有消息稱，人力資源和社會(huì)保障部正在組織研究、擬訂完善公務(wù)員工資制度方案，主要包括公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度的完善，建立職務(wù)與職級(jí)并行的制度，提高基層公務(wù)員的收入水平、縮小系統(tǒng)內(nèi)收入差距。

 

    目前公務(wù)員內(nèi)部的收入結(jié)構(gòu)的確存在不均衡的現(xiàn)象，先發(fā)地區(qū)的公務(wù)員工資水平遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，基層公務(wù)員工資收入水平與省市一級(jí)公務(wù)員存在相當(dāng)?shù)牟罹�，這一現(xiàn)象的存在，當(dāng)然會(huì)讓后發(fā)地區(qū)和基層的公務(wù)員產(chǎn)生不公平感。但與此同時(shí)，還有另一個(gè)現(xiàn)象是，目前公務(wù)員是職場上最令人向往的職業(yè)，每年的公務(wù)員報(bào)考吸引了太多人參加。這兩類現(xiàn)象構(gòu)成了一個(gè)鮮明的反差，前者體現(xiàn)的是公務(wù)員對自己的收入狀況的自我評(píng)價(jià)，而后者則表明，市場并不認(rèn)同這種看法�；蛟S公務(wù)員的陽光收入并不算高，但求職者們知道，公務(wù)員工作穩(wěn)定體面、社會(huì)地位高、可建立良好的人脈關(guān)系、假期多、工作壓力相對不大、福利待遇好、……這一系列好處，使求職者們對公務(wù)員的絕對收入要求不會(huì)太高，何況大家都心知肚明：掌握了權(quán)力資源而衍生出的隱性收入可以有效彌補(bǔ)絕對工資的不足。

 

    但據(jù)報(bào)道，在一些地區(qū)，也存在著公務(wù)員收入低于同區(qū)域企業(yè)員工工資的情況。這到底有多大的代表性，有待詳細(xì)考察，如果公務(wù)員收入低于社會(huì)平均工資水平太多的話，也構(gòu)成一個(gè)值得認(rèn)真對待的問題。但對于公務(wù)員這個(gè)服務(wù)于民眾的群體來說，他們并不是社會(huì)財(cái)富的直接創(chuàng)造者，在目前社會(huì)整體收入水平亟待提高的背景下，如果率先把公務(wù)員的工資給漲上去，顯然會(huì)引發(fā)公眾的不滿情緒。改革公務(wù)員工資體系，應(yīng)先確立一系列能夠廣為接受的基本原則。

 

    應(yīng)該看到，公務(wù)員與其他行業(yè)的從業(yè)者并無本質(zhì)不同，他們同樣只是社會(huì)勞動(dòng)者中的一分子，也應(yīng)遵循普遍性的薪酬原則。最基本的一個(gè)原則是，工資水平應(yīng)由市場來決定，企業(yè)的定薪方式就是把各崗位的工資標(biāo)好、到市場上招聘員工，依據(jù)這一原則，就報(bào)考公務(wù)員的熱度來看，實(shí)在得不出公務(wù)員收入偏低的結(jié)論。

 

    第二個(gè)原則是，公務(wù)員不能自己給自己漲工資，在市場里，雇員的工資調(diào)整須得到雇主的同意，對公務(wù)員這個(gè)群體來說，他們的雇主是納稅人，那么他們的工資水平也就應(yīng)該由民意機(jī)構(gòu)來確定，比如在美國，各級(jí)政府雇員的工資就是由各級(jí)議會(huì)來認(rèn)定的。

 

    第三個(gè)原則，公務(wù)員的工資不應(yīng)高于同區(qū)域企業(yè)員工的工資。這一原則是由公務(wù)員的獨(dú)特屬性決定的，既然公務(wù)員是為民眾服務(wù)的，理應(yīng)有“先天下之憂而憂”的道德要求，在民眾收入還很低時(shí)，若率先把公務(wù)員的收入提上去了，無論如何說不過去，當(dāng)然公務(wù)員大可不認(rèn)同這一要求，那么就請另謀高就。成熟市場經(jīng)濟(jì)國家如美國的法律即規(guī)定，公務(wù)員的工資必須漲在民眾的后面，只有民眾工資漲了，才能動(dòng)議漲公務(wù)員工資，而且漲幅必須永遠(yuǎn)低于民眾。另外，公務(wù)員的屬性還要求，公務(wù)員的工資水平不能秘而不宣，而應(yīng)該公開透明，方便任何公眾查詢。

 

    我國的收入分配體制改革，也應(yīng)該包括公務(wù)員這個(gè)群體，他們有理由同等分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。只要把公務(wù)員的定薪原則理順了，再給公務(wù)員調(diào)整工資，就能夠得到民眾的支持和認(rèn)同。