一位朋友去應聘HR經(jīng)理，面試官是一位非常資深的HR，經(jīng)過一番交流之后，面試官坦言朋友的能力素質(zhì)與他的要求的吻合度只有60%，而他希望能找到吻合度在80%以上的。可能是覺得這位應聘者還算是可塑之才，在面試即將結(jié)束的時候，面試官結(jié)合這段時間的面試經(jīng)歷給了朋友一些忠告：
這段時間我面了不下50個人員，但絕大部分都是油條，他們不斷的從這個企業(yè)跳到另外一個企業(yè)，從簡歷上看做了人力資源工作很多年，但一深入交流發(fā)現(xiàn)他們了解的只是一些皮毛。建議你在選擇企業(yè)的時候，一定要找比較重視人力資源、有比較專業(yè)的人力資源總監(jiān)的企業(yè)，這樣你才能得到更多的成長，否則就荒廢了……
朋友談起這次面試經(jīng)歷時，我也深有感觸，接觸過不少的hr小伙伴，他們中不少人已經(jīng)做了十多年的人力資源工作，但對人力資源的了解只是一些皮毛，偶有少數(shù)人看起來很牛，新的名詞張嘴就來，但涉及到深層次原理性的東西仍然語焉不詳……
歲月不曾饒了誰，而你可曾饒了歲月？
最近在一個交流群里，有位小伙伴問：我來這家公司，剛開始的時候我說我想做的是人事這一塊，行政我可以協(xié)助做一些，公司領導也同意了�？墒乾F(xiàn)在我成了公司的勤雜工，做著簡單人事工作，主要工作卻成了行政和工程文員的工作，和我的初衷完全不符，我是不是該放棄呢？
好幾位群友都直接給出了放棄的建議，差別無非是立馬辭職與先工作后離職！可見，大家對于工作能否促進個人專業(yè)能力提升還是很關注的。
絕大部分職場人士都希望在工作中能夠有所提升，然而，認識到提升能力的重要性是一回事，真正付出行動則是另一回事！
一、經(jīng)驗只是證明能力的手段，并不能真正代表能力
在面試的時候，企業(yè)對于求職者是否有相關經(jīng)驗很關注，但我們真的需要的是這些經(jīng)驗嗎？顯然不是的，我們只是根據(jù)這些經(jīng)驗來推導、判斷求職者的能力狀況如何。也就是說，經(jīng)驗只是間接衡量能力的一個方面，經(jīng)驗并不真正代表能力。而很多時候，經(jīng)驗又簡單等同于做了多少年某某工作，如果這些年的工作都是簡單的重復，這個經(jīng)驗的價值又要大打折扣
HR是專業(yè)性很強的工作，雖然最終呈現(xiàn)出來形式可能是簡單的，但背后所開展的將理論與企業(yè)實際（包括戰(zhàn)略、文化、人員結(jié)構(gòu)特點）相結(jié)合并不斷創(chuàng)新的工作才是體現(xiàn)HR本領的地方。舉個簡單的例子，大家可能都知道各種績效考核工具，但如何根據(jù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀、員工的能力水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略方向等選擇有效的工具則很困難。如果我們所掌握的只是一些常識性、流程性、概念性的知識，能夠處理的也只是簡單的事務工作，想要得到更大的發(fā)展幾乎不大可能。
其實，不只是HR如此，很多專業(yè)都存在這樣的問題。之前在面試技術(shù)人員的時候，發(fā)現(xiàn)一些應聘者專業(yè)背景很好——211院校對口專業(yè)畢業(yè)；工作經(jīng)歷也不錯——N年技術(shù)開發(fā)，項目經(jīng)歷一大堆……然而，當問及一些底層原理、關鍵技術(shù)問題時，他們的深度不足立馬就顯現(xiàn)不足了……
所以，如果我們在一份工作中所積累的只是工作時間，留下的只是經(jīng)過歲月雕刻的細紋，而并沒有獲得能力提升，這樣的經(jīng)驗對于個人成長并沒有太大的幫助。
二、培訓并非能力提升的唯一方式
