中小企業(yè)的HRM就是部門(mén)一把手（部門(mén)經(jīng)理）了，很少會(huì)設(shè)置HRD和HRVP。大型集團(tuán)公司結(jié)構(gòu)就比較復(fù)雜了，我們這里將HRM定義為人力資源部經(jīng)理，無(wú)論上層是否設(shè)置HRD等，HRM承擔(dān)了部門(mén)管理的主要職責(zé)。

 

　　怎么來(lái)理解HRM的格局？

 

　　從兩個(gè)角度來(lái)看，一是企業(yè)總戰(zhàn)略的大支柱之一；一是融入經(jīng)營(yíng)血液的人力資本建設(shè)。

 

　　要弄清HRM是哪根柱子，這根柱子有多重要，先看看頂層戰(zhàn)略是什么。從BSC戰(zhàn)略模型來(lái)看，企業(yè)的戰(zhàn)略指標(biāo)有財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)維度。但是要抓住核心，還得看首當(dāng)其沖的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，比如市場(chǎng)占有率、銷售收入、利潤(rùn)和核心技術(shù)等。我們舉個(gè)例子，一家企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是打造技術(shù)引領(lǐng)型國(guó)內(nèi)十強(qiáng)年產(chǎn)值10億元的科技服務(wù)平臺(tái)。這里面有對(duì)技術(shù)水平，市場(chǎng)占有率和產(chǎn)值的定位。

 

　　企業(yè)戰(zhàn)略清晰了，HR部門(mén)如何來(lái)支撐，作為一個(gè)戰(zhàn)略支柱，柱子要高矮粗細(xì)、耐受性與之配套。具體來(lái)看，一個(gè)技術(shù)引領(lǐng)的企業(yè)，要具備國(guó)內(nèi)一流的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，HR在技術(shù)人才的選育用留方面，必須具有相應(yīng)的舉措，現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的提升和激勵(lì)，外部高端人才的引進(jìn)等方方面面都要在人力資源戰(zhàn)略中強(qiáng)有力的體現(xiàn)。

 

　　再看，如何理解融入業(yè)務(wù)進(jìn)行人力資本建設(shè)。這種格局就是要讓HR的為業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效的價(jià)值服務(wù)，這種價(jià)值體現(xiàn)在深化人力資本建設(shè)。一句話，就是提供足以匹配甚至引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍。這是結(jié)果，如果做到，當(dāng)然需要系列專業(yè)系統(tǒng)、方法和工具及團(tuán)隊(duì)來(lái)完成拼圖。總之，這個(gè)格局，必須要有。

 

　　怎么來(lái)理解HRM的定位？

 

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，上承經(jīng)營(yíng)層（老板），下轄專業(yè)價(jià)值和團(tuán)隊(duì)，橫向是公司業(yè)務(wù)流程的重要一環(huán)。所以HRM不僅僅是個(gè)職位，更多的應(yīng)該是職能價(jià)值的凸顯。這種價(jià)值很可能因?yàn)槿狈φJ(rèn)知和主動(dòng)性而稍縱即逝。具體來(lái)看HRM應(yīng)該有這樣幾個(gè)地位：

 

　　第一、 經(jīng)營(yíng)者的左右手。有一種說(shuō)法是，好的老板必然是一名優(yōu)秀的人才管理大師。拉姆查蘭在《人才管理大師》一書(shū)中描述了通用是如何選拔人才的。在日常人才培訓(xùn)與考察的C會(huì)議和緊急選拔接班人的時(shí)候，兩個(gè)角色必不可少，一個(gè)是CEO，一個(gè)是人力資源首長(zhǎng)。人力資源領(lǐng)導(dǎo)在人才管理中是總裁的顧問(wèn)和謀士，為經(jīng)營(yíng)管理培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才并精準(zhǔn)的選拔后備人才。

 

　　以上只是一個(gè)角度，在六大模塊，乃至HR信息化等人力資源管理范疇內(nèi)，這個(gè)左右手的角色都是客觀需求。

 

　　第二、 業(yè)務(wù)部門(mén)的好伙伴（HRBP）�？吹紿RBP，很多人想到這是一個(gè)崗位，其實(shí)它更多的是一種工作理念和工作方法。所謂伙伴，就是可以手牽手一路同行，關(guān)系密切到了一定程度。如何成為業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，首先是能夠給予有價(jià)值的幫助（服務(wù)）。比如說(shuō)，為他們引進(jìn)合適的人才、提供有效的組織設(shè)計(jì)、進(jìn)行客觀實(shí)際的考核評(píng)價(jià)管理、幫助他們提升員工技能培養(yǎng)人才等等。我們將六大模塊融入到業(yè)務(wù)部門(mén)內(nèi)部，提供專業(yè)化的支持，而不是相互獨(dú)立，讓人敬而遠(yuǎn)之或感覺(jué)無(wú)足輕重。從這個(gè)思路出發(fā)去建立與業(yè)務(wù)部門(mén)之間的伙伴關(guān)系，才能最終實(shí)現(xiàn)HR自身的價(jià)值。

 

