很多人將之解讀為：可能是某某某馬屁拍得好，會討上司歡心，或者上司偏心某某。

　　其實大部分時候都不是。

　　我們的職業(yè)發(fā)展和成長，其實有很強的可預測性的。只是，很多時候，我們自己意識不到。但上司往往能看得到。因為他站的角度不同，他看人和看問題的方式跟我們不同。

　　比如，你若想在一起工作的十幾個員工里，選一個人出來當管理人員，管理這個團隊的話，你會怎么選?

　　我是這樣選的：我會先觀察誰比較能顧全大局，不斤斤計較。當有緊急意外事故發(fā)生的時候，誰會不講條件，先去頂上。而后，我會將之先候選出來，但不公布，也不會讓他自己知道。我在往后的工作中，將難題給他，從旁觀察他解決難題的能力，工作的熱情程度，他表現(xiàn)出來的無私程度，號召、領導能力，以及承受壓力的能力。如果在連續(xù)的難題面前，他都能很好的應對，那么他就具備了作管理人員的基本能力。所以，在一個人還沒有升職前，我就基本判斷出來，他可否勝任更高的崗位，承擔更重要的工作和項目。

　　如果他在這個過程中，比較斤斤計較，多做點會抱怨，有難題會逃避，或者每次做工作的時候，都將將就就，馬虎交代了事，即使他很聰明，應變能力很好，我也不會將他選拔出來，做這個團隊的管理人員。因為，他不符合當一名管理人員的基本素質和條件。即使有一天，他資歷夠深，被升起來當管理人員，也可以想象的出他未來的發(fā)展：他將很難成為優(yōu)秀的、可持續(xù)成長的管理人員。

　　這就是一個人的可預測性。

　　也有人抱怨，說：我曾經是多么多么的努力，多么多么無私的奉獻過，多么多么熱情的工作過，但上司瞎了眼，就是看不到，打擊了我的積極性，所以我才變得消極了。

　　這個理由說不說得通?通！如果我們做每天只追求工作八小時，有假日就休，有難題就閃，有委屈就抱怨，有壓力就逃避，只想拿最低工資，或者只想混在公司收入最低的一群人中，完全可以。但如果我們想跟他們不同，想得到更多，想出人頭地，想超越別人，那么，這個道理就講不通。

　　為何?

　　因為，上司判斷一個下屬，看一個人的未來具不具備成長性，不僅僅看他一開始和一段時間內表現(xiàn)如何，還要看他一直表現(xiàn)如何。這叫持續(xù)性和穩(wěn)定性。持續(xù)性和穩(wěn)定性，才是真正預測一個人未來職業(yè)發(fā)展的重要指標。

　　如何判斷持續(xù)性和穩(wěn)定性?

　　在制造業(yè)里，有一種技術，叫SPC（全稱是：Statistical Process Control，中文叫統(tǒng)計制程管制）。它用非常科學的方法，實時監(jiān)控生產過程中產品質量的隨機波動與異常波動，對生產過程的異常趨勢提出預警。具體怎樣操作呢?比如，在現(xiàn)場操作中，有一種方法，主要是將采集到的樣本數據，以點的方式，描在圖上。圖一般有一條上控制線、一條中線和一條下控制線。如果點在中心線上下隨機波動，就是正常的，穩(wěn)定的，若持續(xù)保持，可預測未來也會穩(wěn)定；如果點連續(xù)在中心線的一側，或者連續(xù)上升，連續(xù)下降，或者超出控制界限，都是不正常的、不穩(wěn)定的，可預測未來也會不穩(wěn)定。

　　實際上，工作中，我們每次的表現(xiàn)，上司會像生產過程中描SPC圖一樣，也會在自己心里掛一張控制圖，描一描。特別是那些我們認為無法量化出來的，比如，工作拖不拖拉，報表完成質量高不高，態(tài)度好不好，對工作有沒有熱情，有沒有強烈追求進步的意愿，遇到難題時會不會消極逃避……

　　若我們每次都表現(xiàn)良好，發(fā)揮都很穩(wěn)定，他就會將我們的表現(xiàn)描在他心目中的中心控制線上下。但如果我們有時候好的離譜，有時候壞的離譜，有時候又做得不知所云，他就將我們描在離中心線上下都很遠的地方。如果我們剛開始好，慢慢的，熱情消減，做事怠慢，他便將我們在他心目中的點，越描越低，越描越低……

　　毫無疑問，在中心線上下穩(wěn)定波動的，就是好的，未來可期的，上司一般會花力氣，給資源，給機會，重點培養(yǎng)。也就是說，他的成長和成功指日可待；而離中心線上下都很遠的，波動太大的，上司一般不會花力氣培養(yǎng)。為啥?因為他的發(fā)展沒有規(guī)律可循，上司無法把握他啥時候能做好，啥時候又會變差。也就是說，他的發(fā)展沒有可預測性。對于職業(yè)發(fā)展而言，沒有可預測性，就相當于沒有前途。誰會培養(yǎng)個自己都不了解和沒有把握的下屬?

　　至于那個點越描越低的，是有了可預測性，但預測的結果肯定很糟，不用想，有一天，這哥們肯定消極怠工，牢騷滿腹，無啥前途可言。