北京盛心陽光咨詢有限公司資深EAP（員工幫助計劃）專家梁朝暉告訴中國青年報記者，雖然不能得到具體的數(shù)據(jù)，但是公司內(nèi)每年都要挽救一二十個因工作問題而選擇自殺的年輕人。“很多時候年輕人晚上思考職場困惑睡不著，在下半夜撥打了EAP熱線，甚至他就站在天臺上，向我們尋求幫助”。

85后、90后的心理健康不僅關乎個人的成長，同時直接影響著企業(yè)的發(fā)展，如何讓這一批員工在工作中獲得成就感，或是調整員工因裁員、換崗等帶來的心理不適，成為企業(yè)新的挑戰(zhàn)。

在日前舉辦的第九屆中國企業(yè)心理服務國際論壇上，北大國家發(fā)展研究院楊壯教授稱，中國企業(yè)員工的跳槽率、離職率、不滿意度表現(xiàn)得尤為突出，經(jīng)理的忠誠度和凝聚力低下。中國的企業(yè)亟須發(fā)展、培育具有綜合素質的職業(yè)經(jīng)理人和領軍人物，不僅要生產(chǎn)硬件、創(chuàng)造利潤，更重要的是要提升企業(yè)的領導力和影響力，增強企業(yè)的軟實力。

“剛剛入職的員工學東西很快，交給他的工作幾天就能上手，但從不仔細鉆研，工作態(tài)度不認真，新鮮感逝去很快，殊不知工作是要熟能生巧。那怎么提升新員工對工作的興趣呢？”會場上，某企業(yè)人力部門的負責人講出他的困惑。

另一位企業(yè)老總私下告訴記者，他常常去企業(yè)做培訓，發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)每個月都要培訓新員工，后打聽得知每個月三分之一的員工選擇了離職，這給企業(yè)帶來了不穩(wěn)定性和不小的培訓、招聘成本。梁朝暉也有同感，一些建筑類企業(yè)的離職率在30%~40%。

負責中國石油海外員工健康管理中心工作的李偉面臨著海外員工特殊的心理訴求。他說，中石油的外派員工所去的國家往往在中東、非洲等地區(qū)，環(huán)境艱苦且任務繁重，因長期駐外面臨著個人情感、家庭關系變化，表現(xiàn)為目光呆滯、溝通能力下降甚至自殘。這是中石油成為國內(nèi)第一家引入EAP的央企的主要原因。

此外，他還要處理一些特殊情況下員工所產(chǎn)生的心理問題。有一次，剛剛出國的新員工中有一位因墜機死亡，對他的同事造成非常大的心理創(chuàng)傷。以后，中石油招聘的新員工均要到海外鍛煉一年，這些新員工的心理問題亟待重視。

這種狀況并不是白領的專利，藍領的離職率更高。北京盛心陽光咨詢有限公司研發(fā)總監(jiān)李培忠稱，每到春節(jié)過后，不少員工因家里人的挽留就選擇留在老家了。即便是“農(nóng)二代”，他們也不是在赤貧的環(huán)境中長大，非人性化的勞動所得到的工資并不能滿足他們，他們要家庭，要社會關系，要尊重。

對于中國的大部分企業(yè)來說，如今招聘的對象已經(jīng)變成90后員工，公司內(nèi)的主力員工已經(jīng)是80后，這批稚嫩面孔的年輕人的心理狀況，直接影響著他們的工作能否完成、精神面貌是否好，關乎著企業(yè)的正常運營乃至生存。近些年來，員工因工作壓力大、工作環(huán)境差、前景渺茫而導致的自殺、游行等案例屢見報端。

楊壯總結了90后員工的內(nèi)在需求和價值導向：他們要求工作生活必須有意思、有趣味、有意義；他們面對海量碎片信息，選擇定位糾結；他們渴望得到尊重、信任、贊揚；他們偏愛輕松、愉快、舒適的工作氛圍；他們渴望迅速致富，不愿過多付出；他們追求更多的個人空間和時光。

梁朝暉因多年為企業(yè)做EAP服務，常常有和年輕員工面談的機會。一次，一個年輕女孩找她并不向她做咨詢，而是直接問她：“哪里有活兒少、掙錢多、離家近、老板還喜歡我的工作？”雖然梁朝暉和她打趣道“這樣的工作請介紹給我”，但她心里其實很理解這一代年輕人的訴求。

“心著急但是手腳不能匹配”，她如此描述當今年輕人的心理狀態(tài)，他們目標感很強，但是沒有動機讓他們堅持，遇到小問題就挫敗感很強；他們特別渴望關系的美好，但是缺乏經(jīng)營關系和建設關系的能力；他們特別希望即時滿足，每一個動作都像打游戲一樣得到回饋；他們不愿意吃苦，從小到大，欲望很容易被滿足，那種強烈要想得到一樣東西的動機就沒有被培養(yǎng)出來。