　　第三、 公司管理能力提升的責(zé)任人。這個(gè)定位從六大模塊的培訓(xùn)職能出發(fā)，HRM應(yīng)該是個(gè)管理能力課程的教練。很多公司在發(fā)展中都會(huì)遇到業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型管理，或者管理人員水平層次不齊等現(xiàn)狀，如何來(lái)提升，這是長(zhǎng)期的課題，擺在人資面前。HRM是個(gè)管理提升的好教練，可以從兩個(gè)角色修煉。一是自己成為通用類培訓(xùn)的課程教練。但這個(gè)需要閱歷、積累和沉淀，不是能夠急于求成的。如果暫時(shí)達(dá)不到，可以作為目標(biāo)。二是管理能力課程資源的打造，內(nèi)外部資源整合與系統(tǒng)性培訓(xùn)的組織與落地。第二點(diǎn)說(shuō)的就是做好培訓(xùn)的組織和跟蹤，效果的落實(shí)。

 

　　第四、 內(nèi)部咨詢師。咨詢從專業(yè)上來(lái)講，術(shù)業(yè)有專攻。但從方法上來(lái)講，就是一種通用技能。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常會(huì)提出一些專項(xiàng)改進(jìn)提升工作。尤其是做VA/VE的公司，經(jīng)常會(huì)做提案改善。從提出到試用和落地，就是一個(gè)項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程。咨詢就是一種項(xiàng)目管理的技能。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，包括立項(xiàng)、背景調(diào)查、問(wèn)題分析、成果與對(duì)策等，基本上是按照PDCA來(lái)開(kāi)展。HRM作為企業(yè)管理咨詢的扎口部門(mén)，應(yīng)該準(zhǔn)確定位，做好咨詢管理的修煉，建立內(nèi)部咨詢隊(duì)伍。

 

　　第五、 人工成本控制師與效率專家。在很多老板眼里，HR首先是個(gè)成本，其次才是無(wú)奈的職能作用。不管怎么說(shuō)，HR的價(jià)值怎么體現(xiàn)的那么不明顯。HRM應(yīng)該從成本控制方面，下苦功，間接創(chuàng)造價(jià)值。HR能夠涉及的成本，人資部門(mén)的人工成本，人員配置做到精簡(jiǎn)；企業(yè)人力資源預(yù)算控制，涉及到人員編制和需求計(jì)劃的精準(zhǔn)，沒(méi)有用工浪費(fèi)，還有考勤管理、薪酬調(diào)整和發(fā)放等。在效率方面，則是從工作標(biāo)準(zhǔn)的建立，流程的優(yōu)化，專業(yè)的深化和價(jià)值的深挖，以及團(tuán)隊(duì)人才的能力素質(zhì)的訓(xùn)練。這樣，就是從自身能力、團(tuán)隊(duì)能力和體系建設(shè)三個(gè)角度來(lái)實(shí)現(xiàn)效率專家的角色。

 

　　第六、 員工的心理輔導(dǎo)員，勞動(dòng)調(diào)解員。管理不能懸在半空，既要有視野，有高度，還要接地氣，能落地。HR做人的工作，必須要了解人，做好人的心理關(guān)注，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛是及時(shí)介入，維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系秩序。HRM在溝通方面要能拿得出手，很多HR喜歡修心理學(xué)課，就是找到了點(diǎn)子上。企業(yè)要做到以人為本，就要了解員工需求，建立人性化的企業(yè)文化。讓員工感到工作不僅僅是鋼筋水泥結(jié)構(gòu)里面對(duì)機(jī)械和枯燥的屏幕，還有企業(yè)的關(guān)懷。這些信息的傳遞，HRM首當(dāng)其沖，責(zé)無(wú)旁貸。通過(guò)員工交流、座談、公開(kāi)會(huì)議和群體活動(dòng)等場(chǎng)合，了解員工需求，然后通過(guò)不同形式給予企業(yè)的關(guān)懷。在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解方面，也是不可避免，企業(yè)管理的不規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)方式的簡(jiǎn)單粗暴、還有員工自身的想法等等都是爆發(fā)糾紛的原因。面對(duì)沖突，要立足法規(guī)，尊重事實(shí)，公開(kāi)透明，正面反饋，讓糾紛在企業(yè)內(nèi)部解決，減少外部投訴，維護(hù)企業(yè)內(nèi)外部良好的勞動(dòng)關(guān)系形象。

 

　　當(dāng)然，除了以上六點(diǎn)定位，還包括其他的方面，比如招聘專家、流程優(yōu)化專家等。其實(shí)還有很多的要做，但不要忘了二八法則，抓住重點(diǎn)的部分，集中精力做好，才是正確的工作方式。格局與定位，說(shuō)起就四個(gè)字，卻是HRM工作走上正軌的起點(diǎn)。能夠把握準(zhǔn)，把握好，再開(kāi)展工作，才會(huì)少走彎路，離成功越來(lái)越近。

 

　　職場(chǎng)修煉建議：

 

　　當(dāng)你面臨一個(gè)新的挑戰(zhàn)或平臺(tái)的時(shí)候，你很想把事情做好，然后獲得認(rèn)可。但你也應(yīng)該明白，不同的思維帶來(lái)不同的工作思路。就像達(dá)到彼岸，有很多條路，有的路短但險(xiǎn)，有的路平但長(zhǎng)，有的路曲折，還有的路根本就到不了彼岸。這個(gè)時(shí)候，我們就需要站到山頂來(lái)觀察，那條路才是最佳選擇。這個(gè)山頂，就是格局，而這條路就是定位。