因普工受地域影響大于受行業(yè)影響，所以我們對周邊6家不同行業(yè)及同行業(yè)公司的普工薪資分別進(jìn)行摸底，與本公司員工工資從基本工資、加班費、員工福利等方面進(jìn)行對比，并且結(jié)合集團(tuán)總部的各項制度，得出結(jié)論：公司目前采取的普通員工工資屬周邊較高待遇，具有很大的競爭優(yōu)勢，所以暫不做調(diào)整。    

二、薪酬制度對內(nèi)公平性調(diào)查
    重點調(diào)查職員級以上人員，發(fā)現(xiàn)以下問題：

    1、現(xiàn)行薪酬制度實行一崗一薪，無法區(qū)分良莠。

    2、晉級空間狹隘，員工積極性不高。

    3、績效工資無考評全額發(fā)放，員工表現(xiàn)不能區(qū)分對待。

    一崗一薪制缺乏管控力度，存在的問題如下：

    1、一崗一薪，隨意定薪，無審批程序“一口價”。

    2、因人設(shè)崗，崗位職責(zé)不明晰，能力與對應(yīng)薪酬等級不符。

    3、對人力資本缺乏認(rèn)識，無明確的管理幅度，一崗多人，重復(fù)設(shè)置。

    4、不注重薪酬制度內(nèi)在激勵及考評的作用。

    經(jīng)過與各部門負(fù)責(zé)人的溝通后，從以下幾點出發(fā)提出新的制度：

    1、階梯式職等職級劃分，有助于同崗不同級別薪資，提高員工的積極性與競爭力。也為后期獎金福利的發(fā)放提供明確的范圍。 
    2、薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，設(shè)有基本工資、崗位津貼、加班津貼、績效工資、加班工資等。盡量避免薪資結(jié)構(gòu)引發(fā)的勞動糾紛。 
    3、提出員工需完成每日定額，超額完成給予超產(chǎn)獎獎金。此項可以提高員工主動及時完成工作。

    4、提出員工晉級發(fā)展通道，并按照經(jīng)營狀況每年按比例晉級，每位員工同年最多可晉級兩次。

    5、績效工資的設(shè)立，通過績效考評選撥加薪人選，有效控制薪資增幅，提高薪酬制度的內(nèi)部公平性。 
五、薪酬體系形成確立過程

    第一階段  1月19日，經(jīng)過一周的調(diào)研及分析，提出薪酬制度及入職定薪流程文件和相關(guān)表單。 
    第二階段  1月20日，人事部門內(nèi)部進(jìn)行討論，修訂制度與公司現(xiàn)有制度文件相符。

    第三階段  1月24日之前，人事部門與各部門進(jìn)行一對一交流，各部門對制度確認(rèn)無誤后簽字同意進(jìn)入測算。

    第四階段  1月26日，依照新制度對原有薪酬進(jìn)行調(diào)整，算出差異部分暫補(bǔ)，做到薪資不變。

    第五階段  1月28日，與各部門負(fù)責(zé)人溝通，確立緩沖期。薪資等級不符者，下次調(diào)薪時調(diào)整半級，逐步全員薪資統(tǒng)一依照制度實行。

    1、對于新員工：規(guī)范了入職流程，人員增補(bǔ)的申請及入職員工的定薪將有明晰的流程標(biāo)準(zhǔn)。杜絕不必要的崗位設(shè)置，及定薪過程中“一口價”行為的發(fā)生。 
    2、對于老員工：全員薪資代入新制度，符合率達(dá)到78%（符合人數(shù)：387/總?cè)藬?shù)：496）。不符合部分暫以津貼形式發(fā)放，下一次調(diào)薪之時補(bǔ)差即可。另：XX部計薪方式由10小時改為8小時，將加班部分劃入可控可管理范圍。 
    3、對于員工增補(bǔ)：增補(bǔ)單明確展示出部門結(jié)構(gòu)，標(biāo)配人員，現(xiàn)有人員，需增補(bǔ)人員及其崗位職責(zé)薪資范疇。領(lǐng)導(dǎo)在審批同時可根據(jù)實際情況考慮是否需要分化工作而減少人員配置，降低人力成本。

    4、對于公司：薪酬制度做到對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性。有效激勵員工爭取加薪的機(jī)會，并設(shè)立績效工資，可配合之后推出的績效考評機(jī)制，提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度，對整體的產(chǎn)出及管理起到良好的引導(dǎo)作用。