最高人民法院今天發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》。這是自2001年以來,最高人民法院針對調(diào)整和規(guī)范同一社會關(guān)系案件,出臺件數(shù)最多的司法解釋。

　　“近年來,全國法院新收一審勞動爭議案件年均30萬件左右。”最高人民法院民一庭負(fù)責(zé)人透露,在勞動爭議案件數(shù)量居高的同時,統(tǒng)一適用法律難度加大的困境沒有根本改變,亟待繼續(xù)制定司法解釋加以規(guī)范和指引。

　　合并計(jì)算補(bǔ)償工作年限

　　據(jù)介紹,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對勞動者以往做出貢獻(xiàn)的補(bǔ)償,是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的主要方式之一。然而實(shí)踐中,經(jīng)常有用人單位通過工作調(diào)動、崗位調(diào)換或者輪流簽訂勞動合同,規(guī)避或減少應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗蕖?/p>

　　最高法民一庭負(fù)責(zé)人表示,針對這一情況,解釋(四)規(guī)定,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,在解除勞動合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r,應(yīng)當(dāng)把勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

　　解釋(四)明確了應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的幾種情形,即勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動；因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；其他合理情形。

　　履行競業(yè)限制應(yīng)予補(bǔ)償

　　解釋(四)規(guī)定,當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制,但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù),要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?人民法院應(yīng)予支持。

　　“實(shí)踐中,有的用人單位與勞動者雖約定了競業(yè)限制但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,而勞動者已履行競業(yè)限制義務(wù),此時,如果認(rèn)定競業(yè)限制無效,則對勞動者不公平。”這位負(fù)責(zé)人指出,在承認(rèn)雙方約定有效的前提下,責(zé)令用人單位承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任,更利于保護(hù)勞動者合法權(quán)益。

　　如果用人單位和勞動者事先約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但由于用人單位或者勞動者違法解除勞動合同,競業(yè)限制對雙方是否仍然具有約束力呢?對此,解釋(四)明確規(guī)定:不論用人單位還是勞動者違法解除合同,都不必然導(dǎo)致競業(yè)限制失效。

　　這位負(fù)責(zé)人解釋說:“將競業(yè)限制條款的有效性與違法解除勞動合同分離,有利于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。”

　　解釋(四)同時明確,勞動合同解除或者終止后,因用人單位原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動者可以請求解除競業(yè)限制約定。

　　單位解約未通知工會違法

　　解釋(四)規(guī)定,用人單位單方解除勞動合同,沒有事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應(yīng)予支持。

　　“法律明確規(guī)定,用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會,只要用人單位未事先通知工會,就屬于程序性違法,理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律后果。”最高法民一庭負(fù)責(zé)人表示。

　　他說,只要用人單位解除勞動合同未事先通知工會,就應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金。如此在程序上加大對勞動者權(quán)益的保護(hù),才能彰顯法律的嚴(yán)肅性。

　　“當(dāng)然,法律的目的不在于懲罰,而在于督促用人單位正確履行法定程序,依法行使解除權(quán)。”這位負(fù)責(zé)人說,只要用人單位通過合理方式補(bǔ)正了相關(guān)程序,及時通知工會并聽取工會意見的,可不再承擔(dān)賠償金責(zé)任。因此,解釋(四)規(guī)定,在起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的,可不支付賠償金。

　　無證就業(yè)老外不屬勞動者

　　隨著我國對外開放的日漸加深,來華工作的外國人、無國籍人越來越多,涉外勞動爭議案件數(shù)量隨之增長。對此,解釋(四)進(jìn)一步明確了涉外勞動關(guān)系司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

　　最高法民一庭負(fù)責(zé)人指出,按照有關(guān)規(guī)定,外國人、無國籍人以及臺港澳居民沒有辦理合法就業(yè)手續(xù),未取得《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》等證件的,就不是適格的勞動者,不能與用人單位建立勞動關(guān)系。對于持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人,與境內(nèi)用人單位建立用工關(guān)系的,可以認(rèn)定為勞動關(guān)系。

　　此外,解釋(四)還對用人單位經(jīng)營期限屆滿的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用人單位違法解除勞動合同的賠償金等問題做了規(guī)定。

　　值得關(guān)注的是,針對實(shí)踐中存在大量沒有采用書面形式變更的勞動合同,解釋(四)明確,變更勞動合同未采用書面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更勞動合同超過一個月,且變更后勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策及公序良俗,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動合同變更有效。