“1997年至2010年中國滬深股市上市企業(yè)CEO的離職率高達(dá)22％，18%的公司更換了董事長，遠(yuǎn)高于美國企業(yè)。”中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授張燕在日前的中歐國際工商學(xué)院“校友返校日系列活動”上透露了這樣的信息。

　　從張燕掌握的數(shù)據(jù)來看，2000年至2005年，美國企業(yè)CEO離職率僅為8.8%。“這一數(shù)字對于美國企業(yè)來說已經(jīng)算很高的，更早些年只有5％。”但反觀中國上市公司，CEO、董事長的任職期限越來越短，替換速度越來越快。

　　在張燕看來，企業(yè)CEO、董事長更迭率太高，不利于企業(yè)長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。“職務(wù)終身制不值得提倡，但高管任期過短，使其更重視實(shí)現(xiàn)個人短期目標(biāo)，而很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。”

　　對于CEO主動求去或者“被下課”的原因，張燕從績效、權(quán)利角度分析，認(rèn)為資產(chǎn)收益率、除股息外的股票收益、高管持股等因素對換帥影響較低，反而是相對于同行水平的派息高低、內(nèi)部董事百分比、“空降”等影響較大。

　　至于如何留住創(chuàng)業(yè)初期核心團(tuán)隊(duì)和人才？張燕表示，薪酬公平是留住人才的一種方式。對于大型公司而言，尚有雄厚的資金實(shí)力可以支持。而對增長型企業(yè)來說，要做到這點(diǎn)確實(shí)比較困難。美國早期增長型企業(yè)對核心團(tuán)隊(duì)和核心技術(shù)人員采用股權(quán)激勵的方式，但是依舊不能完全解決這個問題。

　　高管性別比例是否“有玄機(jī)”？張燕建議，企業(yè)董事會中的性別比例要注意均衡，因?yàn)镃EO職位性別變化對公司業(yè)績也有影響。但是，公司也無須硬性規(guī)定女性董事份額，應(yīng)通過競爭推動公司的人才挖掘，可以適當(dāng)增加高管繼任選拔賽中女性參與者數(shù)量。