社會(huì)在變化，知識(shí)在更新，職場(chǎng)上員工的訴求和想法也因個(gè)體的崛起而變得琢磨不透。

 

　　但其實(shí)，有時(shí)候，是管理者自己作繭自縛，比如很多時(shí)候管的太多卻又管的不對(duì)。

 

　　《一分鐘經(jīng)理人》告訴我們，其實(shí)，管理很簡(jiǎn)單，是一門專業(yè)，更是一種藝術(shù)。

 

　　通過4個(gè)簡(jiǎn)單直接的秘訣，化繁為簡(jiǎn)，就可以實(shí)現(xiàn)有效管理。

 

　　一分鐘設(shè)定目標(biāo)

 

　　管理的核心圍繞是目標(biāo)管理。完成最終的目標(biāo)是管理的目的。

 

　　所以，一個(gè)管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)之前，先清楚你的目標(biāo)是什么，以及如何讓你的員工清楚你的目標(biāo)，和幫助你達(dá)成這個(gè)目標(biāo)。

 

　　如一分鐘目標(biāo)設(shè)置：職責(zé)的范圍、表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)、指示。

 

　　目標(biāo)設(shè)置是催化劑，整個(gè)管理過場(chǎng)都是由它啟動(dòng)的。

 

　　也就是說，必須讓你的員工明白責(zé)任的范圍（職責(zé)）、在這些范圍內(nèi)好的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的，否則管理就無從談起。

 

　　舉個(gè)例子，一周內(nèi)招聘到位5名銷售人員。這個(gè)目標(biāo)看似很清晰，但需要按照上面這個(gè)一分鐘目標(biāo)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)來抽絲剝繭。

 

　　這個(gè)招聘的目標(biāo)其職責(zé)范圍是什么，由哪些人來完成，什么時(shí)間完成，通過哪些資源去達(dá)成，成功完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么（一定不僅僅是一周內(nèi)招聘到位5個(gè)銷售人員），以及你需要團(tuán)隊(duì)完成這個(gè)目標(biāo)做哪方面的指示。

 

　　看似很簡(jiǎn)單，但卻是很多管理者容易出現(xiàn)的問題。要么目標(biāo)溝通的不清晰，要么指示不到位，或是沒有明確到每個(gè)人的分工和職責(zé)。

 

　　一分鐘褒獎(jiǎng)員工

 

　　說到褒獎(jiǎng)，想舉一個(gè)生活的例子。

 

　　我發(fā)現(xiàn)在表揚(yáng)我家寶寶的時(shí)候，之前喜歡且習(xí)慣說“寶貝，你很棒！”。

 

　　但后來，她慢慢大了，再這么表揚(yáng)的時(shí)候，連我自己都覺得是在敷衍。

 

　　然后，有一天，從幼兒園回來，她又告訴今天跳舞的時(shí)候很認(rèn)真，一點(diǎn)不覺得累，老師因此表揚(yáng)她了。

 

　　我先是很認(rèn)真的聽她說話，同時(shí)表現(xiàn)的很開心，然后對(duì)她說“恩，俺寶貝今天跳舞表現(xiàn)很好，媽媽聽老師也說過了，真不錯(cuò)。”

 

　　她聽我說完不好意思的笑了，但看的出來，我這次的表揚(yáng)讓她很受用。

 

　　我想說的是，同樣是褒獎(jiǎng)，那怎樣做才能達(dá)到最佳的效果呢？

 

　　首先，是要及時(shí)。

 

　　員工做成功了一件事，他是希望被領(lǐng)導(dǎo)看見的，也同樣希望領(lǐng)導(dǎo)能給予正面的反饋。

 

　　并且是越快越好。

 

　　時(shí)間長(zhǎng)了，一是對(duì)方當(dāng)時(shí)對(duì)你的心里期望是最高的，過了那個(gè)時(shí)間點(diǎn)，就會(huì)由期望變成失望。

 

　　另外，拖延的褒獎(jiǎng)，會(huì)讓他覺得你的這個(gè)行為也只是一種敷衍，或并不由衷。

 

　　那就起不到激勵(lì)的作用，長(zhǎng)此下去，誰還愿意拼命給你干活呢。

 

　　其次，褒獎(jiǎng)要具體。

 

