隨著互聯(lián)網(wǎng)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，如今職場上的交流與互動已經(jīng)不再受到地域的限制。對于企業(yè)和員工而言，相互之間的接觸也不再受到勞動合同的時間約束�？赡茉谌肼氈�前，員工已經(jīng)通過各種渠道對企業(yè)有深入的了解，企業(yè)也可以通過網(wǎng)站、微博、微信等新媒體加深對潛在員工的影響。

 

　　對于企業(yè)而言，離職員工的價值主要表現(xiàn)在：

 

　　員工離職后，仍然可以通過言論和評價對企業(yè)產(chǎn)生影響。尤其是一些在業(yè)內(nèi)有影響的員工，他們的意見更容易被關(guān)注和信任，他們站在企業(yè)外部的立場上對企業(yè)的評價，很容易會影響到在職員工的職業(yè)穩(wěn)定性。

 

　　離職的員工無論是加入其他企業(yè)，還是自己創(chuàng)業(yè)，都進(jìn)入了一個全新的環(huán)境，會接觸到更多的信息。而有些信息可能會對企業(yè)的發(fā)展有非常大的作用，比如新技術(shù)的進(jìn)展、新的商業(yè)模式等等。

 

　　經(jīng)過幾年之后，這些離職員工可能具備了更強(qiáng)的能力，擁有更多資源。尤其像麥肯錫、合益等一流的咨詢公司，優(yōu)秀的顧問經(jīng)常被吸引到甲方企業(yè)擔(dān)任重要職務(wù)，而這些甲方企業(yè)也成了咨詢公司的重要潛在客戶。

 

　　有些離職創(chuàng)業(yè)的員工，可能會成為企業(yè)投資的標(biāo)的，幫助企業(yè)獲得巨大的投資回報。像騰訊許多離職員工創(chuàng)業(yè)，有的項目有非常高的成長性，騰訊利用天然的聯(lián)系獲得了優(yōu)先投資的機(jī)會。

 

　　二、做好離職管理

 

　　1、 給予離職員工良好的體驗

 

　　這是與離職員工維持良好關(guān)系的開始，企業(yè)一定要盡可能給員工創(chuàng)造良好地體驗。一定不要讓員工有“人走茶涼”的感覺，否則不僅離職員工會失望，在職員工也會看在眼里、記在心里。比如在惠普，就有為離職優(yōu)秀員工舉辦歡送會的傳統(tǒng)，既增進(jìn)了雙方的感情，也能聽到離職者的真實(shí)感受。

 

　　2、 利用好離職面談

 

　　除了前面所說要深入了解員工離開的原因，還要通過面談了解員工的去向。如果去了其他企業(yè)，在員工方便的情況下，要了解對方企業(yè)的優(yōu)勢，對比自身做得不足的地方。同時利用友好的離職面談，將員工當(dāng)成朋友，并通過各種方式保持聯(lián)系，如社交網(wǎng)絡(luò)平臺、微信、QQ等。

 

　　3、 建立已離職員工信息庫

 

　　重視已離職員工的信息管理，通過與他們保持聯(lián)系，及時更新員工的就職企業(yè)、職位甚至是業(yè)績等。要充分利用一些職業(yè)社交平臺和求職網(wǎng)站，因為員工會主動更新上面的信息，比如領(lǐng)英（linkedin）、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)等。還有的企業(yè)會設(shè)立專崗管理離職員工的信息，比如著名的咨詢公司貝恩就有“舊雇員關(guān)系管理主管”，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)信息，還為此專門建立了數(shù)據(jù)庫。有的甚至通過聘請第三方進(jìn)行離職員工價值的挖掘，比如高通集團(tuán)就專門聘請合益集團(tuán)開展這項工作，效果非常明顯，其中一個重要發(fā)現(xiàn)——離職員工中會有三分之二的有意愿重回公司，而這些人中許多還是當(dāng)時在公司表現(xiàn)出色的人，還有一方面的重要收獲就是獲得了許多有價值的關(guān)于如何讓公司成為更好雇主的建議。而像谷歌則建立了離職員工網(wǎng)站Google Alumni（意為校友、同事），邀請所有離職員工加入，可以分享工作和生活上的信息與樂趣。

 

　　4、 建立線上線下交流機(jī)制

 

　　企業(yè)要與員工保持交流，包括線下的聚會或?qū)�業(yè)交流，甚至邀請離職員工參加一些慶�；顒樱ㄈ缒陼�、拓展、運(yùn)動會等），或企業(yè)回訪，向員工介紹企業(yè)近期的發(fā)展，甚至是未來的戰(zhàn)略或目標(biāo)，并虛心聽取他們的意見或者建議。線上的互動如論壇、微信群、QQ群等，通過這種交流機(jī)制，讓已離職的員工仍然能成為企業(yè)的粉絲。通過線上線下的交流機(jī)制，可以為企業(yè)帶來更多的信息、視角甚至是資源。

 

　　5、 保持情感的交流

 

　　情感維系是很重要的基礎(chǔ)，可以定期與離職員工進(jìn)行溝通問候，發(fā)送公司最新的信息等，有的企業(yè)還會在離職員工生日、重要節(jié)假日等以企業(yè)名義發(fā)出祝福。

 

　　6、 建立“回聘”機(jī)制

 

