由中華英才網(wǎng)舉辦的“一個(gè)月搞定世界500強(qiáng)”活動(dòng)自10月25日啟動(dòng)以來，已經(jīng)接收到來自全國(guó)各地的數(shù)千份簡(jiǎn)歷，活動(dòng)的受關(guān)注程度再次驗(yàn)證了國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的慘烈。

    不過市場(chǎng)的另一方用人單位，卻也在遭遇招聘困局。最新發(fā)布的年度人才短缺報(bào)告顯示：2010年企業(yè)面臨人才短缺的程度跟歷年相比更加嚴(yán)峻，內(nèi)地有40%的雇主在努力填補(bǔ)職位空缺，這一比例創(chuàng)2006年來的最高。鑒于此，筆者咨詢了中華英才網(wǎng)的資深招聘專家，希望以他們的專業(yè)能力為企業(yè)的HR支招，幫助他們練就一雙火眼金睛，在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上快速找到合適的員工。

    第一招：

    放低姿態(tài)變俯視為平視

    雖然企業(yè)HR面臨招聘難題，但從求職者的角度來說，好的職位“僧多肉少”卻是不爭(zhēng)的事實(shí)，因此，很多求職者在接受HR面試的時(shí)候不自覺的就會(huì)缺乏心理優(yōu)勢(shì)，從而表現(xiàn)出緊張情緒，特別是在面對(duì)頂尖的優(yōu)秀企業(yè)時(shí)。

    中華英才網(wǎng)專家建議：在這種情況下，HR一定要端正態(tài)度，拿出與應(yīng)聘者平等對(duì)話的姿態(tài)，切莫表現(xiàn)出高人一等的態(tài)度。這樣不但會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)造成不好的印象，甚至還會(huì)嚇得對(duì)方“連話都不敢說了”,從而無法正常展示專業(yè)才能和素質(zhì)，導(dǎo)致面試失敗，喪失將優(yōu)秀人才收入麾下的機(jī)會(huì)。

    以“一個(gè)月搞定世界500強(qiáng)”為例，該活動(dòng)對(duì)參與者不設(shè)置任何門檻，在中華英才網(wǎng)的幫助下，都有機(jī)會(huì)進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，這其實(shí)已為企業(yè)開了一個(gè)很好的頭。

    第二招：

    知人善任沒有絕對(duì)的loser

    中華英才網(wǎng)的專家提示：企業(yè)HR可以為自己設(shè)想一個(gè)理想的候選人，但一定不能先入為主地將面試者分為三六九等，否則很有可能將人才拱手讓人。

    其實(shí)，要做到這一點(diǎn)無外乎就是對(duì)應(yīng)聘者多方了解。這種了解可以通過兩種方式來完成：一是讓應(yīng)聘者經(jīng)過企業(yè)不同級(jí)別的管理人員的多重面試，全面了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。另一種就是在面試之前設(shè)計(jì)出一些不能事先做好準(zhǔn)備來回答的問題，讓應(yīng)聘者呈現(xiàn)出真實(shí)的自己。

    第三招：

    耐心傾聽少問選擇題

    面試時(shí)，HR應(yīng)該多提一些開放性的問題。專家舉例：“能不能接受經(jīng)常加班？”“能不能經(jīng)常出差？”這樣的問題，應(yīng)聘者基于被錄用的期望，必定投其所好一律回答YES,根本無法達(dá)到充分、真實(shí)了解求職者的目的。而開放型問題可以讓應(yīng)聘者有充分表達(dá)自己內(nèi)心真實(shí)想法的機(jī)會(huì)，不但可以看出應(yīng)聘者的邏輯思維能力和語言組織、表達(dá)能力；也可以對(duì)其個(gè)性品質(zhì)、就業(yè)傾向和價(jià)值觀等有一定的了解。

    在中華英才網(wǎng)看來：在招聘市場(chǎng)供需矛盾日益激烈的今天，新一代的HR不應(yīng)僅滿足于已經(jīng)固化的招聘流程，而應(yīng)當(dāng)以通暢、拓展供需雙方的溝通渠道為目標(biāo)，不斷地優(yōu)化招聘模式。只有這樣才能真正煉出一雙伯樂慧眼，挖掘更多為企業(yè)所用的人才，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。