一、什么是事假？
事假員工因私事或個人原因向單位請的假期。
二、單位是否有權(quán)不批準(zhǔn)員工的事假？
案例鏈接：
2016年10月25日，李某產(chǎn)假結(jié)束，因家里沒人照看小孩，李某向公司請年休假10天，公司同意其休年休假。
年休假到期后，李某仍沒有到公司上班。公司聯(lián)系李某，李某想再請一個月的事假，公司沒有批準(zhǔn)李某的事假。
人力資源部向李某寄送了《限期返崗?fù)ㄖ獣�，李某簽收了該通知，但仍不上班�?/div>
5天后，公司以李某曠工5日，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由辭退了李某。
李某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
李某認(rèn)為自己家里沒人照看小孩，請一段時間的事假是合理的，公司不批準(zhǔn)其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關(guān)懷，還侵犯了她休息休假的權(quán)利。
公司認(rèn)為公司有權(quán)不予批準(zhǔn)員工的事假，李某未經(jīng)批準(zhǔn)事假，擅自不來上班，構(gòu)成了曠工5日，公司辭退是合法的。
案例結(jié)果：
公司無需支付解除勞動合同賠償金。
案例焦點(diǎn)：
公司不批準(zhǔn)李某的事假是否合法合理？
合法合理的，則李某不來上班，構(gòu)成了曠工。
不合法合理的，則李某不來上班，不應(yīng)認(rèn)定為曠工。
案例分析：
員工遇到特殊情況必須離開工作崗位的，可以向單位請事假，但批準(zhǔn)權(quán)在于單位。
員工提出請事假的，原則上應(yīng)由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，再由單位按照管理權(quán)限進(jìn)行審核批準(zhǔn)。
批準(zhǔn)的，就可以休事假。
如果沒批準(zhǔn)的，員工擅自離開工作崗位，或者假滿未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而逾期不歸的，就應(yīng)按曠工論處。
案例中，李某在產(chǎn)假期滿后，先是請了10天的年休假，單位已經(jīng)批準(zhǔn)了，已經(jīng)在一定程度上考慮了李某的實(shí)際情況。李某休完年休假后，又要請一個月的事假，但單位還要考慮李某所在崗位的工作需要。所以，這種情況下，單位不批準(zhǔn)李某的事假，也是合法合理的。
提出問題：
事假，單位是否有絕對的否決權(quán)？
解答：
單位有批準(zhǔn)事假的決定權(quán)，但這個決定權(quán)，并不是冷冰冰的。
案例鏈接：
張某在老家的母親生病了，無人照看。張某于是跟公司提出要請半個月的事假，回去照顧母親。
公司基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，說生產(chǎn)旺季，不批準(zhǔn)張某的事假。
張某無奈之下，自己就回老家去了。
5天之后，公司以張某請事假未批準(zhǔn)就離崗，屬于曠工，張某的曠工5日的行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，辭退了張某。
李某申請勞動仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。
案例結(jié)果：
裁決雙方恢復(fù)勞動關(guān)系、繼續(xù)履行勞動合同。
裁決背后的邏輯：
張某基于母親生病，無人照看，要求休事假，符合倫理。這種情況下，公司不批事假，不具有合理性。
三、事假期間按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)工資？
法條鏈接：
《廣東省工資支付條例》
第二十五條
勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。
《北京市工資支付規(guī)定》
第二十二條
勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。
法條解讀：
在全國的法律層面，沒有規(guī)定，事假的工資標(biāo)準(zhǔn)。
各地的工資支付條例，大多規(guī)定，事假期間無薪。
因?yàn)椋蛩绞滦莸氖录倨陂g，員工沒有為單位提供勞動，而勞動報酬是要提供勞動才可以獲得的。
當(dāng)然，如果單位在規(guī)章制度里面規(guī)定了，事假期間按某個標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資，基于這樣的規(guī)定并不違反法律法規(guī)，而且，也體現(xiàn)了單位的用工自主權(quán)，法律也是允許的。
四、事假期間的社保費(fèi)用如何繳納？
有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：員工請事假，是員工自己的原因造成的，員工沒有履行自己的勞動義務(wù)，他就無權(quán)享受在勞動過程中的權(quán)利。故只要單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定事假期間的社保費(fèi)用由員工全部承擔(dān)的，這種規(guī)定是有效的。
我不支持這種觀點(diǎn)。只要存在勞動關(guān)系，單位就要給員工繳納社保，這個是單位法定的強(qiáng)制性義務(wù)，這一義務(wù)，是不可能約定由員工來承擔(dān)的，約定了，也是違法無效的
法條鏈接：
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
74.企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會保險費(fèi)仍按規(guī)定由原單位和個人繼續(xù)繳納，繳納保險費(fèi)期間計(jì)算為繳費(fèi)年限。
