怎么發(fā)生的，可能連經(jīng)理自己都沒有搞明白。

 

　　為了經(jīng)理不會忘記這件事，以后下屬會將頭探進(jìn)經(jīng)理辦公室，歡快地詢問道，“怎么樣了？”這時候員工就開始監(jiān)督經(jīng)理了。

 

　　注意，猴子出現(xiàn)在哪里？出現(xiàn)在經(jīng)理說“讓我考慮一下，再通知你。”

 

　　這是猴子，經(jīng)理說出這句話之后，“雙方交談的下一步”就出現(xiàn)，那就是，經(jīng)理把事情全盤攬到自己身上，答應(yīng)員工，自己考慮一下，然后給員工一個滿意的答復(fù)。

 

　　當(dāng)經(jīng)理這樣反饋員工的時候，員工就有了依賴和推脫的理由，如果事情進(jìn)展順利，經(jīng)理考慮完了，給了員工一個完美的答案，員工照辦并獲得了成功。

 

　　那么，下一次，員工的做法還是會給經(jīng)理提問題，把難題拋給經(jīng)理，讓經(jīng)理出面解決。

 

　　反之，如果經(jīng)理沒有想出完美的答案，事情拖延了，沒有辦成，到了追究責(zé)任的時候，員工就會說“這個事情和我沒有關(guān)系，經(jīng)理還沒有決定，我也不知道該怎么干！”理由直接而且充分。

 

　　作為管理者，你的管理中是不是也經(jīng)常出現(xiàn)這種現(xiàn)象？你是否也在經(jīng)常抱怨下屬把猴子都放到了自己的身上？你是否經(jīng)常想擺脫這種現(xiàn)狀而又始終擺脫不了，反而更受其害？

 

　　明確了猴子的定義，經(jīng)理在管理下屬的猴子的時候，就可以做到有備而戰(zhàn)了。

 

　　比如說，當(dāng)下屬想請經(jīng)理幫忙出主意的時候，經(jīng)理不必急于給出答案，可以問下屬幾個問題：“別著急，先看一下，你這個事情在哪個環(huán)節(jié)做不下去了？原因是什么？”“這個事情的目標(biāo)是什么？現(xiàn)狀如何？”“為了達(dá)成目標(biāo)，你做了哪些可行性方案？”“你準(zhǔn)備什么時間開始這些方案？”“你下定決心了嗎？”“這個事情和相關(guān)部門溝通過了嗎？他們的反饋如何？”等等。

 

　　如果下屬沒有回答上來上述問題，那么請下屬回去考慮清楚了，再來探討。

 

　　如果員工在經(jīng)理的啟發(fā)下，回答出了上述問題，那么員工就具備了做事情的意識和責(zé)任感，這時候，經(jīng)理只要鼓勵員工去做就好了。適當(dāng)?shù)臅r候，對員工的表現(xiàn)進(jìn)行一個反饋，鼓勵一下員工。

 

　　作為經(jīng)理，你要做的是在關(guān)鍵時刻千萬要忍住，不要為了顯示你的優(yōu)越而忽略了員工的自主權(quán)，當(dāng)員工向你求助的時候，是最佳的輔導(dǎo)時間，最佳的做法是提出具體的問題，而不是給出完美的答案，通過提問題幫助員工思考，幫助員工樹立責(zé)任意識。

 

　　所以，經(jīng)理和員工交談的時候，經(jīng)理要注意“雙方交談的下一步”，把“交給我，我考慮考慮”這些話變成“你是怎么考慮的？”“你打算分成幾個步驟？”“你有什么困難？”這些問題，來啟發(fā)員工思考。

 

　　有時候，員工在溝通之前沒有想清楚，在經(jīng)理的啟發(fā)下，他們很快就會理清思路，找到答案。也有時候，員工自己有了成熟的思路，但是為了不承擔(dān)責(zé)任，自己不做決策，找到經(jīng)理，讓經(jīng)理決策，這時候，經(jīng)理不要被員工迷惑，還是要通過提問，讓員工說出答案，把決策權(quán)還給員工。

 

　　結(jié)束語：“雙方交談的下一步”，這個環(huán)節(jié)很細(xì)小，容易被經(jīng)理忽略，所以，請經(jīng)理在溝通中注意找到“下一步”，并管好它，讓猴子回到下屬的背上！

 

　　【作者簡介】趙日磊，資深咨詢顧問，實戰(zhàn)績效專家，三茅網(wǎng)百人計劃成員。研究績效管理超過15年，著有績效三部曲：《績效魔方，一個HR眼中的績效管理》，《輕松做績效，讓員工和組織一起成長》，《手把手教你做績效：模型、方法、案例和實踐》