梁朝暉分析，這和這一代人的成長環(huán)境是有關的，這些年輕人從小就有父母及雙方老人6個人的疼愛，基本需求都能得到滿足。然而，在工作中并不是這樣，以希望得到反饋為例，年輕人希望無論做什么工作領導都給一個反饋，可是職場里不給反饋說明你合格完成工作，只有優(yōu)秀了才會被表揚，做錯了會被批評，可沒有反饋年輕人往往就找不到存在感。

另一方面，梁朝暉同時提醒，別把責任都推給年輕人，企業(yè)同樣具有責任�，F(xiàn)在中國的企業(yè)非常重視企業(yè)文化，但是這種企業(yè)文化能讓員工感受到有幫助的卻非常少。

楊壯研究發(fā)現(xiàn)了90后在企業(yè)中所感覺到的不適，他以央企舉例。兩家同樣在行業(yè)中處于領先地位的央企和外企的管理方式非常不一樣，央企有很多規(guī)章制度，給人一種準軍事化的感覺，“這在五六十年代是很有效的方法，因為那個時候沒有選擇，讓你干什么，干也得干，不干也得干�，F(xiàn)在不是，你不讓他干，他就有了情緒，如果你說不干就懲罰你，他第二天背起包就走”。

在楊壯看來，解決問題的關鍵是領導力中的影響力，這和權力不太一樣，要影響和改變目標行動者也就是追隨者的態(tài)度、價值信念和行為。“我們用強制手段對員工的管理可以產(chǎn)生出行為，你不這么干的話我把你解雇掉，這是強勢的行為改變，而這種強勢對于今天的員工，解決員工和領導之間的問題、勞資之間的問題一點好處都沒有，所以在今天我們更加強調領導力里面的影響力，用自己的行為舉止、用自己的方法方式去影響他人。”

值得欣喜的是，梁朝暉發(fā)現(xiàn)這一代年輕人對于接受心理咨詢是抱著很開放的態(tài)度。她在企業(yè)內(nèi)做駐場咨詢時，很多年輕員工非常自然地告訴同事自己要去咨詢，和老一代員工認為做心理咨詢就是“得了精神病”的想法大不同。

“要滿足他們的需求提出解決辦法，千萬不能直接和他們說你這樣做不行”，這是梁朝暉自己總結的和年輕員工交流的精髓。

曾經(jīng)，一個從事電話銷售的女孩和梁朝暉談到自己要創(chuàng)業(yè)的想法。這個女孩當時的工作狀態(tài)是每天要打至少80個電話，重復同樣的話，電話那頭等待她的多是忙音、拒絕，甚至是咒罵，她剛剛干一個月就受不了了，想要辭職創(chuàng)業(yè)，開一家美容院。

梁朝暉和她分析開一家美容院的準備條件，資金由女孩家里提供，那么需要的就是客戶資源，需要擁有與人溝通、提供良好服務的能力。梁朝暉建議，不如把現(xiàn)在的工作當做是訓練基地，約定用一個月的時間在這里訓練隔著電話與人溝通的能力，這對于將來開美容院是非常必要的。女孩欣然接受了建議，開始認真工作，改變了工作態(tài)度，20天后，女孩自己總結出了和電話客戶溝通的妙語，并在公司內(nèi)推廣。后來，女孩沒有去創(chuàng)業(yè)，留在了公司成為經(jīng)理，現(xiàn)在管理著50多位員工。

聯(lián)想集團同樣在嘗試這種從員工角度考慮，改變思維的解決問題方式。其人力資源部有關負責人在處理一起辭退事件時曾遇到阻力，他們沒有選擇硬來而是和員工約談，幫助員工分析如果繼續(xù)留在崗位的處境，提升員工再就業(yè)的競爭力，對比賠償條件，最終得到了完美解決。

楊壯的MBA課程上曾對來上課的高管做過一項測試，90%的高管認為離職是企業(yè)最大的挑戰(zhàn)。楊壯認為，中國企業(yè)亟須發(fā)展、培育具有綜合素質的職業(yè)經(jīng)理人和領軍人物。不僅僅要生產(chǎn)硬件，創(chuàng)造利潤，更重要的是提升企業(yè)的領導力和影響力，增強企業(yè)的軟實力。

所以，需要改變的不僅是員工，還包括領導。在強生公司，一位領導和下屬因為性格上的關系經(jīng)常會有矛盾，兩位員工尋求EAP的幫助。在這個過程中， EAP給員工和下屬均作出了指導，包括工作目標如何確定，對于員工的主管通過什么樣的管理模式達到目標，等等。強生有關負責人說，領導不僅僅是要做一個管理者，還要讓下屬從內(nèi)心服從，最終達成企業(yè)的目標。

梁朝暉建議企業(yè)管理者，要讓員工在本職工作中成長，不是督促員工工作，而是讓員工感覺到工作與個人的成長、幸福生活是緊密相連的；讓員工學習一些崗位技能，有時候員工的受挫、離職是因為崗位技能缺乏有關，包括技術本身、人際溝通，怎么安排工作等職業(yè)化的訓練，能力提升后自信心就會提升，應對壓力的能力就會提升；提供更多的支持系統(tǒng)，包括對管理者的輔導、契合員工的心理特征的輔導、同輩督導等，適時尋求外部EAP公司的支持。