一、時代的變化
我工作經(jīng)驗也不算長,閑暇時間也會去聽聽課考證,能很明顯的感受到理論知識和實踐經(jīng)驗的脫節(jié)。倒不是說理論知識不好,只是這些都是借鑒和學習的國外的方法,到了國內(nèi)難免會水土不服,這既包括文化、歷史背景,也包括思維模式、自我認知等等。
之所以先強調(diào)這一點,是因為一些90后已經(jīng)成為了公司的中堅力量,95后也都步入了職場,而且很快,人們心中00后的“熊孩子”們也會踏入社會。時代的變化影響著每一代人,也一樣會造就一代人,作為hr而言,如何去理解市場上大家的從業(yè)心態(tài)、職業(yè)發(fā)展,并結合公司想要的人員特質(zhì)去開展招聘,這是一個與時俱進的過程,甚至得學著去做到超前的預判。
二、對業(yè)務的理解
并不是只有HRBP才需要了解業(yè)務,做招聘的也一樣如此。招聘并不是單單讓用人部門提需求,hr發(fā)布JD、篩選簡歷、走個過場般的面試,再談薪酬談入職。為什么這么說,因為時代在變,公司戰(zhàn)略會調(diào)整,業(yè)務也需要創(chuàng)新或轉(zhuǎn)型,競爭對手會盯著市場里的蛋糕,同時,人們對待工作的觀念也會發(fā)生改變。所以無論外部還是內(nèi)部,都是在變化著的,這時候再談招聘,就一定要結合公司當下和未來的發(fā)展規(guī)劃,找到真正合適的人。
要理解業(yè)務不難,雖然hr不一定能參加每場業(yè)務的、項目相關的會議,但卻可以充分利用面試的機會,一起聊聊候選人以往的項目經(jīng)驗,聽聽用人部門關注的點在哪里,從一來二去的交流中,可以簡單粗暴的了解到公司最新的業(yè)務方向和發(fā)展規(guī)劃。
當然,后續(xù)的反饋也很重要,很多時候用人部門可能自己都不清楚自己想要的是什么樣的人,所以如果無法準確表述,那就以簡歷或面試人選為模板做加減法,至少可以及時調(diào)整找人的方向。
三、招聘的落地
現(xiàn)在的招聘方式時刻都在推陳出新,早已不局限在網(wǎng)上各招聘平臺、線下的招聘會、校招、內(nèi)推、獵頭,還有微信群、H5推廣、各類兼職的或者是freelancer的小程序及app等等,其實已經(jīng)非常多樣,但同時也越來越社交化。
所以不要以為hr很閑,在辦公室天天玩手機(當然不排除也有很閑的hr),可能她們在忙著通過微信或者app后臺在跟人選私聊,這種碎片化的工作方式,其實非常占用時間和精力。特別是創(chuàng)業(yè)型公司,一沒規(guī)模二沒知名度,你不主動去勾搭一下,人家都不會注意到你。
同樣,招聘和面試,也是公司對外展示的一個窗口,該有的專業(yè)素養(yǎng)和服務意識還是要有的,比如電話、郵件的溝通和及時反饋,面試前給應聘者準備一杯水,夏天在面試的會議室準備一包紙巾等等,細節(jié)上還是有很多東西值得留意。
四、持續(xù)的反饋和跟進
做招聘其實挺累,24小時待命,因為有些人選工作時間比較忙,只能找其他時間進行溝通和聯(lián)系,而且現(xiàn)在都雙向選擇,人家是否愿意入職是人家的自由,并不是說公司覺得合適,這個人就一定會來,所以也需要跟部門負責人及時溝通,大家互相多理解一下,該調(diào)整需求的調(diào)整需求,該加大招聘力度的加大招聘力度,同時部署好已有員工的工作計劃和安排。
很重要的一點一定要明白,招聘絕不是hr一個人的事,用人部門負責人也同樣承擔一定的職責,畢竟面試環(huán)節(jié)他們也是參與的,人選是不是合適,話語權也是在用人部門那邊,而不是hr。
所以如果用人部門負責人不了解,沒有這方面的意識,那就給他們灌輸這樣的意識。如果他們聽得進去,說明公司文化、大家的軟實力確實不錯,可以做到互相理解和支持,公司的未來應該是可期待的;如果聽不進去,管理者比較獨裁,或者專制,那就仁者見仁智者見智吧,也不能說絕對的不好,只能說不一定能適應當下的發(fā)展趨勢,大家工作起來會挺累的,特別員工是心理負擔和工作情緒。
最后,招聘還關系到公司的目標能不能實現(xiàn),關系到團隊合作的工作氛圍,關系到企業(yè)文化建設和價值觀等等,所以是一個不斷往前推進的過程,就像幕后推手一樣,但也因此一定不會一帆風順,需要不斷地有效溝通并做出調(diào)整。
換句話說,可能以往的經(jīng)驗都是對的,但當下會有更優(yōu)的解決方案,這就需要重構自己的認知,去折騰一些不一樣的東西,至于這個東西是什么,我也還在摸索,希望這里有大佬可以提點意見,謝謝哈。