對于職場人員而言，我們到底該如何提升專業(yè)能力呢？
（一）工作本身依然是最有助于能力提升的
一提到能力提升，很多人首先想到的可能是參加各種培訓班、購買各種微課。實際上，人們的大部分知識、技能來自工作中的學習，是把學到的一些知識應用到工作中，邊工作邊學習邊總結(jié)，再應用，不斷調(diào)整，形成可靠的經(jīng)驗與技能。因此，我們不要忽略工作本身給我?guī)淼某砷L。
在工作中學習需要解決兩個問題：
1.方法問題：如何從工作中學習？
簡單來說，我們需要及時進行總結(jié)、思考、分享。通過總結(jié)，將工作中所經(jīng)歷的經(jīng)驗、教訓轉(zhuǎn)化為自己的知識技能。思考則是對現(xiàn)有的知識、技能的延展，比如為什么是這樣，了解根本原因，還有沒更好的方法，創(chuàng)新思路。在這一過程中，要具有批判性思維，不要盲目崇拜權(quán)威。
而分享則是幫助我們將相關知識、技能系統(tǒng)化、條理化、清晰化，因為要給別人講清楚，首先自己要想清楚，這個過程能夠幫你發(fā)現(xiàn)之前的想法中存在的遺漏的方面。分享的方式有多種，包括寫作、座談、培訓等。
2.條件問題：什么樣的工作環(huán)境更有利于我們學習？
顯然，專業(yè)要求高、同事專業(yè)強、團隊學習氛圍好的企業(yè)更有助于我們學習。如果企業(yè)只要求做一些基礎的事情，我們很難有機會接觸更深一些的知識，即便從外部學習到了相關知識、技能，也沒有施展的空間和機會。
而如果上司、同事專業(yè)性較好，能夠獲得更多的指導，也能從與同事的交流中學到更多東西。
此外，企業(yè)的學習氛圍也很重要。如果一個企業(yè)很重視團隊學習，必然會營造更多的學習、分享機會，也有助于個人成長。
當然，當你自身的能力不足的時候，是沒有太多的選擇環(huán)境的機會的，那就主要依靠自我學習提升，當達到一定程度時可以考慮選擇新的環(huán)境。
�。ǘ⿲W習的確是一條捷徑，但學習的姿勢要正確
對于非專業(yè)的人員（也包括那些沒有好好學習的專業(yè)人員），我們能夠憑借個人的悟性找到一些不錯的點子、方法。比如，可能有個管理人員某天告訴你：我想了很久，我覺得我們的培訓之所以沒有效果，主要是因為沒有做培訓需求調(diào)查、也沒有做培訓評估。但實際上，這些是培訓管理中最為基礎的常識，許多我們本以為很有獨創(chuàng)性的靈感、創(chuàng)新，實際上早在幾十年前就已經(jīng)出現(xiàn)在教科書上，并且經(jīng)過了無數(shù)的實踐檢驗。對于這些東西，我們直接拿來使用即可，無需重新去探索。
看經(jīng)典書籍、向?qū)＜覍W習，幫我們省去了許多原始的探索過程，能夠廣泛吸納各種不同的觀點為我所用。當然，這里的學習也不是簡單的聽課，而要將這些知識、技能進行內(nèi)化。
怎么內(nèi)化呢？比如，我們聽到老師說KPI是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標來分解制定的，我們就可以將這一方法帶入企業(yè)的實際中來，我們企業(yè)的目標是什么、按此分解發(fā)放，KPI應該是哪些？這一方面有助于我們真正理解老師的觀點，另一方面，也可以檢驗我們所掌握的程度。
而在學習方式方面，切莫走入誤區(qū)，就像吳春波老師說的那樣：移動互聯(lián)的初心：把碎片化的時間利用起來，獲取系統(tǒng)的知識，但其結(jié)果是：用完整的時間獲取了碎片化的知道。因此，不要隨波逐流，求精不求多，選擇系統(tǒng)性的學習內(nèi)容并深入的學習，然后再運用到實際工作中，必然會很快得到提升。
不輕饒歲月，實則是不辜負歲月！這才是靜好的歲月，這才是有價值的人生！
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