在如今的管理環(huán)境下，如果我說某些企業(yè)不需要考核肯定要被一干人等猛噴一頓，但即便如此我的觀點(diǎn)依然不變，的確有一些企業(yè)可以不做考核，初創(chuàng)期企業(yè)有時(shí)就是如此！

 

　　首先，初創(chuàng)期企業(yè)首先要解決的是生存問題，站穩(wěn)腳跟不倒閉比什么都重要。

 

　　此時(shí)，管理的任務(wù)就是想法設(shè)法把客戶的錢弄進(jìn)來，誰(shuí)能給公司帶來業(yè)務(wù)收入，誰(shuí)就是老板面前的紅人！

 

　　而且，初創(chuàng)期的企業(yè)一般來說規(guī)模都不大，大家（應(yīng)該說絕大多數(shù)）都是拼著一股勁在工作，是發(fā)自內(nèi)心地希望把企業(yè)做起來！只有把企業(yè)做起來了，個(gè)人才能拿到不錯(cuò)的報(bào)酬，才會(huì)有自豪感�。ㄋ�以筆者一直建議年輕人要去創(chuàng)業(yè)公司歷練一番）所以，處于這種自動(dòng)自發(fā)狀態(tài)的員工，已經(jīng)是不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄了，無需再用績(jī)效考核這樣的管理手段了。

 

　　其次，企業(yè)開展績(jī)效考核或者說績(jī)效管理工作，無非是要加強(qiáng)管理，提升員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。之所以管理要借助績(jī)效管理這一手段，很大程度上是希望避免憑印象進(jìn)行分配，減少主觀性。但是，一方面，初創(chuàng)期企業(yè)往往人員規(guī)模比較少，組織非常扁平化，絕大部分情況下，管理層（或者是老板一個(gè)人）可以明確地知道每個(gè)員工在干什么、結(jié)果怎樣，已經(jīng)是一目了然的東西，無需再去用考核表這樣的東西去呈現(xiàn)。另一方面，開展績(jī)效管理工作本身也要耗費(fèi)一定的精力（甚至是資金），在初創(chuàng)期的企業(yè)中很多根本沒有HR，即使有HR，HR此刻的主要精力也是放在從外部市場(chǎng)上找到牛逼的人，基本上沒有精力去考核建立績(jī)效管理體系的事；而且，這個(gè)時(shí)候做的績(jī)效管理體系，往往不確定性很大，很可能過了2、3個(gè)月就要做大的調(diào)整，因?yàn)闃I(yè)務(wù)方向可能發(fā)生大的調(diào)整了。

 

　　基于以上原因，個(gè)人覺得，初創(chuàng)期企業(yè)一般情況下無需花費(fèi)過多的精力來做績(jī)效管理或者績(jī)效考核，除非遇到了一些特殊情況，需要借助于考核這個(gè)管理手段。

 

　　當(dāng)然，筆者也不是絕對(duì)排除初創(chuàng)期企業(yè)做績(jī)效考核或者績(jī)效管理。如果管理層一定要做的話，那也請(qǐng)盡量地簡(jiǎn)化，不要搞出多少的表格、評(píng)分項(xiàng)目來，免得業(yè)務(wù)部門懟你！比如可以采取集中工作述職的方式進(jìn)行考核，無需說太多的廢話，只要每位員工談?wù)勛隽耸裁�，接下來怎么做，想達(dá)成什么目標(biāo)，包括對(duì)行業(yè)或者市場(chǎng)的分析，不需要員工去填表。管理層做到心中有數(shù)，其他員工則相互了解大家都在干什么，這樣就夠了。

 

　　如果要稍微再有點(diǎn)可以保管的資料的話，那就是可以讓員工簡(jiǎn)單列出既往的工作內(nèi)容和取得的階段性成果。管理者無需進(jìn)行打分。

 

　　在考核結(jié)果的應(yīng)用上，初創(chuàng)期的績(jī)效考核，應(yīng)該是以激勵(lì)為主，盡量不要過多地對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行負(fù)面應(yīng)用。而且，這個(gè)時(shí)候的激勵(lì)，要更多地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，初創(chuàng)期團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定至關(guān)重要！暫時(shí)還不需要過多地樹立明星員工。