一個(gè)崗位如果要取得良好的招聘效果，勢必需要和用人部門有良好的配合關(guān)系，這種配合一定是建立在相互信任的基礎(chǔ)上。我從業(yè)這些年，也見過許多招聘人員疲于應(yīng)對用人部門，要么招聘的人無法人崗匹配，被公司問責(zé)；抑或用人部門口味太挑不符合市場行情，導(dǎo)致招聘無法進(jìn)行或遲遲招不上來人；更別提薪資不合理等等原因。其實(shí)究其根本無外乎用人部門與招聘人員沒有建立良好的信任關(guān)系，無法有效進(jìn)行配合。

 

　　那么如何才能在招聘中與用人部門建立良好的信任關(guān)系，以便合作完美呢？其實(shí)歸結(jié)到一點(diǎn)上，便是向用人部門展示你的專業(yè)度。那如何來展示呢，今天我們來簡單探討一下。

 

　　一、招聘需求溝通充分

 

　　當(dāng)招聘人員接到一個(gè)崗位招聘需求時(shí)做的第一件事一般就是找用人部門對接崗位需求，那如何才能有效的進(jìn)行崗位需求對接呢？

 

　　很多人在對接崗位需求時(shí)只是了解了一個(gè)大概，其實(shí)對接崗位需求的時(shí)候并不是說簡單知道一下要招的崗位是什么，要幾年經(jīng)驗(yàn)，薪資多少這么簡單，如果僅僅是這個(gè)，又如何能能讓用人部門看出你有良好的專業(yè)度能配合他們完成招聘工作呢？你要做的是和他們?nèi)�面了解這個(gè)崗位的情況以及你將接下來如何配合他們的工作完成招聘。

 

　　首先，你需要向他全面了解這個(gè)組的人員及結(jié)構(gòu)情況，是什么原因?qū)е掠羞@樣的崗位需求，這個(gè)需求是長期還是短期的。如是長期需求，那這個(gè)人來了是要解決哪些方面的問題，解決這些問題需要人員具備什么樣的能力及素養(yǎng)等，人員需要在什么時(shí)候到位，其次才是工作經(jīng)驗(yàn)及薪資能能。這些都是為了幫助招聘人員了解招聘需求是否為假性需求，招聘要求是否合理，招聘緊急程度如何，如何選擇有效的方式展開招聘，其次也基本上大概了解了一遍用人部門的人員結(jié)構(gòu)及人員情況，以便往后自己更好的開展工作。

 

　　除了和用人部門溝通招聘需求時(shí)，還有一點(diǎn)也十分重要，那就是在做需求溝通時(shí)要告訴對方你和他負(fù)責(zé)招聘的合作方式。每個(gè)人都有自己的一些工作習(xí)慣，如果在合作前期沒有明確好雙方的工作分配以及責(zé)任，那在后期很可能會(huì)出現(xiàn)一些分歧。所以在前期最好能和用人部門商量好招聘方式。比方我遇到過很多做研發(fā)的leader在招聘員工時(shí)，一定是他們能看上的簡歷才能去約面。那在這種情況下，你就不能自己初篩完簡歷就約面試，所有初篩完的簡歷需要發(fā)給他們復(fù)審再約。當(dāng)然這種情況下，很可能會(huì)因?yàn)橛萌瞬块T對簡歷過于嚴(yán)苛而流失一部分有效的人才，所以就需要招聘人員及時(shí)做好簡歷跟進(jìn)和反饋等，以盡量避免或減少這種情況。

 

　　基本上，經(jīng)過這樣一輪溝通，對崗位的需求應(yīng)該算是充分了解了，同時(shí)招聘人員也向用人部門展示了自己的專業(yè)度，也讓用人部門對你有了一個(gè)較為良好的第一印象，這就為之后的進(jìn)一步合作建立了一個(gè)良好的開端。

 

　　二、確認(rèn)是否為真實(shí)需求

 

　　剛剛在討論招聘需求溝通時(shí)也有提到招聘人員需要通過需求溝通來判斷招聘崗位是否為真實(shí)需求，這里將重點(diǎn)展開論述。

 

　　其實(shí)工作中，我們時(shí)常會(huì)接到用人部門的各種招聘需求，有時(shí)候有些用人部門并沒有評估過他自身的招聘需求是否是真實(shí)的，如果此時(shí)招聘人員也不加判斷，就有可能導(dǎo)致在做招聘需求審批時(shí)，被大boss駁回或者招聘一段時(shí)間后卻發(fā)現(xiàn)需求被砍等。這種情況下一方面耽誤自身時(shí)間精力不說，也有可能被大boss懷疑工作專業(yè)性，得不償失。所以在做需求溝通時(shí)一旦發(fā)現(xiàn)為假性需求，一定要及時(shí)提出，并給出短期需求的有效解決方式。

 

　　例如，我曾經(jīng)接到一個(gè)運(yùn)維部門的Java開發(fā)工程師崗位需求，當(dāng)我接到這個(gè)需求時(shí)，找到用人部門充分溝通這個(gè)需求，我向他提了幾個(gè)問題，一是運(yùn)維組之前并沒有Java開發(fā)，一般公司也不會(huì)配Java開發(fā)，這樣的組織結(jié)構(gòu)人員配置是否合理？其次這個(gè)人來了之后是否能融入團(tuán)隊(duì)以及有提升空間？這個(gè)人員負(fù)責(zé)哪方面的工作，是否屬于長期的工作內(nèi)容？當(dāng)我問完這些問題時(shí)，用人部門表示他此前并沒有考慮到這些問題，這個(gè)崗位的招聘他需要再想想然后回復(fù)我。后期他考慮完之后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位招聘不合理，就取消招聘了，對于這部分的開發(fā)需求也由其余Java開發(fā)組人員配合完成此部分工作。

