一、時代的變化

 

　　我工作經(jīng)驗也不算長，閑暇時間也會去聽聽課考證，能很明顯的感受到理論知識和實踐經(jīng)驗的脫節(jié)。倒不是說理論知識不好，只是這些都是借鑒和學習的國外的方法，到了國內(nèi)難免會水土不服，這既包括文化、歷史背景，也包括思維模式、自我認知等等。

 

　　之所以先強調(diào)這一點，是因為一些90后已經(jīng)成為了公司的中堅力量，95后也都步入了職場，而且很快，人們心中00后的“熊孩子”們也會踏入社會。時代的變化影響著每一代人，也一樣會造就一代人，作為hr而言，如何去理解市場上大家的從業(yè)心態(tài)、職業(yè)發(fā)展，并結合公司想要的人員特質(zhì)去開展招聘，這是一個與時俱進的過程，甚至得學著去做到超前的預判。

 

　　二、對業(yè)務的理解

 

　　并不是只有HRBP才需要了解業(yè)務，做招聘的也一樣如此。招聘并不是單單讓用人部門提需求，hr發(fā)布JD、篩選簡歷、走個過場般的面試，再談薪酬談入職。為什么這么說，因為時代在變，公司戰(zhàn)略會調(diào)整，業(yè)務也需要創(chuàng)新或轉(zhuǎn)型，競爭對手會盯著市場里的蛋糕，同時，人們對待工作的觀念也會發(fā)生改變。所以無論外部還是內(nèi)部，都是在變化著的，這時候再談招聘，就一定要結合公司當下和未來的發(fā)展規(guī)劃，找到真正合適的人。

 

　　要理解業(yè)務不難，雖然hr不一定能參加每場業(yè)務的、項目相關的會議，但卻可以充分利用面試的機會，一起聊聊候選人以往的項目經(jīng)驗，聽聽用人部門關注的點在哪里，從一來二去的交流中，可以簡單粗暴的了解到公司最新的業(yè)務方向和發(fā)展規(guī)劃。

 

　　當然，后續(xù)的反饋也很重要，很多時候用人部門可能自己都不清楚自己想要的是什么樣的人，所以如果無法準確表述，那就以簡歷或面試人選為模板做加減法，至少可以及時調(diào)整找人的方向。

 

　　三、招聘的落地

 

　　現(xiàn)在的招聘方式時刻都在推陳出新，早已不局限在網(wǎng)上各招聘平臺、線下的招聘會、校招、內(nèi)推、獵頭，還有微信群、H5推廣、各類兼職的或者是freelancer的小程序及app等等，其實已經(jīng)非常多樣，但同時也越來越社交化。

 

　　所以不要以為hr很閑，在辦公室天天玩手機（當然不排除也有很閑的hr），可能她們在忙著通過微信或者app后臺在跟人選私聊，這種碎片化的工作方式，其實非常占用時間和精力。特別是創(chuàng)業(yè)型公司，一沒規(guī)模二沒知名度，你不主動去勾搭一下，人家都不會注意到你。

 

　　同樣，招聘和面試，也是公司對外展示的一個窗口，該有的專業(yè)素養(yǎng)和服務意識還是要有的，比如電話、郵件的溝通和及時反饋，面試前給應聘者準備一杯水，夏天在面試的會議室準備一包紙巾等等，細節(jié)上還是有很多東西值得留意。

 

　　四、持續(xù)的反饋和跟進

 

　　做招聘其實挺累，24小時待命，因為有些人選工作時間比較忙，只能找其他時間進行溝通和聯(lián)系，而且現(xiàn)在都雙向選擇，人家是否愿意入職是人家的自由，并不是說公司覺得合適，這個人就一定會來，所以也需要跟部門負責人及時溝通，大家互相多理解一下，該調(diào)整需求的調(diào)整需求，該加大招聘力度的加大招聘力度，同時部署好已有員工的工作計劃和安排。

 

　　很重要的一點一定要明白，招聘絕不是hr一個人的事，用人部門負責人也同樣承擔一定的職責，畢竟面試環(huán)節(jié)他們也是參與的，人選是不是合適，話語權也是在用人部門那邊，而不是hr。

 

　　所以如果用人部門負責人不了解，沒有這方面的意識，那就給他們灌輸這樣的意識。如果他們聽得進去，說明公司文化、大家的軟實力確實不錯，可以做到互相理解和支持，公司的未來應該是可期待的；如果聽不進去，管理者比較獨裁，或者專制，那就仁者見仁智者見智吧，也不能說絕對的不好，只能說不一定能適應當下的發(fā)展趨勢，大家工作起來會挺累的，特別員工是心理負擔和工作情緒。

 

　　最后，招聘還關系到公司的目標能不能實現(xiàn)，關系到團隊合作的工作氛圍，關系到企業(yè)文化建設和價值觀等等，所以是一個不斷往前推進的過程，就像幕后推手一樣，但也因此一定不會一帆風順，需要不斷地有效溝通并做出調(diào)整。

 

　　換句話說，可能以往的經(jīng)驗都是對的，但當下會有更優(yōu)的解決方案，這就需要重構自己的認知，去折騰一些不一樣的東西，至于這個東西是什么，我也還在摸索，希望這里有大佬可以提點意見，謝謝哈。