實(shí)操建議：
單位實(shí)在不想為員工承擔(dān)社保費(fèi)用的，如果員工要請事假在一個月以上，不要批準(zhǔn)事假，讓員工跟單位簽訂《勞動合同中止協(xié)議》，約定，該期間，雙方中止履行勞動合同，員工掛靠單位繳納社保，相關(guān)費(fèi)用由員工全部承擔(dān)。
那這樣的操作，司法實(shí)踐中是可以采信的。
五、事假期間遇到病假，怎么處理？
舉個栗子：
員工向公司申請休5天事假，公司批準(zhǔn)了。但是，在事假的第三天，員工生病了，醫(yī)囑要求員工休息10天。
思考：從第三天起，員工休的是事假，還是病假？
觀點(diǎn)一：
員工請事假，公司同意了，證明公司跟員工就休事假事宜達(dá)成合意。
如果員工要提前銷事假（提前結(jié)束事假），也要雙方達(dá)成合意。
所以，事假期間出現(xiàn)意外情況，并不必然導(dǎo)致事假結(jié)束，請什么假就休什么假。
觀點(diǎn)二：
員工請事假，享受的是無薪事假假期的待遇。員工生病，享受的是有薪病假假期的待遇。
員工有權(quán)選擇享受什么待遇。
所以，只要員工跟單位提出銷事假，要求休病假，這個是員工的權(quán)利，應(yīng)予以準(zhǔn)許。但是，員工沒有提出的，則按照雙方之前的合意，員工即使生病了，還是休的是事假。
我個人傾向于第二種意見。
六、事假與年休假
法條鏈接：
《職工帶薪年休假條例》
第四條?職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（二）職工請事假累計(jì)２０天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》
第八條 職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
解讀法條：
這一規(guī)定，可能不適用絕大多數(shù)單位，因?yàn)�，絕大多數(shù)單位，員工休事假，是無薪的。
提出問題：
事假VS年休假，什么假優(yōu)先休？
經(jīng)濟(jì)成本分析：
休一天年休假，支付一天的工資（100%）。
休一天事假，不休年休假，則事假這一天無薪，但公司需要支付200%的未休年休假工資。
故員工請事假的時候，公司需要了解員工是否有未休的年休假，有的，安排員工休年休假，而不批準(zhǔn)事假。
法條鏈接：
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》
第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
七、怎么設(shè)計(jì)事假的請休程序？
舉例：
某公司的事假管理制度：
員工請事假3天內(nèi)的，報部門主管批準(zhǔn)；請事假3天以上5天以內(nèi)的，報部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請事假5天以上的，報主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。
員工一年內(nèi)累計(jì)請事假在30天以上的，視為自動離職。
員工每年有1天帶薪事假；請事假2-3天的，工資按60%予以發(fā)放；請事假4-5天的，工資按40%予以發(fā)放；請事假在6天以上的，不予發(fā)放工資。
【大家來找茬】
該公司的事假管理制度，有什么問題呢？
錯誤1：事假的審批權(quán)限過于寬松。
部門主管和部門經(jīng)理經(jīng)常跟員工在一起，出于感情因素或者是籠絡(luò)下屬的考慮，都可能會造成他們比較隨意的批準(zhǔn)事假的情況出現(xiàn)。
改正1：縮短部門主管和部門經(jīng)理的事假審批天數(shù)。
部門主管1天，部門經(jīng)理2天，3天以上，由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。
錯誤2：請假事由不明，審批程序不當(dāng)。
該制度只是說請事假，沒有明確請假的事由。而且，請事假后，也沒報人力資源部門備案，會造成人力資源部門不了解員工的請假情況。
改正2：明確請假事由，完善審批程序。
員工提出請事假的，應(yīng)由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，簽字確認(rèn)后再由單位相關(guān)工作人員按管理權(quán)限進(jìn)行審核批準(zhǔn)，由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字審批后，報人力資源部門備案。如果請?zhí)摷偈录俚�，視為�?yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)解除勞動合同。
案例鏈接：
員工老李以老婆生病、要照顧老婆為由，請3天事假（9月28至9月30日），一共休了10天（含國慶節(jié)7天）的假。
后來，公司發(fā)現(xiàn)，老李請事假的理由是假的，他老婆根本沒生病。
公司就以虛假事假屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由辭退老李了。
老李申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
案件經(jīng)過一裁兩審，均判決公司勝訴。
這個案例說明了明確請假事由以及完善審批程序等的重要性。
錯誤3：一年內(nèi)累計(jì)請事假在30天以上的，視為自動離職。該規(guī)定存在邏輯錯誤。
事假都是由單位審核同意的，既然單位同意員工休累計(jì)超過30天以上的假期，就不能說員工自動離職。
改正3：單位審核事假時，注意一下事假天數(shù)。
錯誤4：事假的工資標(biāo)準(zhǔn)，偏高，會讓部分員工有泡事假的想法。
改正4：制度中明確：事假是無薪的。
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