由此，本次事件的另一主角——機(jī)器人面試官進(jìn)入了人們的視線。

機(jī)器人測(cè)試結(jié)果是否可靠？未來招聘中是否會(huì)大規(guī)模應(yīng)用人工智能？

　　

 

　　假設(shè)一個(gè)場景：你是求職大軍中的一員，每天你都在重復(fù)一件事：向任何可能聘用你的公司投遞簡歷。然而，這些信件都如石沉大海，你的焦慮感越來越強(qiáng)烈。終于有一天，你等來了企業(yè)打來的初試電話。欣喜若狂地接通電話后，你聽到了一個(gè)甜美的女聲。這個(gè)聲音用抑揚(yáng)頓挫的語調(diào)向你拋出了一連串問題：

 

　　“你工作多久了？”“你對(duì)公司待遇是否滿意？”“能接受上夜班嗎？”“什么時(shí)候可以開始工作？”……

 

　　掛斷電話的那一刻，你或許還沒有意識(shí)到，跟你進(jìn)行這場對(duì)話的并非人類，而是機(jī)器人。

 

　　這個(gè)看似科幻電影中才會(huì)出現(xiàn)的場景，眼下正在成為現(xiàn)實(shí)。

據(jù)美國《福布斯》雜志報(bào)道，“第一工作”是一家從事青年人才招聘的人力資源公司，該公司正在開發(fā)名為“瑪雅”的人工智能（AI）系統(tǒng)，協(xié)助企業(yè)在如雪片般飛來的簡歷中快速篩選出合適的求職者。在逐步勝任服務(wù)員、司機(jī)、翻譯等工作后，AI開始向人力資源領(lǐng)域滲透。
 

　　越來越多的公司開始用AI處理基本的人力工作。號(hào)稱有5億份簡歷的職場社交網(wǎng)站“領(lǐng)英”正在開發(fā)能與人對(duì)話的智能系統(tǒng)，向求職者提出諸如“你想在哪里工作”之類的簡單問題。

 

　　除了與求職者進(jìn)行對(duì)話，AI還能根據(jù)招聘者的偏好制定搜索方案，以便篩選出最適合的人選。臉書、通用、希爾頓等公司正謹(jǐn)慎地把AI系統(tǒng)應(yīng)用到招聘中。AI在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣，質(zhì)疑聲卻始終不絕于耳。

 

　　對(duì)AI面試官最大的非議，是缺乏人情味。

 

　　人類的抽象思維是AI的另一短板。

 

　　支持AI的人聲稱，與人類面試官相比，機(jī)器人面試官不會(huì)用有色眼鏡看人，不會(huì)因種族、性別、年齡等條件產(chǎn)生預(yù)設(shè)偏見。

 

　　實(shí)際上，谷歌工程師并沒有把偏見寫入代碼，形成偏見的，是在翻譯軟件中使用的AI本身。通過模擬真實(shí)語境和人們使用語言的方式，人們把思維定勢(shì)“傳染”給了人工智能。“具有學(xué)習(xí)能力的人工智能也會(huì)產(chǎn)生偏見，和真實(shí)世界一樣。”微軟公司研究員里奇·卡魯亞納告訴“Unleash”。

 

　　美國吉利德科學(xué)公司招聘電腦工程師的失敗案例似乎印證了這一說法。篩選簡歷時(shí)，該公司設(shè)置了“喜歡漫畫”這一條件，他們認(rèn)為具有該特質(zhì)的人更有可能是一名出色的“極客”。“然而，‘漫畫愛好者’與‘優(yōu)秀工程師’之間沒有必然聯(lián)系。”數(shù)據(jù)分析師凱茜·奧尼爾告訴“Unleash”，“實(shí)際上，這種預(yù)設(shè)跟性別和種族的關(guān)聯(lián)更大。他們就沒想過，喜歡漫畫的更可能是亞裔男性嗎？”

 

　　更糟糕的是，AI通常在“黑匣子”里進(jìn)行運(yùn)算，要搞清它的邏輯是不可能的。“一旦AI出現(xiàn)偏差，找出錯(cuò)誤根源極為困難。”奧尼爾說。

 

　　不過，要消除人工智能的漏洞并非無計(jì)可施。“口袋招聘”公司人力專員瓦西施塔認(rèn)為，人類應(yīng)該把最終決定權(quán)掌握在自己手中，并將結(jié)果反饋給AI，不斷完善其運(yùn)算方式。

 

　　“機(jī)器人面試官帶來的最大挑戰(zhàn)”

 

　　《金融時(shí)報(bào)》預(yù)測(cè)，當(dāng)AI的應(yīng)用范圍由體力勞動(dòng)轉(zhuǎn)向腦力勞動(dòng)時(shí)，人力資源是首當(dāng)其沖受到影響的職業(yè)之一。未來人力資源領(lǐng)域的崗位會(huì)越來越少，但這一工種不會(huì)徹底消失。人力資源工作始終需要人來完成，不同的是，未來人力資源工作的重心和職業(yè)技能將發(fā)生改變。

 

　　“人工智能擅長某些特定的工作，比如識(shí)別數(shù)據(jù)類型等”，英國桑德蘭大學(xué)應(yīng)用科學(xué)系主任約翰·麥金泰爾告訴英國招聘網(wǎng)站“Personnel Today”，“然而，它無法像人類一樣對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行詮釋和類比，并據(jù)此作出最終決定。”

 

　　因此，那些運(yùn)算法則不能處理的任務(wù)仍將由人類完成。“解讀求職者的肢體語言，判斷求職者是否勝任工作或符合公司文化，這些事情是電腦做不到的。”一家初創(chuàng)招聘企業(yè)的首席執(zhí)行官史蒂夫·古德曼告訴《金融時(shí)報(bào)》，“不過，如果你是一名初級(jí)人力專員，每天的工作只是上網(wǎng)搜搜簡歷，并進(jìn)行簡單的分類歸檔，那么，你的飯碗很可能被人工智能搶走。”

 

　　對(duì)未來的人力專員而言，推銷將是他們有別于人工智能的重要能力。“每日招聘”網(wǎng)站指出，無論在招聘中使用了多么先進(jìn)的高科技，把優(yōu)秀人才納入麾下都是招聘的最終目的，而這需要人力專員親自出馬。迄今為止，沒有任何人工智能可以與人類進(jìn)行隨機(jī)應(yīng)變的對(duì)話，并在對(duì)話中培養(yǎng)信任關(guān)系，推銷公司文化。人類復(fù)雜的情感和行為是機(jī)器無法模擬的。

 

　　“當(dāng)日常事務(wù)被AI接手后，人力專員應(yīng)該把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到具有高附加值的工作上，比如為求職者提供職業(yè)咨詢，推廣公司文化等。”一家高端獵頭公司總裁紀(jì)堯姆·尚帕涅告訴《金融時(shí)報(bào)》，“因此，未來的人力專員需要更高的情商。”

 

　　不過，正如CNN所言，“招聘是一門不精確的科學(xué)”。無論人力專員多么精明，AI多么先進(jìn)，誰也無法保證不會(huì)讓任何一個(gè)優(yōu)秀人才從指縫間溜走。“機(jī)器人面試官帶來的最大挑戰(zhàn)并不在于改變?nèi)肆�資源領(lǐng)域，而在于人類以何種姿態(tài)和方式迎接這種改變”。(《青年參考》見習(xí)記者 胡文利)