作為HR我們習(xí)慣了給其他員工畫大餅，習(xí)慣了冷眼旁觀評判其他員工的品德、素質(zhì)、能力……但到了我們自己，很多人往往認為作為HR我們應(yīng)該理性、客觀、努力工作不能耍嘴上功夫。理性、客觀、努力、有清晰的職業(yè)規(guī)劃當(dāng)然都是對的，但嘴上功夫有時候也是必要的。我們作為HR總在幫其他部門負責(zé)人分析團隊人員構(gòu)成，分析待招聘崗位的“潛規(guī)則”要求（比如：直屬領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人的性格、做事風(fēng)格等），但到了自己卻忘了老板需要什么樣的HR？老板要的是具備專業(yè)知識的HR。
1.做得多≠能力強
有些HR基礎(chǔ)崗的員工，特別是應(yīng)屆生小白往往認為知道的越多就代表自己越專業(yè)。因此，不論什么“技能”都想摻和一腳。但對于職場老鳥來說，有些技能是他們不屑get的。比如：每個月導(dǎo)考勤、發(fā)放并回收候選人填寫的《應(yīng)聘資料表》、會議之前的場地布置等等。這些與其說是技能，不是說是“雜事”。即使全部掌握了也不能作為和老板“談薪”的籌碼，為什么？因為沒有技術(shù)含量。任何員工都可以做，隨時都可以被取代。
因此，做得多不等于能力強�；A(chǔ)工作做得越多，反而思考、提升的時間都被耽誤了。當(dāng)然，不是說讓大家好高騖遠不踏踏實實工作。而是說在工作之外想要快速提升，get新技能的情況下，首先要區(qū)分哪些是值得你去掌握的。
如果一直在做這些基礎(chǔ)工作，那就別再埋頭苦干了適時抬起頭，找個機會讓領(lǐng)導(dǎo)知道還有你可以培養(yǎng)、利用。
2.加班≠敬業(yè)
職場中有些老板會暗中觀察，到下班時間就走的員工可能會被貼上不敬業(yè)的標簽。但隨著現(xiàn)在結(jié)果為導(dǎo)向的考核管理逐步推廣，老板們也知道結(jié)果比過程更重要。員工最重要的是能給公司帶來多大的價值，而不是浪費公司多少電。
職場只有功勞，沒有苦勞。當(dāng)一名員工還在為老板發(fā)現(xiàn)自己加班而沾沾自喜的時候，你先看看你的加班到底值不值錢。老板不會因為你加班而給你升職加薪，只會因為你給公司帶來的價值而支付你相應(yīng)的薪水。
3.HR≠保姆
有些HR為了讓全公司都滿意自己，疲憊地應(yīng)付于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間。但領(lǐng)導(dǎo)和員工本來就像婆婆和兒媳，哪能輕易就平衡了？于是吃力不討好，領(lǐng)導(dǎo)不滿意、員工也不滿意。有一位工作十年的HR，苦苦地掙扎在老板和員工之間。某年年會中HR喝了點酒拿著麥克風(fēng)喊出了“我干了十年HR，你們知道我有多辛苦嗎？”結(jié)果被員工群嘲，成了年度笑話。老板也感覺她太不成熟，頗有微詞。
作為一名HR我們有必須堅守的底線，為公司和員工創(chuàng)建和諧的氛圍，但這不等于需要各方討好。HR應(yīng)該是職業(yè)的、正面積極的，而不應(yīng)該是拖家?guī)Э�、小心翼翼的保姆�?/div>
說了這么多，HR究竟應(yīng)該什么樣呢？
①HR應(yīng)該很專業(yè)
有些HR很苦惱，老板不重視自己，其他部門負責(zé)人也不配合。但做起工作的時候，往往又成了執(zhí)行者。對老板或者其他部門負責(zé)人的各種無理要求明明很憤怒，卻總像個怨婦一般地隱忍下來。等到有仲裁或違法、違規(guī)事件發(fā)生時，HR又成了“罪魁禍首”。這種鍋要不要背，其實取決于HR敢不敢發(fā)聲，能不能發(fā)出專業(yè)的聲音。
比如，我的一位學(xué)生在快消行業(yè)公司做HR。她們公司銷售總監(jiān)認為員工招來以后穩(wěn)定性太差，或者新員工主動提出離職；或者銷售總監(jiān)看不上要求HR辭退。這樣久了，我的學(xué)生跟他說，試用期員工也不能隨隨便便解除勞動合同，要求他提供解除勞動合同員工的理由及證據(jù)。銷售總監(jiān)根本是個人主觀喜好來決定員工去留，哪里有什么證據(jù)。于是他和我的學(xué)生說：“不用這么麻煩，以后新員工在試用期內(nèi)不簽勞動合同就行了，只要他沒有合同就不能證明是我們公司員工，就不能去仲裁了。”他說的洋洋得意，氣的我的學(xué)生差點一口老血噴在他臉上。這一次，我的學(xué)生沒有委曲求全而是選擇了抗爭。她拿著未簽訂勞動合同而仲裁的案件在會議上給大家進行了“普法”，不知道是不是因為雙倍公司太“酸爽”，這一次老板竟然選擇站在了她的一方。