 

　　所以從這個(gè)例子可以看出，有時(shí)候用人部門提出招聘時(shí)是因?yàn)樗��?dāng)前這個(gè)階段急需要這個(gè)人，他認(rèn)為只有招聘可以解決，也沒有考慮到以后的情況以及解決的其他方式，這時(shí)候招聘人員就需要幫他理清思路并且展示滿足需求的更多方式和途徑。至此，用人部門自然會(huì)越加信任你，而你也不至于瞎忙活。

 

　　三、招聘過程中及時(shí)溝通并調(diào)整方向

 

　　一直都覺得一個(gè)人的專業(yè)度及價(jià)值體現(xiàn)在能對一切不合理說“不”。當(dāng)然能做到這個(gè)很不容易，但是至少我們可以嘗試在工作中適時(shí)say no。

 

　　例如，當(dāng)我們接到一些不合理的招聘需求時(shí)，如果你在剛接到時(shí)就很有把握并有充分的理由說明這個(gè)招聘要求、或薪資等不合理，那我們可以直接告知對方并一起協(xié)商引導(dǎo)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷�。如果沒有，那就需要我們在后期的招聘中收集足夠信息予以反饋。這里有一點(diǎn)需要注意，這里的信息并不是單純指出需求存在的問題，而是需要有數(shù)據(jù)去支持你指出的問題，然后引導(dǎo)其在可適當(dāng)修改的地方放寬條件。這里我就不舉例進(jìn)行闡述了。

 

　　及時(shí)溝通并調(diào)整方向都是為了能幫助用人部門盡快招上來合適的人，這一點(diǎn)也是用人部門最為關(guān)心的點(diǎn)，也是建立信任關(guān)心的核心，在所有的點(diǎn)中也是重中之重。

 

　　四、真實(shí)的面試反饋和錄用決策

 

　　現(xiàn)在有很多公司的招聘中用人部門是一面，就是為了保證面試通過的人在專業(yè)能力上是符合用人部門需求的。但不管是人力終面還是人力一面都需要明確的是，人力是有否決權(quán)的，我們一定要給出客觀而公正的面試評價(jià)，哪怕用人部門一面后對人員十分滿意，只要人力部門覺得人員有問題也要真實(shí)指出，拒絕錄用。當(dāng)然就像我前面說的，如果指出有問題的地方，一定是需要多方論證，有足夠的理由，否則用人部門會(huì)覺得你在唱反調(diào)。

 

　　雖然招聘人員在工作中背負(fù)著很多招聘指標(biāo)的壓力，但是我一直認(rèn)為一個(gè)好的招聘人員不僅僅是看他招聘的速度、招聘量，還要看他招聘的質(zhì)量，所以一定要拒絕人云亦云。即使最后用人部門一意孤行，我們也已經(jīng)做過反饋打好預(yù)防針了，如若后期出現(xiàn)問題，也不會(huì)讓用人部門對人力心存不滿，懷疑其專業(yè)度。

 

　　五、人員入職后跟進(jìn)

 

　　有的人認(rèn)為招聘中人員到位了，招聘就完成了，其實(shí)并不是這樣。一個(gè)成功的招聘，還包含人員入職后的穩(wěn)定性，如果只是來了一兩天，一兩月就走了，這個(gè)招聘就是失敗的，同時(shí)用人部門也會(huì)抱怨你，認(rèn)為你這都招的什么人。所以新員工入職后幫助其適應(yīng)環(huán)境，融入團(tuán)隊(duì)，展開工作十分有并要。

 

　　除了定期進(jìn)行新員工訪談外，還要不時(shí)與用人部門溝通其工作情況，以便了解新員工的工作狀態(tài)。新員工的訪談除了轉(zhuǎn)正之前的，其余都不一定要非常正式，可以通過找點(diǎn)時(shí)間閑談等方式，方便營造輕松的環(huán)境，也會(huì)讓員工更愿意吐露真實(shí)的想法。與用人部門溝通主要是為了了解其工作能力以及融入團(tuán)隊(duì)的情況，如果某些方便存在問題，招聘人員可以協(xié)助用人部門與員工進(jìn)行溝通，協(xié)整其工作狀態(tài)。如若，多次調(diào)整均無果，也方便人力部門進(jìn)行相應(yīng)的人員調(diào)整。

 

　　大家一定要知道，絕大多數(shù)時(shí)候用人部門都不會(huì)主動(dòng)來跟人力部門反饋新入職員工的工作情況，這時(shí)候就需要我們?nèi)肆Σ块T更加主動(dòng)一點(diǎn)。其實(shí)，做好試用期的人員跟進(jìn)一方面是為了幫助新員工更好的融入環(huán)境，另外也會(huì)規(guī)避企業(yè)一定的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，能夠更好的幫助用人部門做好人員的選育用留，這無形之中也會(huì)加深與用人部門的合作和信任。

 

　　以上便是我對招聘中與用人部門建立良好合作關(guān)系的一點(diǎn)心得體會(huì)。需注意的是，因?yàn)楸酒�主要講的是如何在招聘中與用人部門建立良好的信任關(guān)系，所以主要截取的是在招聘中與用人部門產(chǎn)生關(guān)聯(lián)的部分內(nèi)容，而不是全面的招聘流程，如大家有興趣，之后我將單獨(dú)寫一篇進(jìn)行講述。鑒于文中內(nèi)容皆為工作感悟，如有不足之處歡迎大家指正，感謝。