　　預(yù)先建立好離職員工回聘機(jī)制，讓離職員工知道仍然有機(jī)會回來，以及什么情況下可以回來。比如某著名高科技跨國企業(yè)就有一套完備的機(jī)制，包括明確的回聘要求，如有適合的空缺崗位、離職前的工作表現(xiàn)良好離職原因合理等，以及服務(wù)年度的具體計算方法等。而有的企業(yè)甚至把這種機(jī)制前置，設(shè)立一種“預(yù)回聘制度”，給想離職的員工一定的時間，比如1-2個月，讓員工找工作，甚至入職新公司進(jìn)行體驗，如果員工覺得不適合，可以隨時回來而無需經(jīng)過面試程序。有研究證明，在《財富》500強(qiáng)的企業(yè)中，通過回聘離職人員，平均每年可以節(jié)省1200萬美元的成本。

 

　　三、優(yōu)秀實(shí)踐——名企的離職員工圈

 

　　許多知名的企業(yè)都有離職員工圈子，尤其是社交網(wǎng)站和社交軟件APP的普及，使這些員工可以無障礙地保持互動。像麥肯錫的“校友錄”（把員工離職稱為畢業(yè)離校）、谷歌的“XGoogler”、合益中國的“嘿呦（HAY友）”、百度的“百老匯”、阿里巴巴的“前橙會”、騰訊的“單飛企鵝”和“南極圈”、網(wǎng)易的“離易”、新浪的“畢浪”、搜狐的“搜狐同學(xué)會”、京東的“東京不熱”、人人網(wǎng)的“老友記”、 金山的“舊金山”、巨人的“消失的巨人”、盛大的“盛斗士”、新京報的“舊京山”等，甚至傳統(tǒng)制造業(yè)美的也有一個“北美洲”，這些圈子共同的特點(diǎn)是由離職員工中頗具聲望的大咖發(fā)起，具有相當(dāng)?shù)奶栒倭�，與前雇主有緊密的聯(lián)系，這些圈子是離職員工相互交流情感、思想、信息和商機(jī)主要陣地。

 

　　以阿里巴巴為例，離職人員也達(dá)到了5萬多，“前橙會”的初衷就是為離職員工搭建一個交流的平臺，他們憑借以前在阿里巴巴的工號即可加入。隨著加入的人越來越多，現(xiàn)在分化越來越細(xì)，“前橙會”本身也越來健全，提供包括找工作、找人才、找商機(jī)、找投融資的諸多服務(wù)，并定期在北京、上海、廣州甚至硅谷等地舉行線下的交流活動。

 

　　而像 “單飛企鵝”和“南極圈”則分別由騰訊的兩位前HR侯峰和潘國華創(chuàng)立的，也在為離職員工提供創(chuàng)業(yè)、招聘、融資等的服務(wù)對接，僅“南極圈”就為幾百個創(chuàng)業(yè)項目提供了諸多VC機(jī)構(gòu)的對接服務(wù)。

 

　　百度的“百老匯”也已經(jīng)聚集了1萬多離職員工，其中出現(xiàn)了幾百家的創(chuàng)業(yè)公司，而“百老匯”也通過對接頂尖的創(chuàng)投基金為這些企業(yè)創(chuàng)造了融資機(jī)會。

 

　　通過以上這些可以看出離職員工的巨大價值，企業(yè)可以與這些圈子保持密切的聯(lián)系，對接人才、信息和資本。而上述提到的BAT，也開始高度重視，并開展了“回聘”計劃，比如阿里巴巴就成立了專門的“校友會”，組織離職員工大會，馬云也參加并在會上講話。

 

　　四、離職管理常見問題

 

　　1、員工離職體驗差

 

　　有的企業(yè)重視入職管理，但當(dāng)員工離開時，表現(xiàn)得比較冷淡，造成員工在辦理離職手續(xù)時的體驗很差。這種做法不僅會影響到離職的員工，也會影響到在職員工，是不可取的。

 

　　2、非法解除勞動合同

 

　　有的企業(yè)對不聽話的員工調(diào)崗降薪，但又沒有足夠合理合法的理由支持，員工不接受調(diào)整從而尋求仲裁，往往會使企業(yè)非常被動。還有以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除合同，但規(guī)章制度的制訂過程并沒有嚴(yán)格遵循法定程序，導(dǎo)致無法得到仲裁的支持。

 

　　3、離職工資計算不合理

 

　　比較多見的是加班時間的計算或者年休假的補(bǔ)償。企業(yè)要規(guī)范管理流程，定期與員工確認(rèn)加班時間或提醒員工休假時間，并由員工簽字認(rèn)可，以免離職時發(fā)生糾紛。

 

　　4、離職流程不合理

 

　　表現(xiàn)在直接領(lǐng)導(dǎo)不放人，故意拖延，結(jié)果員工離職期超過一個月，最后反過來申請仲裁。因此在離職流程中要明確各方職責(zé)，并要讓人力資源部門在第一時間知道。

 

　　5、離職工作交接不徹底

 

　　這種情況給企業(yè)的正常工作造成不利影響，尤其當(dāng)員工的工作還涉及到企業(yè)之外的合作方時，可能會影響到雙方的合作。

 

　　6、離職員工挖走在職員工

 

　　這種情況也在不少案例中出現(xiàn)，尤其是離職員工曾做過領(lǐng)導(dǎo)時，更容易挖走以前的部下。企業(yè)一方面為在職員工營造更大的發(fā)展空間、和諧健康的工作環(huán)境，抓住員工的心；另外也要與離職員工保持好的關(guān)系，讓離職員工從情感上不愿意挖老東家的墻角；還可以與離職員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，讓離職員工保證不挖老東家的墻角。