②具備數(shù)據(jù)分析能力，人力成本花的明明白白
老板開公司就肯定要有費用產(chǎn)生，費用不可怕，可怕的是錢花了卻沒有達到預(yù)期收益。人力費用也是一樣，公司運轉(zhuǎn)必須有員工，但員工的各項費用（比如：工資、社保、年休假、食堂、班車、培訓(xùn)等等）并不是福利而是員工為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價值。作為HR我們應(yīng)該比其他人都清楚，公司在完成目標及戰(zhàn)略的情況下，如何用工更加合理，需要多少崗位、編制才能效用最大化，如何考核、評價才能盡可能做到人崗匹配。
套用幾年前一部電影的臺詞：“這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板。”可以變化為：“這個世界上無所謂好的HR與壞的HR，有的只是會分析和不會分析的HR。”
簡單來說就是告訴老板：“我們HR給你用了最少的成本賺了最多的錢，我們不是簡單的后勤部門，我們也可以上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。”
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一名職業(yè)的HR不應(yīng)該是傳聲筒也不應(yīng)該只是執(zhí)行老板的想法、意圖，HR應(yīng)該善于思考、能夠為管理層和員工提供合法、專業(yè)的意見作為參考。當(dāng)然，這也包括如果HR的意見與老板相左時，也要敢于對老板說“不”。
否定老板？難道是不想干了？這是員工的想法，但作為老板能夠為公司著想、為公司創(chuàng)造價值的員工就是好員工。因此，HR不需要永遠低眉順眼地順應(yīng)老板，有時也要有理有據(jù)地大聲說“不”。
阿里巴巴的彭蕾是職場傳奇人物，從前臺到CEO。但升至CEO之前，彭蕾還做過阿里巴巴的HR。因此，彭蕾對于員工管理方面也頗有看法。之前在一次采訪中，彭蕾說道：“在員工管理方面，馬云心太軟。員工如果做錯事，我會直接說。”對于員工管理方面，彭蕾不止一次地“懟”過馬云。但就在她一次次的“發(fā)難”中從HR升至CEO。
固然大家都喜歡聽好話，但作為老板身上的責(zé)任更重。因此，他們也需要有人有理有據(jù)地指出自己的問題，來幫助他為公司保駕護航。
�、軕�(zhàn)略合作伙伴
HR以前被認為是公司后勤部門，但現(xiàn)代人力資源管理下，HR早已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。還將自己定義為招人、做工資的HR恐怕已經(jīng)落伍了。如何能上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度？我們可以這樣思考：
HR可以從戰(zhàn)略、日常管理入手，劃分為業(yè)務(wù)和人員管理。因此，人力資源管理可以分為：業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、戰(zhàn)略變革（利用薪酬、績效等人力資源管理手段來推動企業(yè)變革）、員工發(fā)展（人崗匹配，使公司的人力資源發(fā)揮最大效能）、事務(wù)執(zhí)行（日常工作內(nèi)容，隨著人工智能、人力外包等發(fā)展，現(xiàn)在很多企業(yè)選擇將HR日常工作外包給第三方。將來也許會由人工智能來代替，誰知道呢？）
無論如何，做好本職工作當(dāng)然重要。但想要提升、發(fā)展，HR也要利用一切可利用的時間和機會來提升自己專業(yè)方面技能，讓自己成為不可替代的人才是穩(wěn)定的保障。
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