　　具體的褒獎(jiǎng)，會(huì)放大對(duì)方的功勞。也讓對(duì)方清楚的了解自己成功的具體細(xì)節(jié)是什么。這樣，才會(huì)帶來更大的動(dòng)力，激發(fā)更多類似的良好行為。

 

　　最后，是要分享你的感情。

 

　　褒獎(jiǎng)的時(shí)候，你要調(diào)動(dòng)你所有的感情細(xì)胞，面部表情。

 

　　眼睛真誠(chéng)的看著對(duì)方，充滿信任且認(rèn)可的目光，讓對(duì)方感受到你褒獎(jiǎng)的誠(chéng)意。

 

　　一分鐘訓(xùn)誡員工

 

　　只有在你確信對(duì)方有能力做的更好的時(shí)候，你才能訓(xùn)誡他。

 

　　當(dāng)你訓(xùn)誡一個(gè)人之后，你希望他思考的是他哪里做錯(cuò)了，而不是你對(duì)他的態(tài)度。

 

　　當(dāng)你用褒獎(jiǎng)來為訓(xùn)誡結(jié)尾時(shí)，人們會(huì)思考他們自己的行為而不是你的行為。

 

　　比如當(dāng)你訓(xùn)斥孩子做了一件錯(cuò)事，訓(xùn)完之后應(yīng)該是以這樣的語句結(jié)尾“媽媽這么愛你，你一向可是乖寶貝怎么能做這樣的事呢”然后給一個(gè)擁抱。你可以做的更好，

 

　　管理下屬也是如此。

 

　　訓(xùn)誡的法則是：

 

　　“你只有30秒來表達(dá)你的感受，當(dāng)30秒結(jié)束后就結(jié)束了。”

 

　　即不要用同一個(gè)錯(cuò)誤來反復(fù)地打擊某個(gè)人。

 

　　通俗點(diǎn)講，我們一般比較討厭那些喜歡翻舊賬，耿耿于懷的人。

 

　　最難的是分不清何時(shí)褒獎(jiǎng)何時(shí)訓(xùn)誡，且用合適的方式。

 

　　因?yàn)楹芏喙芾碚咄耆珣{著那天的心情來決定是否褒獎(jiǎng)，心情好就拍拍肩膀，心情不好就沖每個(gè)人大吼。

 

　　還有最糟糕的是，無論是褒獎(jiǎng)還是訓(xùn)誡，均沒有任何回應(yīng)。

 

　　但據(jù)研究證明，在影響表現(xiàn)的因素中，只有15%-20%來自目標(biāo)設(shè)置之類的催化劑，而卻有75-85%來著褒獎(jiǎng)和訓(xùn)誡之類的結(jié)果。

 

　　何時(shí)重設(shè)目標(biāo)與何時(shí)訓(xùn)誡。

 

　　如果他做不了某事，那就回到目標(biāo)設(shè)置的問題上。

 

　　即對(duì)方的能力是不是達(dá)不到你給他設(shè)定的目標(biāo)，那就需要先對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，以及重新調(diào)整你的目標(biāo)。

 

　　如果他不愿做某事，那就需要適時(shí)且正確的訓(xùn)誡。

 

　　有能力做，但卻不愿意，那就是態(tài)度問題。

 

　　如果放任自流，沒有訓(xùn)誡，則會(huì)讓他們停滯不前。

 

　　把一個(gè)初學(xué)者培養(yǎng)成優(yōu)秀員工的5個(gè)步驟：

 

　　1、告訴（做什么）

 

　　2、展示（如何做）

 

　　3、然后讓他嘗試

 

　　4、觀察表現(xiàn)

 

　　5、褒揚(yáng)進(jìn)步或重新指導(dǎo)

 

　　管理者可以將此作為一個(gè)自檢表。哪些部分是你目前在缺失的，哪些是可能做的還不夠或不明確的，哪些是覺得沒有必要做意識(shí)上沒有重視的。

 

　　其實(shí)，每個(gè)人內(nèi)心里都有一顆想要自己變得越來越好的初衷。

 

　　所以，如果表現(xiàn)不佳，請(qǐng)先捫心自問，是不是更多的責(zé)任是出在作為管理者的我們身上。

 

　　只有正面的結(jié)果，才能激發(fā)未來好的表現(xiàn)。

 

　　也只有先樹立正確的管理意識(shí)，通過有效的管理方式，才能讓管理化繁為簡(jiǎn)，化重為輕。